企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員合法性審查的法律問題探討

劉思文

江蘇博事達律師事務(wù)所，江蘇 南京 210019

所謂企業(yè)經(jīng)濟性裁員而言，主要是用人單位一次性辭退勞動者，并將其作為改善生產(chǎn)經(jīng)營的狀況基本手段，核心目的是為了保證自身的市場經(jīng)濟價值，保存自身的經(jīng)濟競爭力。從法律規(guī)定上來看，我國的經(jīng)濟性裁員強調(diào)的是挽救企業(yè)經(jīng)濟，企業(yè)通過此形式減負、更好發(fā)展，并以“其他企業(yè)發(fā)生重大變化”作為兜底條款，德國《企業(yè)組織法》將此統(tǒng)稱歸納為企業(yè)變更(Betriebsanderung)中的一種方式[1]?，F(xiàn)實中除個別大型知名企業(yè)的裁員被網(wǎng)絡(luò)報端披露外，大部分企業(yè)對裁員事項都諱莫如深，操作通常也都是秘密進行，為的是把裁員對企業(yè)的影響降到最低。但從各勞動與人事爭議仲裁委員會及各級法院受理此類案件的比例大幅增加即可看出，勞動爭議從以往簡單的要求支付工資報酬類型轉(zhuǎn)向更為復(fù)雜的企業(yè)管理決策性型案件。作者也曾參與過幾起企業(yè)裁員的案例操作，就這幾起案例而言企業(yè)也確實有萬不得已的苦衷，裁員的目的是為了企業(yè)減負、轉(zhuǎn)型，更好的適應(yīng)時代發(fā)展的需要，增強逐漸提高企業(yè)的競爭能力，在企業(yè)進入到裁員程序之后，所涉及到的員工相對較多，而且社會影響結(jié)果也相對較大，在這種背景下會產(chǎn)生較為嚴重的法律后果，因此，企業(yè)在裁員問題分析中，應(yīng)該正確認識相關(guān)因素，以保障企業(yè)運行的穩(wěn)定性。作者結(jié)合自身的實踐，現(xiàn)就企業(yè)經(jīng)濟性裁員所涉及的許可條件、禁止條件、必經(jīng)程序、經(jīng)濟補償?shù)确矫娣蓡栴}歸納闡述。

一、我國在1994年頒布的《勞動法》第二十七條中就已經(jīng)對經(jīng)濟性裁員作出過規(guī)定，同年勞動部也出臺了《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕447號)，之后各地方也就此出臺了相關(guān)細則規(guī)定，如上海市《本市企業(yè)實施經(jīng)濟性裁減人員辦法》、《北京市企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》、《江蘇省勞動合同條例》等。2008年開始實施的《勞動合同法》第四十一條、第四十二條進一步從法律層面對企業(yè)經(jīng)濟性裁員予以明確細化。企業(yè)經(jīng)濟性裁員不僅牽扯企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，同時也牽扯諸多勞動者的就業(yè)，更可能關(guān)乎到社會秩序的穩(wěn)定，因此《勞動合同法》對企業(yè)有嚴格的具體要求，企業(yè)經(jīng)濟性裁員必須符合下列四種法定情形方能裁減人員：

(一)通過對《企業(yè)破產(chǎn)法》的內(nèi)容分析發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)裁員的過程中，用人單位通過對法律規(guī)定的分析，法院宣告企業(yè)進入到整頓或是生產(chǎn)經(jīng)營嚴重困難的階段，而且，當?shù)卣Y(jié)合企業(yè)運行狀況宣布為嚴重困難企業(yè)，需要裁員。研究中發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)瀕臨破產(chǎn)的狀況下，在債務(wù)人以及債權(quán)人依照法律的規(guī)定，可以直接向人民法院申請對債務(wù)企業(yè)進行挑戰(zhàn)，等企業(yè)宣告破產(chǎn)之后，需要結(jié)合企業(yè)的狀況，進行裁員。實踐中，此種情形由于有明確的法律依據(jù)和標準，實施和判定時較清晰及無爭議，企業(yè)只需提供受理法院依法出具的企業(yè)進行重整《民事裁定書》即可作為裁員依據(jù)。

(二)對于一些生產(chǎn)經(jīng)營嚴重困難的企業(yè)，我國現(xiàn)行法律中沒有對企業(yè)的“嚴重苦難”狀況進行明確，而且也沒有明確的量化執(zhí)行標準。這增加了企業(yè)操作的難度，造成了各地方仲裁裁決和法院判決的尺度不統(tǒng)一?！督K省實施<中華人民共和國就業(yè)促進法>辦法》規(guī)定，省勞動保障行政部門應(yīng)當制定并組織實施裁減人員周期計算辦法及用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難等清晰的界定標準。然而，江蘇省及大部分省市均未出臺相關(guān)統(tǒng)一規(guī)定。通過對《北京市企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》中規(guī)定標準的分析，其內(nèi)容對企業(yè)經(jīng)營狀況進行明確，“連續(xù)三年經(jīng)營性虧損且虧損額逐年增加，資不抵債，80%的職工停工待工、連續(xù)6個月無力按最低生活費標準支付勞動者生活費用的”的規(guī)定這種狀況下，需要結(jié)合地方規(guī)定的狀況，進行企業(yè)標準的節(jié)點，所以，在企業(yè)裁員的過程中，企業(yè)需提供近年來反映企業(yè)連續(xù)虧損的財務(wù)報表(最好是第三方財務(wù)機構(gòu)出具的財務(wù)報告、審計報告)，以及其他企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營陷入困境的證明材料，或者達到當?shù)卣?guī)定的困難企業(yè)的標準，由勞動與人事爭議仲裁委員會、人民法院綜合具體情況作出判定，因此此情形對企業(yè)的要求較高，實踐中要結(jié)合法律內(nèi)容構(gòu)建經(jīng)濟性的裁員策略。

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)讓以及重大技術(shù)中的經(jīng)營調(diào)整方式，通過對企業(yè)經(jīng)營狀況的分析，在經(jīng)營變更勞動合同之后，仍然需要裁員的狀況。對于這種狀況，我國法律對于企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)的內(nèi)容沒有明確性的規(guī)定，但是，在字面意思分析中，轉(zhuǎn)產(chǎn)企業(yè)主要是改變以往的產(chǎn)品生產(chǎn)形勢，并從事另外一種生產(chǎn)業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)變。對于技術(shù)革新而言，主要是企業(yè)將生產(chǎn)社會以及生產(chǎn)硬件改造升級，形成了高難度、高水平的生產(chǎn)流程；經(jīng)營方式調(diào)整主要是通過對企業(yè)經(jīng)營銷售產(chǎn)品狀況的分析，在產(chǎn)品項目生產(chǎn)中，進行自產(chǎn)自銷、代購代銷、批發(fā)零售等業(yè)務(wù)。

而且，在企業(yè)日常經(jīng)營管理工作構(gòu)建的過程中，應(yīng)該通過對市場經(jīng)濟變化以及企業(yè)內(nèi)部變化因素的分析，進行企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)的革新等，并通過經(jīng)營方法的創(chuàng)設(shè)，提升企業(yè)內(nèi)部的核心動力，轉(zhuǎn)變企業(yè)以往的發(fā)展狀況。在整個背景下應(yīng)該注意的是，在該種調(diào)整狀態(tài)下，會導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟性裁員，企業(yè)可以通過對員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整等，進行人員管理策略的優(yōu)化，以提升企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)的發(fā)展提供支持。

從該條款的法律規(guī)定即可看出，采用此情形進行經(jīng)濟性裁員，對企業(yè)的舉證要求和程序要求都非常高，企業(yè)不但要舉出企業(yè)存在轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整的相關(guān)證據(jù)，而且還需要提供已經(jīng)與員工就勞動合同進行變更的證據(jù)。雖然相關(guān)法律未規(guī)定此種“勞動合同變更”是企業(yè)單方面、強制性的，還是需與勞動者協(xié)商一致后方能變更，但按照我國的勞動法的精神和原則，此種變更必須爭得勞動者同意，具備合理性和可操作性、不得侵害勞動者的合法權(quán)益。在經(jīng)過變更勞動合同后，仍有部分員工不能勝任新工作或能力有限的員工，企業(yè)方可實施經(jīng)濟性裁員。因此，在實踐中真正運用此條款進行經(jīng)濟性裁員的企業(yè)少之又少。

作者認為，由于對于企業(yè)舉證的要求、程序性的要求過于嚴格，使得該條款在實踐中很難被操作執(zhí)行，一定程度是限制了我國企業(yè)的轉(zhuǎn)型和技術(shù)革新，降低了市場的競爭性，限制了企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)。在德國，基于經(jīng)營上的必要之解雇，雇主對于經(jīng)營上的必要性必須舉證，但是基于經(jīng)營上必要性的有關(guān)措施，法院在什么程度、如何進行事后審查，法院的立場是，尊重企業(yè)廣泛的裁量權(quán)，不能對雇主作為企業(yè)責(zé)任人進行的各種經(jīng)濟的、組織的、技術(shù)的決定的目的性和必要性進行審查，這被稱為“企業(yè)自主決定原則”，原來由勞動法院審查雇主決定的目的性和必要性，被指缺乏專業(yè)能力，法院僅對被解雇者人選選擇的合理性及是否為社會的不當事由，作為審查的重點[2]。

(四)由于其他合同簽訂的過程中，由于客觀經(jīng)濟情況的轉(zhuǎn)變，發(fā)生勞動合同無法履行的問題。在這種問題分析的過程中，應(yīng)該通過對《勞動合同法》第四十條第3項的規(guī)定進行區(qū)分。例如，在企業(yè)勞動合同簽訂的過程中，通過客觀變化因素發(fā)生所出現(xiàn)的重大變化，導(dǎo)致合同內(nèi)容無法履行的問題，需要在單位人員以及勞動者協(xié)商的背景下，沒有達成協(xié)議的問題進行分析。在這種問題分析的過程中，應(yīng)該通過協(xié)商進行合同變更條款的確定，用人單位可以通過預(yù)告接觸的方式進行裁員。

而本條關(guān)于經(jīng)濟性裁員的法定情形的程序則，主要在接觸合同確定中，需要向拉動行政部門進行報備，并通過對立法目的的分析，進行提前協(xié)商，并針對限制性的行為及問題，進行合同方案的分析，展現(xiàn)經(jīng)濟性裁員工作的法定價值。而且，在裁員問題分析的過程中，對于就經(jīng)濟性裁員而言，主要是裁員達到了二十人以上或是裁員不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，若在分析中達到了這種標準，也就需要進行經(jīng)濟性裁員程序，如果未達到則可以在與勞動者協(xié)商變更勞動合同不成后解除勞動合同。

二、我國勞動法律對于關(guān)于企業(yè)經(jīng)濟性裁員的程序性要求較高。在實踐中即便企業(yè)的現(xiàn)狀完全符合經(jīng)濟性裁員的法定條件，但違反了程序性規(guī)定，依然會被判定為違法解除。根據(jù)《勞動合同法》第四十一條的規(guī)定，“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員”。結(jié)合實踐及《勞動法》第二十七條和勞動部《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》第四條的規(guī)定，用人單位確需裁減人員，應(yīng)按下列程序進行：

(一)企業(yè)股東會或董事會已就裁員事宜達成一致意見，并形成股東會或董事會決議，國有企業(yè)需經(jīng)過其主管部門的審批。

(二)提前三十日向工會或全體職工說明情況，并提供有關(guān)企業(yè)現(xiàn)狀的資料值得注意的是，企業(yè)既可以選擇向工會說明情況，也可以向全體職工說明情況，企業(yè)可以進行二選一，而不是二者同時進行。在有工會組織的企業(yè)，究竟哪種選擇更有利于獲得員工的理解和具有可操作性，筆者建議100人以下的企業(yè)以直接向全體職工進行說明為佳，100人以上可選擇與工會說明情況。在說明情況的過程中，建議進行文字記錄、與會人員簽字確認，必要時還應(yīng)錄音錄像。

(三)提出裁減人員方案。根據(jù)江蘇省人力資源和社會保障廳于2012年發(fā)布的《企業(yè)裁減人員報告受理工作規(guī)范》的規(guī)定，方案內(nèi)容需包括：說明企業(yè)用工情況、工資支付情況、社會保險繳費情況、裁員方案、實施時間、實施步驟及經(jīng)濟補償金準備情況和支付方式，企業(yè)職工名冊和裁減人員名冊等。同時，企業(yè)應(yīng)當事先制定統(tǒng)一、科學(xué)、合理的選擇裁減人員標準，切勿根據(jù)個人喜好或隨意選擇。

(四)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善。前述裁減人員的選擇必須有統(tǒng)一的標準，企業(yè)所制定的標準是否合理，此時工會應(yīng)當發(fā)揮重要的審查和協(xié)商作用，在我國工會的作用一直沒有得到有效的發(fā)揮，經(jīng)常夾在企業(yè)和員工中間，這有一大部分原因是在于法律要求企業(yè)對于工會的意見和建議是“聽取”，而非“完全接受”，這就使得企業(yè)征求工會意見的程序流于形式。工會的意見是否合理，哪些意見企業(yè)必須聽取，法院和仲裁委員會在實踐判例中應(yīng)當多予以明確和引用，更大的發(fā)揮其作用。在德國，關(guān)于被解雇者選擇的基準問題上，企業(yè)委員會擔(dān)負重要的技能。根據(jù)德國《企業(yè)組織法》第95條的規(guī)定，雇主作為有關(guān)人事選擇方針之一，制定被解雇者的選定方針，必須得到企業(yè)委員會的同意，違反該方針的解雇，當然不被認為具有社會正當性。我們可以考慮借鑒這一做法，加強工會在經(jīng)濟性裁員中的干預(yù)作用。

(五)向當?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見。2008年12月出臺的《江蘇省實施<中華人民共和國就業(yè)促進法>辦法》第十六條明確規(guī)定：“用人單位裁減人員的，應(yīng)當依法制定裁減人員方案，并向所在地勞動保障行政部門報告。”江蘇省人力資源和社會保障廳于2012年發(fā)布的《企業(yè)裁減人員報告受理工作規(guī)范》，該規(guī)范對企業(yè)裁減人員的相關(guān)工作流程和裁員報告書樣式予以明確規(guī)定，“要求用人單位應(yīng)當填寫《企業(yè)裁減人員報告書》，并同時提交相關(guān)資格證明材料、裁員條件證明材料(如勞動工資、人工成本、財務(wù)、固定資產(chǎn)、產(chǎn)品供銷等報表資料)、裁員實施方案、已履行程序的材料(企業(yè)向工會或職工方意見的情況等及相關(guān)材料，國有企業(yè)要出具主管部門對裁員的意見)”同時也要求“引導(dǎo)企業(yè)通過采取減少工作實踐適當降低工資等積極的補救措施，盡量避免或減少裁員”。因此，企業(yè)在向勞動行政部門的提交裁員報告時，必須有書面材料證明實際采取了相應(yīng)的補救措施，否則，企業(yè)的裁員方案可能會被要求糾正甚至是被退回。

(六)用人單位在裁員之前，正是公布了裁員方案，并及時與被裁減人員簽訂了接觸勞務(wù)合同的手續(xù)，通過對有關(guān)制度規(guī)定的分析，企業(yè)需要向裁剪人員只支付一定的經(jīng)濟賠償，在這種解除勞務(wù)合同分析中，應(yīng)該認識到以下問題：

在該種問題分析的過程中，應(yīng)該合理界定禁止裁減的人員，對于這些人員需要優(yōu)先留用，通過對《勞動合同法》第四十二條的規(guī)定，分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在進行經(jīng)濟性裁員的過程中，不能進行從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者且未進行離崗前職業(yè)健康檢查，以及疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的人員進行裁員等，針對這種裁員狀況，如果雙方?jīng)]有達到協(xié)議規(guī)定的標準，不能進行強制性的經(jīng)濟裁員。作者認為還應(yīng)明確增加對于工會主席、副主席及核心成員的禁止裁員保護，德國從1920年的《工廠委員會法》開始，就存在著對工廠委員會成員的特別解雇保護，工廠委員會成員對勞動者利益的維護不應(yīng)因擔(dān)心被解雇而遭到妨礙，原則上也不允許對于《解雇保護法》第15條保護的人在其任職期間以及任職結(jié)束后一年內(nèi)進行正常解雇。這樣的規(guī)定切實保護了工會主要領(lǐng)導(dǎo)和成員在與企業(yè)協(xié)商和談判過程中，不應(yīng)外界因素導(dǎo)致壓力而放棄抗爭，才能切實的發(fā)揮工會的實際作用，我國應(yīng)予以借鑒。

經(jīng)濟性裁員的限制性條件主要表現(xiàn)在優(yōu)先留用與優(yōu)先招用制度。所以，在優(yōu)先招用制度明確的過程中，企業(yè)應(yīng)該對以下人員進行優(yōu)先留用。第一，對于與本單位簽訂加長的、固定勞務(wù)合同的員工，不能進行裁減；第二，在本單位認知的過程中，尚未與本單位簽訂固定合同的勞務(wù)人員；第三，家庭中沒有其他就業(yè)人員，而且需要扶持老人或是未成年人的員工不能裁員。所以，在企業(yè)裁員的過程中，應(yīng)該按照制度規(guī)定，對以上群體優(yōu)先留用。而且，在部分裁員工作結(jié)束之后，企業(yè)需要通過對企業(yè)經(jīng)營及發(fā)展需求的分析，仍然需要裁員的，可以對上述人員采取緊急性裁員。

而且，在用人單位裁員之后，對于六個月內(nèi)重新招用的員工，應(yīng)該告知被裁減人員，在這種條件下，需要優(yōu)先招聘裁減人員。這里的優(yōu)先錄用必須是在同等條件下的優(yōu)先錄用，如果沒有同等條件，則不存在優(yōu)先錄用的問題。實務(wù)中往往存在一種錯誤，認為這種優(yōu)先招用是一種強制性義務(wù)，即企業(yè)六個月內(nèi)招錄人員必須從裁減職工中招錄。同時還須注意企業(yè)的通知義務(wù)，如企業(yè)未能履行通知義務(wù)，造成員工不能享受優(yōu)先錄用權(quán)的，則應(yīng)當承擔(dān)一定的責(zé)任。但遺憾的是，對員工權(quán)益因優(yōu)先錄用受損害，法律并未規(guī)定明確的賠償責(zé)任，有待于以后的立法中逐步完善。根據(jù)《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發(fā)[1996]354號)第19條的規(guī)定，因經(jīng)濟性裁員而被用人單位裁減的職工，在六個月內(nèi)又被原單位重新錄用的，對職工裁減前和重新錄用后的工作年限應(yīng)當連續(xù)計算為本單位工作時間。

三、企業(yè)經(jīng)濟性裁員依據(jù)《勞動合同法》第46條第4項的規(guī)定，應(yīng)支付經(jīng)濟補償金，經(jīng)濟補償金的標準按照《勞動合同法》第97條第3款的規(guī)定分兩段計算：

前一時間段為2008年1月1日之前的工作年限，該時間段內(nèi)的計算標準按照《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第9條的規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作年限支付經(jīng)濟補償金。在本單位工作時間每滿1年，發(fā)給相當1個月工資的經(jīng)濟補償金。”當時的標準對最高年限和月工資標準均未規(guī)定上限與封頂。

在后一時間分析的過程中，其時間為2008年1月1日之后的工作年限，通過對《勞動合同法》的47條規(guī)定發(fā)現(xiàn)，需要對不同工資條件、工作年限的員工進行裁員分析，并結(jié)合法律內(nèi)容給予相關(guān)人經(jīng)濟補償。根據(jù)我國法律法規(guī)對于經(jīng)濟性裁員的規(guī)定，企業(yè)確因經(jīng)濟性的問題需要裁員時，需要通過對我國現(xiàn)行法律以及法律步驟的分析，進行裁員工作的構(gòu)建。對于裁員工作而言，并不是企業(yè)發(fā)展中必然工作，若在裁員的過程中發(fā)生問題，會由于裁員理由不成立，面臨解除勞動合同的風(fēng)險，從而為企業(yè)的發(fā)展造成嚴重影響。所以，我國需要建立企業(yè)、員工、工會、政府各方主體在企業(yè)經(jīng)營過程中的作用，加強企業(yè)的自主經(jīng)營權(quán)、給企業(yè)減負，同時加強對于員工的保護力度、培養(yǎng)高素質(zhì)的員工，政府加強管理和投入建立完善的社會保障制度，促進我國經(jīng)濟更加穩(wěn)健的發(fā)展。

[ 參 考 文 獻 ]

[1]荒木尚志.雇傭體系與勞動條件變更法理[M].上海：上海人民出版社，2016-12-01.

[2][德]雷蒙德.爾特曼.德國勞動法，1899-12-30：396.