人力資源經濟規(guī)劃與管理工具在企業(yè)發(fā)展中的應用研究

曹振華

摘 要：隨著社會經濟水平的提高，以及現代市場越來越激烈的競爭形勢，人力資源已經成為了各企業(yè)的核心競爭力。規(guī)劃與管理作為企業(yè)人力資源管理工作的重點，在目前不斷變化的經濟發(fā)展形勢下，應該得到更多的關注以及提高。文章主要研究人力資源經濟規(guī)劃與管理工具在企業(yè)發(fā)展中的應用。

關鍵詞：人力資源 經濟規(guī)劃 管理工具 企業(yè)發(fā)展

引言

現階段，我國的社會以及市場都對企業(yè)的人力資源提出了更高的要求，在這樣的現實情況下，人力資源經濟規(guī)劃與管理工具在企業(yè)發(fā)展中的應用就顯得十分重要。但是在現階段，我國大部分企業(yè)在人力資源規(guī)劃與管理的工作中還存在著一些突出的問題，這些問題甚至已經成為了現代企業(yè)生產以及發(fā)展的阻力。

1、人力資源經濟規(guī)劃與管理工具應用的意義

在現代化市場經濟整體環(huán)境的影響下，人力資源的管理水平在極大程度上關系著企業(yè)的生產以及發(fā)展，因此，各企業(yè)的管理者應該科學的在企業(yè)人力資源管理中運用經濟規(guī)劃與管理工具，逐漸形成適應企業(yè)發(fā)展情況的科學人力資源管理體系，推動企業(yè)在競爭激烈的市場中實現可持續(xù)發(fā)展。人力資源經濟規(guī)劃的最重要意義就是幫助企業(yè)管理者建立現代化的人資管理觀念，使其能夠合理的進行人資開發(fā)工作，通過一系列的管理辦法、制度、策略等，提高企業(yè)的人力資源素質，形成企業(yè)的發(fā)展重要核心。管理工具的重要意義就是其能夠輔助管理人員的人資管理工作，以現實性的技術、科技、設備、手段，提高管理的效率與質量，便捷管理人員的操作，達到企業(yè)乃至社會對企業(yè)人力資源管理的客觀需求。

2、企業(yè)人資規(guī)劃與管理現狀

雖然，人力資源經濟規(guī)劃能夠建立企業(yè)現代化的人資觀念，管理工具能夠幫助企業(yè)更好的實現人資管理，但是，目前的大部分企業(yè)由于管理觀念、資金、人員配置等實際因素的影響，對這兩個方面的應用還存在一些問題，并且阻礙著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.1內部溝通缺失

良好的內部溝通能夠促進企業(yè)各部門、各員工之間的了解，實現企業(yè)間更好的工作配合。但是，目前有很多企業(yè)不重視企業(yè)的內部交流，導致企業(yè)各組成部分的聯系薄弱，使整體的力量難以被開發(fā)，甚至形成一系列的矛盾問題。在這樣的狀態(tài)下，企業(yè)的員工會漸漸對企業(yè)失去信心，丟失對企業(yè)歸屬感，進而導致人才流失，人資體系漏洞，嚴重影響企業(yè)的良性發(fā)展。

2.2忽視績效制度

績效制度是激勵員工、促進企業(yè)工作氛圍的重要手段，但是，現今的一些企業(yè)對績效的認識不夠全面。它們往往只是將績效片面的當做是一種評定員工工作活動的方式，而沒有從激勵的角度調動員工的工作熱情。具體表現在績效體系與各部門之間的相互脫離，這種情況，甚至會導致員工的工作積極性缺失。

2.3薪酬管理不合理

健全、合理的薪酬制度是對人才最大的吸引力之一，然而，現在的一些企業(yè)在薪資管理方面存在極大問題。一般來說，企業(yè)會根據嚴格的行政級別對員工的薪資進行劃分，這會在一定程度上造成技術型人才的心理不平衡，使員工對企業(yè)的歸屬感被不斷消磨，造成企業(yè)的人才流失。

2.4誠信缺失

“跳槽”是企業(yè)之間常見的情況，其重要形成原因，就是企業(yè)的誠信缺失。一旦企業(yè)不能給員工提供其應該得到的待遇，員工就會逐漸產生不滿意的心理，喪失對工作的積極性與熱情，直至“跳槽”。

2.5人才引進不合理

對于一個企業(yè)的運營來說，并不是企業(yè)的人才越多越好，一些企業(yè)經常會出現相同技術型人才的同時存在，這就在企業(yè)內部形成了極大的不穩(wěn)定因素。這些員工的工作積極性會得到削弱，導致企業(yè)的效益降低。

2.6企業(yè)文化不足

現階段，大部分的企業(yè)都將發(fā)展經濟，獲取利益作為運營的目標以及工作重心，卻沒有正確的認識到企業(yè)文化對員工的重要影響，對企業(yè)文化的建設不重視，從而造成人力資源的流失。

3、科學企業(yè)人資規(guī)劃與管理

3.1優(yōu)化內部交流

良性的內部交流能夠加強企業(yè)各部門對其它部門工作內容與形式的了解，實現更好的協調配合，同時，溝通有利于建立員工之間的感情，提高企業(yè)的集成強度，形成整體的力量，使企業(yè)在市場的競爭中具有更大的競爭優(yōu)勢。因此，企業(yè)管理者應該正確認識交流溝通對人資建設的重要意義，創(chuàng)新的通過多種方式促進企業(yè)間的互相交流。具體的，企業(yè)可以舉辦交流會、文體活動、團建活動、旅游學習等交流活動。以此實現企業(yè)內部的良性溝通，加強員工對企業(yè)的歸屬感，使各部門員工能夠更好的開展自己工作，形成企業(yè)的整體戰(zhàn)斗能力。

3.2健全績效制度

對于績效對企業(yè)的重要意義，管理人員應該進行充分的認識，制定健全的績效考評制度。制度應該全面考慮到企業(yè)的運營情況，綜合員工的工作性質與狀態(tài)，最大限度的激發(fā)員工的工作熱情與積極性。制度應該采用明確的獎懲制度，并使其與薪資制度掛鉤，通過精神與物質雙方面的手段，切實激勵員工。對于工作優(yōu)秀的員工，企業(yè)應該不吝獎賞，及時進行鼓勵，樹立工作的典型。對于工作存在問題的員工應該及時的提供指導與幫助，并在不打擊其積極性的前提下，對其進行處理，形成企業(yè)間的良性競爭意識。

3.3強化薪酬管理

良好、健全的薪資制度能夠促進企業(yè)內員工的工作熱情，同時，還能夠在極大程度上形成對人才的吸引力。對此，管理者應該強化企業(yè)的薪資管理，這不僅僅是為了使企業(yè)各層面員工得到應有的平等對待，還是在員工心目中建立起公平、公正的管理形象。對此，企業(yè)應該廢除嚴格的等級劃分制度，避免企業(yè)官僚主義的產生，使高技術、高能力、高知識人才能夠得到公正以及平等的待遇。通過科學性質體系的建立，能夠較好的建立良好的企業(yè)工作氛圍，提高員工對企業(yè)的忠誠程度，減少人力資源流失的現象，使企業(yè)的整體軟實力得到切實的提高，實現企業(yè)的長遠、可持續(xù)發(fā)展。

3.4構建福利制約體系endprint

對于企業(yè)誠信缺失的問題，企業(yè)應該采取一系列切實的辦法來提高企業(yè)在員工心中的誠信程度，構建相應的福利制約機制，增加員工的工作積極性，減少企業(yè)的人資流失，形成相對穩(wěn)定的人力資源結構，促進企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展。具體的，管理者可以適當的實施津貼獎勵、額外資金報酬等方式，對做出了重大貢獻的員工，要進行精神與物質雙方面的獎勵，使員工的工作能夠及時的得到認同。一旦員工的工作得到了其應該得到的報酬與待遇，其對企業(yè)的歸屬感就會增加，對企業(yè)的管理也就會越來越信任。在企業(yè)的誠信度得到了員工的認可的時候，員工對企業(yè)的誠信程度也會逐漸建立，“跳槽”的現象自然會得到減少。

3.5合理人才招聘

招聘作為企業(yè)吸納人才，健全運行體系的重要手段，在這一方面的管理，對企業(yè)的人力資源建設具有重要的意義。首先，企業(yè)的人才招聘必須要立足自身發(fā)展的角度，只有最適合企業(yè)的人才，才是企業(yè)最需要的人才。其次，要重視人才的思想品質。一些企業(yè)在招聘時僅僅是單方面的關注人才的專業(yè)能力，卻忽視了其心理素質以及思想品質。對此，招聘時應該將心理素質情況作為考察的內容，使人才的精神面貌與品質符合企業(yè)的整體氛圍。此外，要注意企業(yè)的人力資源結構，人才不是越多越好，人資結構的重復，不但會浪費企業(yè)的資源，還會形成企業(yè)內部的不穩(wěn)定因素。

3.6建立企業(yè)文化

隨著社會主義市場的不斷建設以及完善，文化建設在企業(yè)運營中已經起到了越來越重要的作用。鮮明的企業(yè)文化，能夠形成一個良好的工作氛圍，使員工的自我價值能夠在工作中得到體現。在建設企業(yè)文化的過程中，管理者應該重點關注員工的實際心理需求，將企業(yè)業(yè)務與員工的思想內容相結合，形成企業(yè)的文化核心。以此凝聚企業(yè)間的共同力量，提高員工對企業(yè)的歸屬感與認同感。

同時，以文化環(huán)境影響員工，使員工的工作素質不斷與企業(yè)的需求相互契合，實現企業(yè)的長遠、穩(wěn)定發(fā)展。

結束語

綜上所述，隨著時代的發(fā)展，人力資源經濟規(guī)劃與管理工具在企業(yè)發(fā)展中的應用已經越來越顯示出了其對企業(yè)發(fā)展的重要意義。雖然現階段的企業(yè)人資規(guī)劃與管理還存在著一些突出的問題。但是，隨著社會的進步，以及管理觀念的發(fā)展，必將會探索出更完善的人資建設途徑。

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