劉鵬 三亞學(xué)院管理學(xué)院
傳統(tǒng)企業(yè)要想在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下取得巨大的利益和蓬勃發(fā)展,首先就需要對(duì)自身的管理工作進(jìn)行改革,尤其是對(duì)于人力資源管理部門(mén)。面對(duì)互聯(lián)網(wǎng)帶來(lái)的巨大沖擊,傳統(tǒng)企業(yè)的發(fā)展受到了極為嚴(yán)重的影響,但是也對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了一定的機(jī)遇,在互聯(lián)網(wǎng)中有許多對(duì)企業(yè)有著極為顯著的益處,因此將互聯(lián)網(wǎng)與企業(yè)進(jìn)行融合,借助互聯(lián)網(wǎng)本身存在的優(yōu)勢(shì),對(duì)企業(yè)發(fā)展提供一定程度的幫助,使人力資源管理部門(mén)可以得到有效的改革和完善,為建立符合時(shí)代特色的人力資源管理模式提供一定的借鑒和參考,使人力資源帶來(lái)更加巨大的經(jīng)濟(jì)效益和價(jià)值。同時(shí)互聯(lián)網(wǎng)對(duì)企業(yè)人力資源管理模式帶來(lái)的改革和創(chuàng)新對(duì)于企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力也有著極為顯著作用,使猶如一潭死水的傳統(tǒng)企業(yè)煥發(fā)出新的生機(jī)和活力,對(duì)于社會(huì)發(fā)展有著較為重要的意義,對(duì)于國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也能夠提供巨大的幫助。因此結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理模式進(jìn)行改革就成為了當(dāng)前傳統(tǒng)企業(yè)發(fā)展的重中之重。
傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理受到歷史遺留問(wèn)題以及現(xiàn)有體系的限制以及約束,對(duì)于企業(yè)人力資源管理能力進(jìn)行了極大程度的削弱,對(duì)于基礎(chǔ)工作的建設(shè)相對(duì)缺乏,俗話說(shuō),萬(wàn)丈高樓平地起,沒(méi)有良好的根基是無(wú)法建設(shè)起上層建筑的,因此人力資源管理的基礎(chǔ)工作相對(duì)重要,要對(duì)基礎(chǔ)工作給予足夠的重視[1]。
傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理相對(duì)來(lái)說(shuō),在員工招聘以及薪酬福利等方面有著較為良好的管理工作,但是企業(yè)的相關(guān)制度無(wú)法達(dá)到充分的落實(shí),對(duì)公司人力管理產(chǎn)生了極為嚴(yán)重的影響,對(duì)于公司的計(jì)劃性以及執(zhí)行性造成了嚴(yán)重的破壞,再好的制度如果無(wú)法達(dá)到落實(shí)終究只是紙上談兵,毫無(wú)作用。對(duì)于上述現(xiàn)象尤其是在員工招聘期間,招聘員工與企業(yè)實(shí)際需求存在較大程度的差別,或者是通過(guò)一些手段應(yīng)聘成功,這類(lèi)員工往往專(zhuān)業(yè)能力較弱,對(duì)企業(yè)的發(fā)展無(wú)法帶來(lái)有效的幫助,還造成了企業(yè)之中出現(xiàn)混吃等死的現(xiàn)象出現(xiàn),對(duì)于企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了極大程度阻礙[2]。同時(shí)企業(yè)中對(duì)于崗位職責(zé)的劃分也存在較為嚴(yán)重的問(wèn)題,有能力的員工無(wú)法得到有效的施展才華的機(jī)會(huì),對(duì)于自身的地位產(chǎn)生偏差,無(wú)法得到充分的認(rèn)識(shí),晉升道路不通暢,對(duì)于員工的積極性產(chǎn)生了嚴(yán)重的打擊,使員工在后期工作感到疲倦,沒(méi)有動(dòng)力;對(duì)于員工的培訓(xùn)體系沒(méi)有良好的建立,使新進(jìn)員工對(duì)于企業(yè)的生產(chǎn)要求需要一定時(shí)間的適應(yīng),使老員工對(duì)于新技術(shù)要求的運(yùn)用存在一定程度的不適,無(wú)法進(jìn)行良好的無(wú)縫對(duì)接;企業(yè)對(duì)于薪酬也缺乏明顯的系統(tǒng)性,薪酬與工作效率以及成績(jī)之間幾乎毫無(wú)關(guān)聯(lián),不利于培養(yǎng)員工的積極性,對(duì)于自身的定位相對(duì)來(lái)說(shuō)不夠明確,薪酬調(diào)整難度急劇增大,最終導(dǎo)致難以調(diào)整,對(duì)于市場(chǎng)環(huán)境的變化無(wú)法起到有效的應(yīng)對(duì),在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中缺乏明顯的優(yōu)勢(shì)[3]。因此傳統(tǒng)企業(yè)人力資源整體規(guī)范的不足對(duì)于企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了較為嚴(yán)重的阻礙。
隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái),人力資源管理轉(zhuǎn)型有了更為顯著和新穎的要求,企業(yè)對(duì)于人才的選擇和應(yīng)用成為了當(dāng)前時(shí)代下的特點(diǎn)?;ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的出現(xiàn),致使企業(yè)管理人員可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)對(duì)于人才進(jìn)行選拔,通過(guò)制定合理科學(xué)的機(jī)構(gòu)制度來(lái)加大對(duì)人才的吸引,使企業(yè)能夠獲得更好的發(fā)展[4]。
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的人力資源管理工作,首先要注重對(duì)互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行的充分了解,領(lǐng)悟互聯(lián)網(wǎng)特征,然后結(jié)合人自身的思維角度,從而達(dá)到對(duì)員工角色的準(zhǔn)確可行的地位,還要?jiǎng)?chuàng)辦良好的企業(yè)氛圍,建立積極向上的企業(yè)文化,對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)中的硬性規(guī)定進(jìn)行消除,打破以往腐朽的思想,建立現(xiàn)代化的企業(yè)以企業(yè)工作約定的履行來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的保障。
其次還要注重對(duì)于人才的吸引,要使人才對(duì)于企業(yè)產(chǎn)生興趣,自主加入企業(yè)中來(lái)。在選擇人才時(shí)除了要注重本身專(zhuān)業(yè)能力的強(qiáng)弱,還要注重人才對(duì)于企業(yè)文化是否認(rèn)同,只有對(duì)企業(yè)文化具有一個(gè)較為良好的認(rèn)知,才能對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益帶來(lái)巨大的貢獻(xiàn),幫助企業(yè)快速發(fā)展。尤其是作為互聯(lián)網(wǎng)思維下的人才選拔時(shí),更要注重人才對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)同,選拔者要對(duì)被選拔者進(jìn)行關(guān)于崗位價(jià)值方面的考核,檢查應(yīng)聘者是否具備對(duì)崗位價(jià)值有良好的認(rèn)同[5]。同時(shí)基于互聯(lián)網(wǎng)所帶來(lái)的變化,新時(shí)代下的求職者思維能力更加靈活,對(duì)于信息的獲取有更多的渠道,信息獲取范圍廣泛,因此企業(yè)對(duì)于人員選拔時(shí),要注重人員對(duì)于信息的獲取以及思維轉(zhuǎn)變方面的能力,他是否可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的市場(chǎng)價(jià)值進(jìn)行一定程度的判斷。
總之,互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的帶來(lái),對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式帶來(lái)了巨大的影響,要進(jìn)行轉(zhuǎn)型首先就要加強(qiáng)對(duì)于人力資源選拔的轉(zhuǎn)型,使互聯(lián)網(wǎng)能夠?qū)θ肆Y源管理模式轉(zhuǎn)型產(chǎn)生極為重要的作用。
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下,企業(yè)員工相較于之前,對(duì)于企業(yè)的歸屬感較差,容易產(chǎn)生跳槽現(xiàn)象,企業(yè)對(duì)于人才除了要進(jìn)行相對(duì)應(yīng)的選拔以外,還要考慮如何將人才留在企業(yè),這成了傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式轉(zhuǎn)型的一個(gè)重要難點(diǎn)。
隨著社會(huì)的不斷發(fā)展,人們思想的轉(zhuǎn)變,企業(yè)對(duì)于人才的吸引力逐漸減低,企業(yè)之間出現(xiàn)了大規(guī)模的跳槽現(xiàn)象,相互之間的人員流動(dòng)逐漸頻繁,這就對(duì)于人力資源管理部門(mén)提出了新的要求,要對(duì)自身企業(yè)出現(xiàn)的跳槽現(xiàn)象進(jìn)行制止,要采取切實(shí)有效的措施,為企業(yè)保留人才,而績(jī)效機(jī)制就應(yīng)運(yùn)而生,成為企業(yè)人力資源管理部門(mén)中的重中之重,對(duì)于企業(yè)留住人才提供了巨大的幫助,對(duì)于員工的積極性產(chǎn)生了巨大的影響,使員工的能力得到了充分的發(fā)揮[6]。因此績(jī)效考核模式的制定和完善,對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理模式轉(zhuǎn)變有極大的推動(dòng)作用。
留住人才作為企業(yè)人力資源管理部門(mén)中的基礎(chǔ)工作,要在留住人才的基礎(chǔ)上進(jìn)行一系列的發(fā)展和培訓(xùn),使他能夠激發(fā)出全部的潛力,為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益,將個(gè)人的價(jià)值進(jìn)行充分的發(fā)揮和表現(xiàn)。通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢(shì),建立企業(yè)內(nèi)部的交流平臺(tái),使企業(yè)中的員工可以和企業(yè)高層進(jìn)行有效的溝通,對(duì)于企業(yè)以后的發(fā)展模式以及運(yùn)營(yíng)體制進(jìn)行商議,對(duì)于員工提高自身價(jià)值和發(fā)展機(jī)會(huì)提供了極為有效的幫助。
要想對(duì)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式實(shí)施就要采取一定的保障措施,以供企業(yè)能正常運(yùn)轉(zhuǎn)。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中,最為關(guān)鍵的就是核心競(jìng)爭(zhēng)力,直接影響了企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位,人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變歸根結(jié)底就是為了加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,使企業(yè)能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一定程度的優(yōu)勢(shì),為企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)效益,因此企業(yè)為了增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力,實(shí)行戰(zhàn)略管理就成為了必不可少的措施。
在實(shí)行戰(zhàn)略管理的過(guò)程中,企業(yè)要將人力資源部門(mén)與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相連,使兩者可以相互配合,共同發(fā)展,要將人力資源發(fā)展作為企業(yè)戰(zhàn)略中的管理核心,根據(jù)自身實(shí)際情況的不同,對(duì)人力資源進(jìn)行不同的優(yōu)化以及配置以服務(wù)于企業(yè),在企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐中,要根據(jù)自身不同的需求,對(duì)人力資源進(jìn)行一定程度的重新劃分,為增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提高一定的保障,而企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)又可以為人力資源管理部門(mén)的轉(zhuǎn)變提供一定的保障。
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代相較于傳統(tǒng)時(shí)代具有極大的不同,其實(shí)一個(gè)循環(huán)運(yùn)行的體系,參與的主體相對(duì)來(lái)說(shuō)較多,可以進(jìn)行自主交換和寫(xiě)作,對(duì)工作方式進(jìn)行辨別,選取其中最為優(yōu)良的方式進(jìn)行。因此在人力資源管理工作中整體團(tuán)隊(duì)的作用就被無(wú)線的放大,對(duì)于客戶不同的需求和喜好,企業(yè)可以組建與之相應(yīng)對(duì)的團(tuán)隊(duì)工作,打破了以往各部門(mén)各自為戰(zhàn)的局限,形成了新的企業(yè)內(nèi)部格局,對(duì)于各個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行了充分的利用,使員工能夠做到取長(zhǎng)補(bǔ)短,對(duì)于企業(yè)工程產(chǎn)生積極地影響。同時(shí)對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工的跳槽情況有了較為有效的避免,對(duì)于公司的基礎(chǔ)工作展開(kāi)帶來(lái)了極為有利的幫助,對(duì)于人力資源管理的效益有巨大的提高。
企業(yè)在對(duì)人力資源獲取的同時(shí)還要對(duì)自身的情況進(jìn)行分析,要充分結(jié)合自身的實(shí)際情況,并以此為基礎(chǔ)對(duì)于企業(yè)發(fā)展進(jìn)行合理科學(xué)的規(guī)范,使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益可以得到明顯的提升。在對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行招聘和錄用時(shí),要注重人員結(jié)構(gòu)的合理性,對(duì)于特點(diǎn)類(lèi)似的員工要選擇其中較為優(yōu)秀的進(jìn)行錄入,在企業(yè)內(nèi)部建立科學(xué)完善的獎(jiǎng)罰制度,做到有功必獎(jiǎng),有過(guò)必罰,合理公平,激發(fā)員工對(duì)于企業(yè)工作的積極性,是企業(yè)的工作效率能夠獲得一定程度的提高,為企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)效益。經(jīng)過(guò)一系列的科學(xué)研究表明,合理的人力資源劃分以及利用,對(duì)于企業(yè)創(chuàng)造更大生產(chǎn)值有極為有效的幫助,因此要實(shí)行可持續(xù)管理的手段,對(duì)企業(yè)人力資源部門(mén)的轉(zhuǎn)型進(jìn)行有效的保障確保萬(wàn)無(wú)一失。
總結(jié):隨著互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)以及廣泛使用,對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的提高產(chǎn)生了極為明顯的推動(dòng)作用,對(duì)于我國(guó)的傳統(tǒng)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了巨大的影響,在對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)帶來(lái)巨大的沖擊的同時(shí)也提供了一定的機(jī)遇,我國(guó)經(jīng)過(guò)多年的改革開(kāi)放,傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)達(dá)到了一個(gè)相對(duì)較高的程度,面對(duì)互聯(lián)網(wǎng)帶來(lái)的變化也迎來(lái)了新的改革。在這一階段下,企業(yè)的發(fā)展相對(duì)艱難,但又有著不可錯(cuò)失的良機(jī),相對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)而言,企業(yè)對(duì)于自身優(yōu)勢(shì)與長(zhǎng)處的不斷發(fā)揮,有利于在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)不敗地位,但對(duì)于長(zhǎng)久的發(fā)展來(lái)看雖然能起到一定的穩(wěn)定作用,但對(duì)于市場(chǎng)中出現(xiàn)的機(jī)遇卻錯(cuò)失,對(duì)于日后的發(fā)展起到了一定程度的影響,在傳統(tǒng)企業(yè)中,占據(jù)較為重要地位以及資源的莫過(guò)于人力資源部門(mén),相對(duì)于別的部門(mén)來(lái)說(shuō),不過(guò)在任何時(shí)代發(fā)展以及社會(huì)背景下,在企業(yè)中占據(jù)的地位都是其他部門(mén)無(wú)法相媲美的。而在互聯(lián)網(wǎng)背景下,傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理部門(mén)進(jìn)行轉(zhuǎn)型發(fā)展就需要對(duì)國(guó)外先進(jìn)的人力資源管理部門(mén)進(jìn)行學(xué)習(xí)和借鑒,結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況,對(duì)我國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理模式進(jìn)行改革和創(chuàng)新,實(shí)現(xiàn)符合互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代要求的新管理模式。本文通過(guò)綜上所述,對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理部門(mén)中的問(wèn)題進(jìn)行分析和探索,在互聯(lián)網(wǎng)模式下的轉(zhuǎn)型進(jìn)行了一定研究,提供了一定措施以供廣大企業(yè)工作者進(jìn)行參考和借鑒,希望能為企業(yè)帶來(lái)一定程度的幫助。