高職院校教師績效考核存在問題及其對策

陳國棟++++韓召華

摘要：高職院校十分重視教師的績效管理工作，建設(shè)一支高素質(zhì)的教師隊伍，不僅可以優(yōu)化高職院校教師數(shù)量比例和結(jié)構(gòu)配置，提高辦學(xué)質(zhì)量和效益，提升學(xué)校的競爭力，還可以更好的實現(xiàn)學(xué)校的目標。本文深刻剖析高職院校教師績效管理的概念，基本原則，并從實際中總結(jié)其存在的問題，進而提出針對性的對策，促進學(xué)校的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高職院校教師 績效考核 問題 對策

高職院校教師績效管理是指在教學(xué)實踐、科學(xué)研究及社會服務(wù)等多個目標的指導(dǎo)下，既激勵教師，也對教師進行監(jiān)督，提高教師的教學(xué)水平和專業(yè)技能，有效檢查并合理評價教師的工作態(tài)度、品德素質(zhì)、工作能力和業(yè)績，并以此為依據(jù)確定教師的工作成效和個人能力，促進教師為了學(xué)校的發(fā)展目標而努力。

一、高職院校教師績效管理考核的基本原則

（一）目的性原則

高職院校教師績效管理的目的，一是通過教師績效管理考核，根據(jù)考核結(jié)果對教師進行獎勵和懲罰，鼓勵先進，鞭策落后，提高教師工作質(zhì)量。二是通過對教師的工作和實績進行考核，幫助行政管理者評價教師能力，為合理調(diào)配教師資源、優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)、提高教師素質(zhì)提供依據(jù)。三是通過考核可以使領(lǐng)導(dǎo)者全面掌握教師們的政治和文化素質(zhì)等信息，及時調(diào)整學(xué)校發(fā)展目標。因此，績效考核要遵循目的性原則，發(fā)揮考核的作用。

（二）科學(xué)性原則

科學(xué)性原則是指高職院校在教師績效管理考核中以事實為依據(jù)，以科學(xué)為準繩，選擇可操作的認知與考核方法，對教師的工作能力做出判斷與評價，保證考核結(jié)果的科學(xué)合理性。具體要求包括根據(jù)高職院校教學(xué)實際制定明確的考核標準與指標體系、采取正確的測量手段和評價方法、公開考核過程、貫徹落實考核結(jié)果等，只有這樣才能夠發(fā)揮教師績效考核的作用，促使教師改進工作方式，提高工作實績與教學(xué)質(zhì)量，促進高職院校教學(xué)穩(wěn)步發(fā)展。

二、高職院?？冃Ч芾淼陌l(fā)展目標

（一）為人力資源管理工作提供依據(jù)

通過實施教師績效管理，對工作態(tài)度、教師師德、工作能力和業(yè)績等方面進行綜合評價，為教師崗位聘用、職位升降、薪酬調(diào)整和教育培訓(xùn)等方面提供科學(xué)依據(jù)，提高人力資源管理工作的科學(xué)性和前瞻性。

（二）激發(fā)教師活力

高職院校應(yīng)逐步健全和完善高職教師準入、管理、培訓(xùn)、考核、獎勵等體制機制，逐步建立“優(yōu)能優(yōu)用”的用人機制、薪酬和效能相銜接的獎勵機制，使教師積極進行職業(yè)教育改革創(chuàng)新，充分發(fā)揮高職院校教師發(fā)展的能動性、積極性和創(chuàng)新性。

三、高職院?？冃Э己舜嬖诘膯栴}

（一）績效考核體現(xiàn)職業(yè)教育的特點不夠

高等職業(yè)院校教師的目標是培養(yǎng)高技能應(yīng)用型人才，為企業(yè)提供管理、生產(chǎn)、服務(wù)等方面的人才。高職院校教師必須是雙師型人才，必須要同時具有扎實的理論知識和較強的操作能力，以培養(yǎng)學(xué)生的實際操作技能。與普通高等院校的教師相比較，高等職業(yè)院校教師工作內(nèi)容復(fù)雜繁瑣，教師除必須具備科學(xué)文化素質(zhì)之外，還要有一定的操作技能、科研精神以及創(chuàng)新意識。因此，對于高職院校教師的績效考核評價體系，應(yīng)在參考普通高等院校教師考核體系的基礎(chǔ)之上，同時考慮高職教師的實際職業(yè)特點，制定合適的教師績效評價策略，績效考核效才能落到實處，真正體現(xiàn)職業(yè)教育的特點。

（二）績效考核過程缺乏有效的反饋與溝通

若讓績效管理持續(xù)有效進行，必須加強績效考核過程的反饋與溝通?？冃Ч芾碇蟹浅ｊP(guān)鍵的部分是績效考核結(jié)果的運用，高職院方與教師溝通與交流考核的結(jié)果，讓員工認同考核標準與結(jié)果?？己说闹饕康闹皇亲尳處熒羁塘私庾约旱膬?yōu)點與不足，讓教師在今后的工作中創(chuàng)新性的解決問題，提高教學(xué)效果。然而，績效考核中的普遍現(xiàn)象是缺少對考核結(jié)果進行溝通的有效渠道。管理者沒有分析績效考核結(jié)果的成因，也沒有與教師對考核結(jié)果進行交流，工作優(yōu)秀的教師沒有被管理者予以激勵，工作存在問題的教師亦不能查明本身問題。院校整體績效沒有發(fā)生根本性的改變，績效管理也就發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。

四、高職院校績效管理對策

（一）制定有效的績效考核制度

高職院校教師內(nèi)部存在較大的群體差異、崗位差異。因此，高職院校應(yīng)制定有效的績效考核制度，重視教師的專業(yè)性以及群體差異和崗位差異，分類分層開展教師績效評價，兼顧效率與公平。一是重視組類差異、工作差異。實踐型教師、教學(xué)型教師優(yōu)勢不同，考核應(yīng)采取差異的考核評價體系；教師崗位、管理崗位、輔導(dǎo)員崗位、后勤技能崗位等崗位教師職責(zé)不同，相應(yīng)的績效指標也應(yīng)不同。二是重視制度的內(nèi)生性。高職院校教師績效評價制度的內(nèi)生性，就是指該制度在符合高職教師的崗位性要求的基礎(chǔ)之上，符合大部分教師的利益需求。在績效考核評價標準上，應(yīng)充分尊重教師組類差異、崗位差異，通過評價引導(dǎo)各類教師、不同崗位教師充分發(fā)揮各自優(yōu)勢，共同推動高職院校可持續(xù)發(fā)展。

（二）全力推進獎勵機制建設(shè)

高職院校在績效考核過程之中，最好實施績效薪酬，使績效考核與薪酬體系有效銜接，考核結(jié)果與薪酬完美結(jié)合，使考核結(jié)果的好壞影響薪酬的高低，薪酬的高和低在一定程度上反映教師業(yè)績的優(yōu)劣。全力推進配套激勵機制建設(shè)，使績效薪酬的發(fā)放有據(jù)可依，強化科學(xué)性和發(fā)展性。績效管理準確測量付出的勞動量，得到客觀有效的考核結(jié)果，有助于教師發(fā)現(xiàn)缺點，有利于激發(fā)教師的上進心，有利于提高績效薪酬的激勵水平。利用薪酬的激勵功能，以薪酬為出發(fā)點，調(diào)動教師的能動性，全力推進配套激勵機制建設(shè)。

高職院校高素質(zhì)師資團隊建設(shè)的重要策略之一是實行績效考核，此策略同時也是高職院校應(yīng)用人力資源管理的中心所在。只有運用有效的績效考核系統(tǒng)，對教師的工作量進行公平的評價，才能提高教師在工作中的積極性，提高教學(xué)質(zhì)量，進而促進高職院校的可持續(xù)發(fā)展。

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（作者單位：河北軌道運輸職業(yè)技術(shù)學(xué)院）endprint