組織績(jī)效管理體系構(gòu)建策略之研究

劉維維 中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院

引言

對(duì)于現(xiàn)代化企業(yè)來(lái)說(shuō)，加強(qiáng)組織績(jī)效管理工作對(duì)企業(yè)發(fā)展尤為重要。組織績(jī)效管理作為人力資源管理的一部分，而當(dāng)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)則就是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。很多企業(yè)將組織績(jī)效當(dāng)作績(jī)效管理考核，最初的績(jī)效考核起源于英國(guó)的文官制度當(dāng)中，存在一定的歷史性。實(shí)施績(jī)效考核制度，在過(guò)去大大提高了政府行政工作的科學(xué)性和規(guī)范性。而在21世紀(jì)的今天，傳統(tǒng)的績(jī)效考核制度弊端愈加明顯，員工在實(shí)際工作當(dāng)中過(guò)于注重個(gè)人得失以及考核結(jié)果，嚴(yán)重影響企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，企業(yè)內(nèi)部工作氛圍緊張。基于此，如何在保障一個(gè)整體且可以發(fā)揮績(jī)效考核的作用廣受社會(huì)關(guān)注，而在此背景下組織績(jī)效考核體系應(yīng)運(yùn)而出。

一、組織績(jī)效管理概念以及實(shí)施意義

（一）什么是組織績(jī)效管理

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，組織績(jī)效管理實(shí)則是一個(gè)完成的考評(píng)系統(tǒng)，在整個(gè)系統(tǒng)當(dāng)中，需要組織人員、管理人員、基層職工全部參與進(jìn)來(lái)，將組織戰(zhàn)略、管理職責(zé)、港麗方法、員工績(jī)效目標(biāo)等各項(xiàng)內(nèi)容羅列出來(lái)，并以一個(gè)組織為單位展開(kāi)績(jī)效考核工作。在組織績(jī)效管理實(shí)踐過(guò)程中，需要相關(guān)人員長(zhǎng)時(shí)間加強(qiáng)聯(lián)系和溝通才能夠保障考核質(zhì)量。實(shí)際管理當(dāng)中，管理人員需要切實(shí)幫助基層員工解決工作上遇到的問(wèn)題和障礙，并給予必要的支持、幫助、指導(dǎo)，企業(yè)縱向領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系人員共同完成組織績(jī)效目標(biāo)，這樣才能夠加強(qiáng)整個(gè)組織的長(zhǎng)期規(guī)劃和制定戰(zhàn)略目標(biāo)。也即是說(shuō)，組織績(jī)效管理實(shí)施的最終目的就是提高組織和個(gè)人的績(jī)效。

（二）開(kāi)展組織績(jī)效管理工作的重要性

1.組織績(jī)效考核不僅是戰(zhàn)略執(zhí)行工具，同時(shí)也是目標(biāo)管理手段。如果企業(yè)組織在日常工作當(dāng)中，無(wú)法將工作內(nèi)容和崗位使命變成日?；顒?dòng)目標(biāo)，會(huì)導(dǎo)致很多工作流于表面，工作人員也無(wú)法受到績(jī)效管理的約束和引導(dǎo)，喪失了對(duì)員工的激勵(lì)作用。而開(kāi)展組織績(jī)效管理工作，構(gòu)建組織績(jī)效管理體系，可以將員工日常工作與組織發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，在工作中融入各項(xiàng)監(jiān)控指標(biāo)，第一時(shí)間掌握組織戰(zhàn)略的實(shí)際執(zhí)行情況。

2.激發(fā)工作人員的工作熱情。在傳統(tǒng)的績(jī)效管理當(dāng)中，雖然也可以起到激勵(lì)員工熱情的目的，但是缺乏組織上的合作，工作標(biāo)準(zhǔn)也參差不齊，無(wú)法推動(dòng)組織戰(zhàn)略目標(biāo)均衡發(fā)展。但是在組織績(jī)效管理當(dāng)中，績(jī)效目標(biāo)體系不是用來(lái)約束、控制員工的，而是給員工溝通提供了一個(gè)平臺(tái)。組織發(fā)展戰(zhàn)略就像是燈塔一樣指引員工的發(fā)展方向和努力方向，讓員工深刻認(rèn)識(shí)到個(gè)人工作和組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系，從而發(fā)現(xiàn)自己在整個(gè)組織中的價(jià)值。

二、組織績(jī)效管理體系中常見(jiàn)的問(wèn)題分析

（一）組織績(jī)效管理與績(jī)效管理問(wèn)題

我國(guó)絕大部分企業(yè)都構(gòu)建了績(jī)效管理制度，但是可卻是發(fā)揮績(jī)效管理考核制度的企業(yè)少之又少。很多企業(yè)為了跟上時(shí)代發(fā)展潮流，也構(gòu)建了組織績(jī)效管理體系，但是考核方式依然沒(méi)有本質(zhì)上變化，組織績(jī)效管理和績(jī)效管理劃分不清，單純的將績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為薪酬、獎(jiǎng)金、職務(wù)等，這種傳統(tǒng)方法與當(dāng)代市場(chǎng)發(fā)展理念不符，也可以說(shuō)績(jī)效考核只是組織績(jī)效管理的一部分。

（二）業(yè)績(jī)與績(jī)效

很多企業(yè)無(wú)法劃分業(yè)績(jī)與績(jī)效。業(yè)績(jī)是指工作員工或組織達(dá)成了上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的工作目標(biāo)；績(jī)效的包含范圍比較廣泛，除了包含工作業(yè)績(jī)，同時(shí)也包括業(yè)績(jī)時(shí)效性以及工作開(kāi)展成本等。很多企業(yè)管理人員將業(yè)績(jī)比做成績(jī)效，從而忽視了業(yè)績(jī)的時(shí)效性特點(diǎn)。如果工作業(yè)績(jī)超過(guò)了時(shí)效性就無(wú)法完成最終的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，甚至導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)。

（三）高層管理人員缺乏重視

很多高層管理人員將組織績(jī)效管理工作看作人力資源部門(mén)的工作職責(zé)，雖然這一點(diǎn)無(wú)可厚非，但也導(dǎo)致了高層管理人員對(duì)組織績(jī)效管理缺乏重視。組織績(jī)效管理涉及到公司管理的各個(gè)方面，尤其是人力資源的管理，是加強(qiáng)、優(yōu)化企業(yè)人員配置的重要一環(huán)，對(duì)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展有著重要意義。部分企業(yè)高層管理人員將組織績(jī)效管理當(dāng)做人力資源管理的職責(zé)，所以缺乏對(duì)組織績(jī)效管理的重視程度。但從組織績(jī)效本質(zhì)即可看出，組織績(jī)效管理除了關(guān)乎員工個(gè)人，還需企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相契合，是整個(gè)企業(yè)工作人員的事情，僅憑人力資源部門(mén)無(wú)法全面承擔(dān)。

（四）績(jī)效考核執(zhí)行及結(jié)果

現(xiàn)如今，很多企業(yè)在績(jī)效考核當(dāng)中依然不夠規(guī)范。一方面，在組織制定績(jī)效考核制度過(guò)程中，很多條款都是結(jié)合考核依據(jù)決定員工的薪資，但績(jī)效考核結(jié)果缺乏針對(duì)性。并且從實(shí)際考核結(jié)果來(lái)看，績(jī)效考核更加關(guān)注員工實(shí)際工作效益，缺乏對(duì)員工個(gè)人的關(guān)注，如努力程度、工作表現(xiàn)等，無(wú)法突出績(jī)效考核對(duì)員工的激勵(lì)作用。致使績(jī)效考核工作無(wú)法發(fā)揮自身的實(shí)質(zhì)價(jià)值；另一方面，績(jī)效考核工作執(zhí)行力度有待提高，很多績(jī)效考核工作沒(méi)有按照制度標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，從而導(dǎo)致績(jī)效考核工作過(guò)于形式化，無(wú)法發(fā)揮績(jī)效考核。

（五）組織績(jī)效管理制度不夠完善

對(duì)于績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，其主要的實(shí)施目標(biāo)是激發(fā)員工的工作積極性，讓員工根據(jù)上級(jí)提出的標(biāo)準(zhǔn)不斷努力。從組織績(jī)效管理層面上，由于更加注重企業(yè)上下級(jí)之間的溝通工作，可以第一時(shí)間反饋向下級(jí)信息，這樣即可針對(duì)員工實(shí)際工作需求制定、調(diào)整績(jī)效管理制度。但是很多企業(yè)并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到上下級(jí)信息反饋的重要性，員工所提的想法也不到領(lǐng)導(dǎo)重視。同時(shí)，在組織績(jī)效考核當(dāng)中，通常都是組織上層部門(mén)對(duì)中層考核、中層對(duì)基層考核，這就導(dǎo)致上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法掌握基層員工的情況，導(dǎo)致組織績(jī)效考核失去了導(dǎo)向性，上級(jí)不了解基層想法、基層不了上級(jí)意圖，造成組織績(jī)效考核更加注重短期業(yè)績(jī)，失去了原本的意義。

三、構(gòu)建組織績(jī)效管理體系的有效方法

（一）制定績(jī)效目標(biāo)

為了能夠突出組織績(jī)效管理的組織性和全面性，需要將企業(yè)發(fā)展的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化成各層級(jí)組織的發(fā)展目標(biāo)，也就是讓整體組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為經(jīng)營(yíng)單位目標(biāo)，之后再轉(zhuǎn)向個(gè)人目標(biāo)。而制定個(gè)人績(jī)效目標(biāo)需要個(gè)人做出工作規(guī)劃，包括月度計(jì)劃、季度計(jì)劃、年度計(jì)劃。個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)就好比嵌入、依附關(guān)系，需要組織給予個(gè)人明確的發(fā)展方向，個(gè)人以這個(gè)方向作為基礎(chǔ)工作，保證各個(gè)崗位工作方向更加符合企業(yè)戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)。

（二）結(jié)合管理過(guò)去和管理未來(lái)

對(duì)于組織績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，其中最難以實(shí)現(xiàn)的兩個(gè)內(nèi)容就是績(jī)效評(píng)估與反饋溝通，工作計(jì)劃與績(jī)效目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有著直接關(guān)系，所以要結(jié)合戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)構(gòu)建績(jī)效管理體系，但其中真正困難的是如何將績(jī)效考核結(jié)果正確反饋給基層員工，如何通過(guò)績(jī)效反饋與溝通起到激勵(lì)作用，這樣才能夠推動(dòng)下一步工作的具體實(shí)施。這兩個(gè)環(huán)節(jié)工作之所以實(shí)施起來(lái)較為困難，是因?yàn)閭鹘y(tǒng)績(jī)效考核不夠合理、新型組織績(jī)效考核體制不夠成熟。也正是因?yàn)槠髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心員工在考核細(xì)節(jié)與分?jǐn)?shù)的糾纏，所以無(wú)法和員工加強(qiáng)溝通，不能結(jié)合基層員工內(nèi)心需求討論績(jī)效體系未來(lái)發(fā)展，甚至很多組織績(jī)效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)員工都無(wú)法掌握，不知道哪種工作行為會(huì)受到高層鼓勵(lì)、也不知道哪些行為被公司所提倡。這就無(wú)法充分發(fā)揮組織績(jī)效管理的積極作用，整個(gè)團(tuán)隊(duì)組織的士氣也比較低落。

組織績(jī)效管理必須要有先進(jìn)性，能夠正確解決過(guò)去的矛盾，并對(duì)未來(lái)做出規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)過(guò)去管理和未來(lái)管理的融合，還需要正確理解結(jié)果與過(guò)程之間的關(guān)系。各個(gè)部門(mén)的負(fù)責(zé)人必須要明確自身所承擔(dān)的工作任務(wù)，包括服務(wù)基層、跟蹤調(diào)查、指導(dǎo)幫助、激勵(lì)、溝通等，需要在日常工作當(dāng)中做好員工的輔導(dǎo)工作，只要可以做好組織績(jī)效管理過(guò)程工作，也就無(wú)需過(guò)于在意溝通和員工績(jī)效不佳的情況，因?yàn)樵跁r(shí)刻學(xué)習(xí)的環(huán)境中，員工的工作水平自然而然的會(huì)提高。

（三）將短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)相結(jié)合

從組織績(jī)效管理實(shí)踐上情況來(lái)看，如果過(guò)于專(zhuān)注短期的財(cái)務(wù)指標(biāo)、短期產(chǎn)出行為，會(huì)導(dǎo)致組織戰(zhàn)略長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和組織能力建設(shè)能力不足，很多環(huán)節(jié)都是要通過(guò)長(zhǎng)期建設(shè)和沉淀才能實(shí)現(xiàn)的，包括品牌建設(shè)、客戶(hù)積累、人才培養(yǎng)等，這些是當(dāng)今提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要一環(huán)?；诖?，在組織績(jī)效管理工作當(dāng)中，必須要將組織短期、長(zhǎng)期目標(biāo)相融合，以實(shí)現(xiàn)短期目標(biāo)為實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)蓄力，并以長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)作為基礎(chǔ)指導(dǎo)短期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方向。

（四）完善組織績(jī)效管理保障措施

第一，完善組織結(jié)構(gòu)。構(gòu)建相應(yīng)的組織必須要構(gòu)建一套適合市場(chǎng)變化、反應(yīng)敏感的運(yùn)行體制。領(lǐng)導(dǎo)層可以成立績(jī)效管理委員會(huì)，主要負(fù)責(zé)部門(mén)構(gòu)建績(jī)效管理咨詢(xún)部門(mén)，并提出組織績(jī)效管理的各種監(jiān)督管理制度，成立組織績(jī)效實(shí)施小組，確保相關(guān)績(jī)效制度可以落實(shí)。

第二，確定組織績(jī)效考核制度。整個(gè)考核制度主要包括定期考核、薪酬激勵(lì)、績(jī)效申訴、人力資源培訓(xùn)等各項(xiàng)制度，不斷完善組織績(jī)效考核制度體系，從而確保組織績(jī)效管理可以發(fā)揮作用。

第三，改革人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)。需要對(duì)工作人員進(jìn)行全方位的培訓(xùn)工作，來(lái)提高工作人員的工作能力和崗位能力。同時(shí)要構(gòu)建完善的人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)，主要包括崗位培訓(xùn)、制度培訓(xùn)、戰(zhàn)略培訓(xùn)、法律培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)等。同時(shí)也要明確整個(gè)培訓(xùn)系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)水平、評(píng)估方法、評(píng)估手段、認(rèn)識(shí)態(tài)度等。此外，需要加強(qiáng)考核工作的信息化建設(shè)，為提高組織績(jī)效管理工作奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

第四，基于組織績(jī)效管理建開(kāi)展文化建設(shè)。構(gòu)建績(jī)效管理的組織文化，將組織價(jià)值觀和個(gè)人價(jià)值觀相融合，這樣才能夠勁往一處使，發(fā)揮整個(gè)企業(yè)組織文化的積極作用，推動(dòng)組織績(jī)效管理工作順利開(kāi)展。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，組織績(jī)效管理體系在當(dāng)今企業(yè)內(nèi)部管理中應(yīng)用愈加廣泛，能夠有效緩解傳統(tǒng)績(jī)效管理模式的弊端，實(shí)現(xiàn)了個(gè)人績(jī)效、組織績(jī)效、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的三方結(jié)合，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)上下級(jí)溝通，從而形成共同的價(jià)值觀和發(fā)展觀，共同推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。