基于弗魯姆期望理論的高職院校學(xué)生激勵管理研究

王小雷

(昆山登云科技職業(yè)學(xué)院汽車工程系，江蘇 昆山 215300)

激勵，指激發(fā)和鼓勵。它是管理過程中不可或缺的環(huán)節(jié)和活動。有效的激勵可以成為組織發(fā)展的動力保證，實現(xiàn)組織目標(biāo)。激勵也是一種心理的過程，根據(jù)激勵對象的需要，采取外部誘因?qū)ζ溥M行刺激，并使被激勵對象按激勵實施者的要求自覺行動。根據(jù)高職院校學(xué)生群體的差異性，我們可以將適當(dāng)?shù)募罾碚撨\用到實際工作中對學(xué)生進行教育管理，本文利用弗魯姆期望理論來探討如何做好高職院校學(xué)生這一特定群體的激勵管理工作。

一、弗魯姆期望理論概述

激勵理論，即研究如何調(diào)動人的積極性的理論。目前常見的激勵理論有：雙因素理論——弗雷德里克·赫茨伯格，需要層次理論—亞伯拉罕·哈羅德·馬斯洛、成就需要理論也稱激勵需要理論—戴維·麥克利蘭，期望理論—維克托·弗魯姆等。根據(jù)高職院校學(xué)生特性，激勵需要在過程中目標(biāo)明確，圍繞目標(biāo)實施激勵，抓住他們的個性特點實施激勵，激勵方法要有針對性。分析對比以上一些激勵理論，以維克托·弗魯姆的期望理論為主可以達(dá)到較好的效果。

該理論由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆于1964年在《工作與激勵》中提出來的，人的積極性被調(diào)動的大小取決于期望值與效價的乘積?？捎霉奖硎緸椋杭盍α?期望值×效價，也就是說，一個人對目標(biāo)的把握越大，估計達(dá)到目標(biāo)的概率越高，激發(fā)起的動力越強烈，積極性也就越大。

二、高職院校學(xué)生存在的差異性

(一)行為習(xí)慣較差，自我意識較強

高職院校學(xué)生構(gòu)成較多，職業(yè)中學(xué)畢業(yè)生，中等職業(yè)學(xué)校的入學(xué)條件、招考方式的不同造成了他們在中職階段養(yǎng)成了較差的行為習(xí)慣。進入高職后，中職階段的習(xí)慣一時無法有質(zhì)的改變，這就形成了期望理論中效價值較低。

(二)心理健康狀況不容樂觀

期望理論中的期望值是一種與心理相關(guān)的過程，是一種自我的信心體現(xiàn)。據(jù)現(xiàn)有調(diào)查研究成果表明，高職學(xué)生的心理健康狀況與普通高校學(xué)生相比，心理健康總體水平較低。這是由多種原因造成的，包括自身身心發(fā)展水平、成長經(jīng)歷等。心理狀況差造成了自信心較差，對實現(xiàn)自己的目標(biāo)信心不足。

(三)對學(xué)習(xí)普遍缺乏興趣

高職學(xué)生學(xué)習(xí)興趣較差，高職學(xué)生基礎(chǔ)薄弱，自主學(xué)習(xí)能力較差，理論基礎(chǔ)較弱，缺乏正確的學(xué)習(xí)方法，學(xué)習(xí)上自主性、獨立性、探究性均低于普通高校大學(xué)生。行為習(xí)慣差，自信心較弱共同造成了學(xué)習(xí)興趣差，不愛讀書，在課堂上很難集中注意力聽課，靜不下心來是高職學(xué)生的顯著特點。

三、期望理論下學(xué)生激勵方法

針對高職院校學(xué)生的差異性，并根據(jù)期望值與效價的乘積這一期望理論公式，將其劃分為以下三類并分類提出解決問題的方法：

第一類型：V(效價值)——偏低型，針對該類學(xué)生，讓他們認(rèn)識到各類規(guī)章制度的嚴(yán)肅性、必要性以及學(xué)校的各項物質(zhì)、精神獎勵的重要性。并強調(diào)對走上社會找工作有很大的幫助。讓他們認(rèn)清形勢，每年高校畢業(yè)生眾多，在校期間獲得的各種表彰獎項會在求職中有很大的作用。

第二類型：E(期望值)——偏低型。這個群體的學(xué)生不是沒有目標(biāo)，只是對實現(xiàn)目標(biāo)沒有信心，他們認(rèn)為不可能完成該目標(biāo)，從而放棄奮斗。針對這類學(xué)生我們應(yīng)該根據(jù)其現(xiàn)狀盡早幫助其職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們找到努力的方向。并且在平時給他們表現(xiàn)機會，讓他們找到自身的優(yōu)勢，從而更加堅定地去實現(xiàn)中遠(yuǎn)期目標(biāo)。

第三類型：E(期望值)、V(效價)——皆低型。對這類學(xué)生的激勵在綜合上述兩條的同時還應(yīng)更細(xì)致的進行交流、溝通工作。要幫助樹立自信心，要讓其明白老師、同學(xué)們并沒有他想象的那樣放棄了他?？上葟乃麄兊摹巴怀龅恼n外愛好”下手，鼓勵幫助其首先在課堂外找到自信的曙光，創(chuàng)造機會，尋找機會讓其發(fā)光，讓其找到第一縷自信的陽光。鼓勵其迎難而上努力改變自己，然后，再幫助其克服畏難情緒從思想上改變其破罐破摔的錯誤想法，幫助督促堅持改進過程中，既要照顧他們的“面子”又要適時督促。相信通過一段時間的堅持和努力，他們也一定可以逐步的從師生的幫扶中重新找到奮斗的重新找到“我也行”的自信。

運用管理學(xué)中的激勵理論進行高職院校學(xué)生教育和管理工作研究是一項大課題，是一復(fù)雜的系統(tǒng)工程。但我們也要認(rèn)識到激勵不是終極目標(biāo)。激勵不是萬能的，通過上述方法只是可以讓高職學(xué)生獲得較高的M(激力量)，而僅有M(激勵力量)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，獲得較高的M(激勵力量)僅僅是學(xué)生教育管理工作這一萬里長征的第一步，作為學(xué)生工作者還有更多的工作要去做。

我們有理由相信，激勵理論在高職學(xué)生教育管理中將進一步得到推廣，在理論方面踐方面也將得到進一步的探索和完善。

[1]劉笑軍.教育激勵與高校學(xué)生管理[J].遼寧教育行政學(xué)院學(xué)報，2006，3：128-129.

[2]李丹.我國高校大學(xué)生激勵機制存在的問題及對策[J].技術(shù)與創(chuàng)新管理，2009，3：222-224.

[3]安世遨.大學(xué)生激勵管理：理論、原則及方法[J].高等教育研究，2008，6：22-24.

[4]鄧敏超.高校學(xué)生激勵機制研究[D].湖南師范大學(xué)優(yōu)秀碩士論文，2008.5.