勞動(dòng)合同法域下二倍工資請(qǐng)求權(quán)的實(shí)務(wù)探討

張君生

（311200 浙江湘湖律師事務(wù)所 浙江 杭州）

二倍工資請(qǐng)求權(quán)制度作為勞動(dòng)合同法域中的一項(xiàng)新創(chuàng)制度，實(shí)施至今已有10周年。二倍工資請(qǐng)求權(quán)是法律明文規(guī)定的一種債權(quán)，在各地司法實(shí)踐應(yīng)用中出現(xiàn)了種種分歧。為更好理解二倍工資請(qǐng)求權(quán)制度，保障勞動(dòng)者合法權(quán)益，本文擬從實(shí)體法角度探討分析二倍工資請(qǐng)求權(quán)基礎(chǔ)、適用主要情形等，以期提供借鑒和參考。

一、二倍工資請(qǐng)求權(quán)基礎(chǔ)分析

（1）存在事實(shí)勞動(dòng)法律關(guān)系。這是行使二倍工資請(qǐng)求權(quán)的前提之一。認(rèn)定是否存在勞動(dòng)法律關(guān)系，實(shí)務(wù)中一般依據(jù)《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號(hào)）規(guī)定，只要同時(shí)滿足三個(gè)條件，即用人單位和勞動(dòng)者具備法律規(guī)定的主體資格、勞動(dòng)者遵守用人單位依法制定的規(guī)章制度并接受其勞動(dòng)管理、勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)活動(dòng)的組成部分并獲得勞動(dòng)報(bào)酬等，便可認(rèn)定存在事實(shí)上勞動(dòng)法律關(guān)系。

（2）存在全日制勞動(dòng)關(guān)系。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第68條、第69條規(guī)定，用人單位采用非全日制用工形式，勞動(dòng)者可以與之訂立口頭協(xié)議，可以與一個(gè)或一個(gè)以上的用人單位訂立勞動(dòng)合同。故在非全日制用工形式中，書面勞動(dòng)合同不是法律強(qiáng)制性要求，勞動(dòng)者不享有二倍工資請(qǐng)求權(quán)，只有在建立全日制勞動(dòng)關(guān)系時(shí)才享有。

（3）未訂立書面勞動(dòng)合同。我國法律明確規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同應(yīng)采用書面形式，勞動(dòng)合同為要式合同。認(rèn)定書面勞動(dòng)合同，要堅(jiān)持實(shí)質(zhì)重于形式的原則，于內(nèi)容而言，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第17條規(guī)定，合同中具備法定必備條款的，如雙方主體基本信息、合同期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)等，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為書面勞動(dòng)合同。佛山市①持此觀點(diǎn)。缺乏必備條款且無其他協(xié)議或憑證可以補(bǔ)充的，宜認(rèn)定為勞動(dòng)合同不成立②。廣州市③采寬松認(rèn)定辦法，認(rèn)為只要約定了勞動(dòng)報(bào)酬、合同期限，不完全具備《勞動(dòng)合同法》第17條規(guī)定的必備條款，也可視為簽訂了勞動(dòng)合同。于形式而言，何謂書面形式的勞動(dòng)合同，法律并未明確規(guī)定。實(shí)踐中可參照《合同法》第11條規(guī)定來認(rèn)定。書面勞動(dòng)合同，可以是以合同書、信件、電報(bào)、電傳、傳真、電子數(shù)據(jù)、電子郵件等形式且載有法定必備條款內(nèi)容的合同，否則，可認(rèn)定為雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同。

（4）未訂立合法有效的勞動(dòng)合同。訂立無效勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者是否享有二倍工資請(qǐng)求權(quán)。實(shí)務(wù)中有兩種觀點(diǎn)。第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)合同無效，勞動(dòng)者享有二倍工資請(qǐng)求權(quán)。比如，雙方簽訂勞動(dòng)合同，但存在《勞動(dòng)法》第18條、《勞動(dòng)合同法》第26條規(guī)定的整體無效情形④，勞動(dòng)者享有二倍工資請(qǐng)求權(quán)。理由在于：勞動(dòng)合同整體無效，對(duì)雙方不產(chǎn)生法律約束力，雙方權(quán)利義務(wù)仍處于不確定狀態(tài)，不能實(shí)現(xiàn)二倍工資請(qǐng)求權(quán)制度立法目的。但對(duì)合同無效情形，要探尋其原因，分情況支持二倍工資請(qǐng)求權(quán)。如果勞動(dòng)者有欺詐等行為，導(dǎo)致其與用人單位之間的勞動(dòng)合同無效，主張二倍工資則不予支持⑤。

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，合同無效，不享有二倍工資請(qǐng)求權(quán)。理由在于：法律對(duì)勞動(dòng)合同效力的評(píng)價(jià)，與法律對(duì)未簽訂書面勞動(dòng)合同的評(píng)價(jià)，這二者存在區(qū)別，應(yīng)適用不同的法律規(guī)則。雖然勞動(dòng)合同無效，但不能否認(rèn)雙方簽訂了勞動(dòng)合同的事實(shí)，故不支持勞動(dòng)者二倍工資請(qǐng)求權(quán)。北京⑥持此觀點(diǎn)。

（5）因用人單位原因未訂立書面勞動(dòng)合同。因用人單位的原因未簽訂書面勞動(dòng)合同的，支持二倍工資請(qǐng)求權(quán)，這在理論界和實(shí)務(wù)界均已達(dá)成共識(shí)，在此不再贅述。但是如果是勞動(dòng)者原因，或非勞動(dòng)者和用人單位的原因時(shí)，那么，能否支持二倍工資請(qǐng)求權(quán)。有兩種觀點(diǎn)，第一種觀點(diǎn)認(rèn)為適用無過錯(cuò)歸責(zé)原則，只要存在未簽訂書面勞動(dòng)合同的事實(shí)，用人單位就應(yīng)當(dāng)支付二倍工資，承擔(dān)無過錯(cuò)責(zé)任。理由為：其一簽訂書面勞動(dòng)合同是用人單位的法定義務(wù)，從現(xiàn)實(shí)情況來看，用人單位處強(qiáng)勢(shì)地位，有主動(dòng)權(quán)，是訂立勞動(dòng)合同的主要推動(dòng)者和監(jiān)督者；其二即便是勞動(dòng)者故意不簽訂勞動(dòng)合同或惡意逃避，但法律已賦予用人單位法定終止權(quán)，即用人單位可依據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第5條、第6條規(guī)定，及時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系。其三如果雙方因需要時(shí)間協(xié)商等原因，法律也給予一個(gè)月的寬限期。理論界有不少學(xué)者持此觀點(diǎn)。實(shí)務(wù)中杭州⑦支持此觀點(diǎn)，規(guī)定“因勞動(dòng)者的原因?qū)е挛茨芎炗啎鎰趧?dòng)合同的，用人單位仍應(yīng)支付雙倍工資”。廣東?、嗾J(rèn)為“用人單位雖通知?jiǎng)趧?dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同但勞動(dòng)者無正當(dāng)理由拒不簽訂，用人單位未書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)合同法》第82條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付二倍工資”。深圳⑨也持此觀點(diǎn)。

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為適用過錯(cuò)推定原則。未簽訂書面勞動(dòng)合同，如果是勞動(dòng)者自身原因所致，用人單位則不需支付二倍工資；如果是用人單位原因所致，則支付二倍工資，即有過錯(cuò)即有責(zé)任，無過錯(cuò)即無責(zé)任。理由是二倍工資的法律性質(zhì)是懲罰性賠償。既然是懲罰性賠償，那么用人單位需存在過錯(cuò)，才能承擔(dān)賠償責(zé)任。其次，不是用人單位過錯(cuò)所致，而要其承擔(dān)二倍工資責(zé)任，有失公允。這是目前司法實(shí)務(wù)界主流觀點(diǎn)。如浙江⑩、上海?和廣東?等地。

筆者偏向第一種觀點(diǎn)。因?yàn)槲覈鴦趧?dòng)合同法并未明確規(guī)定二倍工資請(qǐng)求權(quán)的歸責(zé)原則。二倍工資的法律性質(zhì)，雖是懲罰性賠償，但不必然要求用人單位存在過錯(cuò)。因?yàn)橛萌藛挝恢灰`反該法定義務(wù)，就應(yīng)承擔(dān)二倍工資的法律責(zé)任。但如果未訂立書面勞動(dòng)合同，不是勞動(dòng)者原因也不是用人單位的原因，如不可抗力等，用人單位可不承擔(dān)二倍工資責(zé)任。因?yàn)?，這是“當(dāng)為”卻“不能為”，如果要承擔(dān)責(zé)任，則太過苛刻，有失公平。

二、二倍工資請(qǐng)求權(quán)的主要情形

二倍工資請(qǐng)求權(quán)主要有三種情形。

第一種情形：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！北緱l款中“用工之日”，是適用二倍工資制度前提條件之一。實(shí)踐中對(duì)“用工之日”理解分歧較大，主要有兩種觀點(diǎn)。第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，“用工之日”系用工的第一天，指的是勞動(dòng)關(guān)系首次建立之日，不包括續(xù)簽勞動(dòng)合同用工時(shí)間問題，續(xù)簽勞動(dòng)合同不屬于自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同的情形。新疆認(rèn)為“用工之日是指勞動(dòng)者到用人單位工作，并接受用人單位管理的日期”。山西認(rèn)為“用工之日是指勞動(dòng)者根據(jù)用人單位的安排，到用人單位報(bào)到之日”。第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，“用工之日”是指沒有簽訂勞動(dòng)合同的第一日用工，包括初次訂立勞動(dòng)合同的用工之日和勞動(dòng)合同期滿繼續(xù)用工之日等兩種情形。對(duì)于初次用工適用二倍工資制度，實(shí)踐中爭議不大，但再次用工是否適用二倍工資制度，爭議頗大，有兩種觀點(diǎn)。

第一種觀點(diǎn)認(rèn)為勞動(dòng)合同期限屆滿后，不適用二倍工資請(qǐng)求權(quán)制度。“法律責(zé)任是由法律明確設(shè)定的義務(wù)。從《勞動(dòng)合同法》第八十二條及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條、第六條、第七條的表述來看，都沒有明確規(guī)定合同期滿未續(xù)簽書面合同的，要支付二倍工資。根據(jù)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律的若干問題的解釋》規(guī)定，此種情況下視為雙方同意以原合同條件繼續(xù)履行。未續(xù)簽合同的危害性相對(duì)較小，亦不宜適用二倍工資罰則”。

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為勞動(dòng)合同期滿，仍可適用二倍工資請(qǐng)求權(quán)制度。理由在于勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)合同關(guān)系即自行消滅，原勞動(dòng)合同中除清算條款和爭議條款之外，約定的權(quán)利和義務(wù)對(duì)雙方當(dāng)事人不再產(chǎn)生法律效力。如果雙方不續(xù)簽新的勞動(dòng)合同，那么雙方權(quán)利義務(wù)處于不確定狀態(tài)，這與二倍工資請(qǐng)求權(quán)設(shè)立旨意相悖。司法實(shí)踐中，江蘇、浙江、廣東、北京均出臺(tái)意見支持此觀點(diǎn)。但稍有區(qū)別的是，北京市認(rèn)為“因?yàn)橛萌藛挝粚?duì)原勞動(dòng)合同期滿和繼續(xù)用工的法律后果均有預(yù)期，因此不需要再給予一個(gè)月的寬限期，原勞動(dòng)合同期滿次日，即是用人單位應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同之日和承擔(dān)未訂立勞動(dòng)合同的法律后果之日”。

第二種情形：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”這在司法實(shí)務(wù)中沒有爭議，爭議點(diǎn)在于支付二倍工資有沒有期限限制。有兩種觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為有期限限制，最長支持11個(gè)月。自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日為止，支持不超過11個(gè)月的二倍工資。浙江法院持此觀點(diǎn)。第二種觀點(diǎn)認(rèn)為沒有期限限制。自用工之日起滿一個(gè)月的次日，至簽訂書面合同或解除終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)為止。多數(shù)地區(qū)的法院持此看法，如河南、天津、北京、深圳等地。

第三種情形：視為訂立無固定期限勞動(dòng)合同，是否適用二倍工資請(qǐng)求權(quán)制度。有兩種觀點(diǎn)。第一種觀點(diǎn)認(rèn)為不適用二倍工資請(qǐng)求權(quán)制度。理由是，要適用《勞動(dòng)合同法》第82條第2款規(guī)定，前提是用人單位是否存在“應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同”的情形。“視為”與“應(yīng)當(dāng)”二者情形是有區(qū)別的。持此觀點(diǎn)者把“視為訂立無固定期限勞動(dòng)合同”當(dāng)作是對(duì)用人單位的一種懲罰措施。主張如果再支持勞動(dòng)者二倍工資，則有失公允。此為實(shí)務(wù)中主流觀點(diǎn)，如北京、天津、浙江、廣東等。

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)適用二倍工資請(qǐng)求權(quán)制度。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定，“用人單位滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同”。其中“視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同”并非一種法律責(zé)任，而是訂立無固定期限勞動(dòng)合同的一種方式。“視為訂立”，只是法律擬制或法律推定，并非真正意義上已經(jīng)訂立了書面無固定期限勞動(dòng)合同，亦即雙方的權(quán)利和義務(wù)仍處于不明確狀態(tài)。同時(shí)，“視為訂立”只是從法律上弱化或限制雙方磋商合同時(shí)的意思自治，縮短時(shí)間，從而建立穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，這與勞動(dòng)合同法立法目的相一致。其次，根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第7條規(guī)定，應(yīng)當(dāng)立即補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同，如果未及時(shí)補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同，則違反法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)支付二倍工資。再次，視為訂立無固定期限勞動(dòng)合同，適用二倍工資制度，這樣才能形成有效的倒逼機(jī)制，促使用人單位盡快明確雙方權(quán)利和義務(wù)，充分保障勞動(dòng)者合法權(quán)益。

二倍工資請(qǐng)求權(quán)是法定債權(quán)，在實(shí)務(wù)運(yùn)用中存在各種分歧，影響了該制度的法律價(jià)值和社會(huì)效益，亟需有關(guān)部門進(jìn)一步修正完善，使其真正發(fā)揮效能，充分保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。

注釋：

①《佛山市中級(jí)人民法院、佛山市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的指導(dǎo)意見》（2011年2月25日）第三部分。

②廣東省東莞市中級(jí)人民法院（2016）粵19民終2399號(hào) 東莞市上善編織有限公司與張有書勞動(dòng)合同糾紛二審民事判決書。上海市第二中級(jí)人民法院（2017）滬02民終6250號(hào)黃德裕勞動(dòng)合同糾紛二審民事判決書。

③《廣州市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭議案件若干問題的研討會(huì)紀(jì)要》（2014年5月26日）第22條。

④遼寧省沈陽市中級(jí)人民法院（2014）沈中民四終字第213號(hào)上訴人貢培堃、北京金錢豹餐飲有限公司沈陽分公司、原審被告北京金錢豹餐飲有限公司勞動(dòng)爭議二審民事判決書。

⑤遼寧省沈陽市中級(jí)人民法院（2016）遼01民終6918號(hào) 遼寧省超越百年貿(mào)易有限公司與吳超勞動(dòng)爭議糾紛二審民事判決書。⑥北京市高級(jí)人民法院（2014）高民申字第00060號(hào)許道慶勞動(dòng)爭議申訴、申請(qǐng)民事裁定書。

⑦《杭州市中級(jí)人民法院第一庭關(guān)于杭州地區(qū)法院審理勞動(dòng)爭議案件若干實(shí)務(wù)問題的處理意見(試行)》（2009年7月2日）第24條。

⑧廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭議案件若干問題的座談會(huì)紀(jì)要（粵高法〔2012〕284號(hào)）第14條。

⑨《深圳市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的裁判指引》第六十四條。

⑩《浙江省高級(jí)人民法院民一庭關(guān)于審理勞動(dòng)爭議糾紛案件若干疑難問題的解答》（2012年12月）第一問答。

?《上海市高級(jí)人民法院關(guān)于適用〈勞動(dòng)合同法〉若干問題的意見》（滬高法[2009]73號(hào)）第二條。

?《廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于適用〈勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法〉〈勞動(dòng)合同法〉若干問題的指導(dǎo)意見》（粵高法發(fā)[2008]13號(hào)）第二十一條第二款。