非正式組織在企業(yè)管理中的引導機制探索

劉松+楊傳世+汪明聰

在國內(nèi)外的管理實踐和理論研究中，已經(jīng)證明了非正式組織存在的客觀性和普遍性，在上個世界90年代，國內(nèi)對非正式組織的研究比較多，對非正式組織引導機制的研究比較少。本文在對與企業(yè)管理有關(guān)的非正式組織理論的基礎上，探討非正式組織存在的原因、影響力和在管理中引導機制的構(gòu)建。

一、非正式組織存在的原因分析

（一）社會人的假設為非正式組織存在提供了理論基礎

個體的多樣化需求，廣泛興趣愛好，導致了在日常工作和生活的互動中組織成員之間形成各種各樣的非正式組織，來達到個人需求的目的。根據(jù)社會網(wǎng)絡理論，在一個由眾多相互交往的不同人際關(guān)系網(wǎng)絡所構(gòu)成的企業(yè)組織中，同一個人不可避免地會屬于幾個人際關(guān)系網(wǎng)絡。

（二）中國的傳統(tǒng)文化更易滋生非正式組織

我國受儒家文化的影響比較深遠，對人際關(guān)系、血緣關(guān)系和地域關(guān)系比較重視，也體現(xiàn)了中國傳統(tǒng)文化的主要特征。在單位中、領導者與工人之間存在著庇護性的非正式關(guān)系，是鑲嵌于正式組織之中的非正式關(guān)系，是公共因素與私人因素相結(jié)合的產(chǎn)物，是非正式組織結(jié)構(gòu)的重要組成部分。

（三）社會認同感為非正式組織的存在奠定了基礎

為了尋求心理安全和支持，人們相互結(jié)合成非正式組織，并在組織中交換風險。在正式組織開展活動的過程中，組織成員必然發(fā)生業(yè)務上的聯(lián)系。這種工作的接觸會促進成員之間的相互認識和了解。他們會漸漸發(fā)現(xiàn)在其他同事身上也存在著一些自己所具有、所欣賞、所喜愛的東西，從而相互吸引和接受，并開始工作以外的聯(lián)系。頻繁的非正式聯(lián)系促進了他們之間的相互了解。這樣，久而久之，一些正式組織的成員之間的私人關(guān)系從相互接受、了解逐步上升為友誼，一些無形的與正式組織有聯(lián)系、但又獨立于正式組織之外的小群體便慢慢地形成了。[1]

二、認同感識別是判定非正式組織的影響力主要標準

非正式組織對正式組織（個體）的認同程度主要取決于對正式組織內(nèi)部人、制度安排、工作安排、獎懲結(jié)果的認同感，認同感主要有一致認同、矛盾認同和相反認同。

（一）一致認同

非正式組織對正式組織的一致認同，表明正式組織的在管理中的各項工作的開展符合非正式組織的價值取向，并能夠順理地推進各項工作的開展，非正式組織對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略高度認同，有利于促進企業(yè)戰(zhàn)略實施和目標的實現(xiàn)，職工的工作參與度、積極性都處于較高的水平。

（二）矛盾認同

非正式組織對正式組織（個體）的內(nèi)部人、制度安排、工作安排、獎懲結(jié)果是全面否定，表明非正式組織與正式組織在事物的認識上是完全不一定并且是相互否定的，將會致使正式組織的各項工作的開展遭遇抵制，無法繼續(xù)開展，無法完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

（三）相反認同

非正式組織對正式組織（個體）的內(nèi)部人、制度安排、工作安排、獎懲結(jié)果不否定也不承認，非正式組織與正式組織在價值觀、對事物的認識上產(chǎn)生了分歧，工作積極性嚴重受挫，企業(yè)的戰(zhàn)略目標的推進停滯不前。

三、非正式組織的引導機制構(gòu)建

（一）構(gòu)建認同融入機制

客觀認識非正式組織的存在性，逐步構(gòu)建包容的企業(yè)文化，加強企業(yè)次文化的構(gòu)建，次文化是團隊、部門或單位成員的共同問題、目標和經(jīng)驗抽象性反映。一般企業(yè)組織都至少有三個次文化：一個是一線員工共有的操作文化，一個技術(shù)參謀部門共有工程文化，一個高、中層經(jīng)理共有經(jīng)理文化，這三個次文化來源于不同崗位的人群對同一個問題的認識程度。次文化一般都具有主導文化的基本價值觀，外加有關(guān)成員共有的獨特的價值觀。[2]良好的企業(yè)次文化有利于提高員工的人同感，形成特定的價值觀，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，是提高企業(yè)職工凝聚力的基本途徑。企業(yè)次文化構(gòu)建強弱，直接決定著企業(yè)團隊價值趨同的程度，較強的企業(yè)次文化能夠保持團隊的動態(tài)平衡，并且淘汰價值觀差異較大的職工，吸引同質(zhì)價值觀的人員加入，形成良性循環(huán)，有利于企業(yè)核心團隊的打造。

（二）構(gòu)建有效的溝通機制

溝通是促進非正式組織與企業(yè)組織的有效手段，有利于促進勞動關(guān)系的和諧發(fā)展，提高工作積極性，提高對企業(yè)決策的人同感，提高執(zhí)行力。加強戰(zhàn)略意識引導，主動構(gòu)建溝通的渠道和反饋機制，加強制度與文化溝通，有效的推動非正式組織的成員主動理解和推動企業(yè)核心價值觀。

（三）建構(gòu)非正式組織負向規(guī)避機制

建立人本的、高度歸屬感和較強領導力的企業(yè)文化，促進“同心圓”文化效應的形成，良好的企業(yè)文化的逐步擴散，不斷形成以企業(yè)核心價值觀為圓心，各類非正式組織次文化為同心圓的企業(yè)文化體系，把那些較為穩(wěn)定的，促進企業(yè)良性發(fā)展的次文化逐步納入到企業(yè)文化體系，同時，把那些不利于企業(yè)發(fā)展的次文化成分逐步淘汰掉，不斷循環(huán)，潛移默化的規(guī)避掉不利于企業(yè)發(fā)展的次文化成分。

（四）建構(gòu)非正式組織正向強化機制

以準確把握員工的需求，從激勵、自我發(fā)展的視角強化非正式組織的積極影響，充分發(fā)揮非正式獎勵的力量，非正式獎勵是指那些即時的、自發(fā)的獎勵，經(jīng)理們不用太費心就可以做到的一種獎勵。威奇托州大學教授格蘭厄姆對名員工調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，員工最喜歡的獎勵方式是他們的頂頭上司對他們公開的、不假思索的認同。[3]

非正式組織融入企業(yè)組織的溝通機制、負向規(guī)避機制、正向激勵機制以及創(chuàng)建有歸屬感的企業(yè)文化氛圍，可以有效的引導非正式組為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標發(fā)揮積極的作用，有效規(guī)避負面影響。

參考文獻：

[1][美]戴維·波譜諾著，李強等譯.社會學（第十版）[M].北京中國人民大學出版社，1999：527.

[2][美]理查德·達夫特雷蒙德·諾伊著[M].楊宇、閏鮮寧、于維佳等譯.組織行為學北京機械工業(yè)出版社，2004：420-422.

[3]鮑勃·納爾遜.第1001種獎勵員工的方法.人力資本2005，6：68

（作者單位：劉松 山東大學管理學院 山東省煤田地質(zhì)局第四勘探隊；楊傳世 山東省煤田地質(zhì)局第四勘探隊；汪明聰 山東亞特爾集團股份有限公司）endprint