淺析人力資源管理與法律規(guī)范的沖突

郭琪琪

西南科技大學(xué)法學(xué)院，四川 綿陽(yáng) 621000

近年來(lái)，隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，勞資矛盾日益突出，勞資案件呈井噴之勢(shì)，加之近來(lái)一批中重要?jiǎng)趧?dòng)法律法規(guī)的密集出臺(tái)，使得勞動(dòng)單位內(nèi)部人力資源管理與法律法規(guī)的沖突日益尖銳。

工人單位的利益追求與國(guó)家勞動(dòng)保護(hù)法律規(guī)章本身存在著沖突，這是我國(guó)實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下必然出現(xiàn)的問(wèn)題。而勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的準(zhǔn)據(jù)法淵源除了我國(guó)法律、法規(guī)、部門規(guī)章及政策，還有用人單位依法制定的規(guī)章制度，因此對(duì)于規(guī)章制度合法與否往往是很多勞動(dòng)糾紛案件成敗的關(guān)鍵所在。在我國(guó)實(shí)際情況下，大多勞動(dòng)糾紛的原因往往在于用人單位在《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)制性規(guī)定和任意性規(guī)定下，管理各自成一派，勞動(dòng)關(guān)系緊張，勞動(dòng)者的勞動(dòng)保護(hù)權(quán)利難以保障，也使得擔(dān)任單位內(nèi)部人力資源管理受到挑戰(zhàn)。所以不管從保護(hù)勞動(dòng)合法權(quán)益角度，還是和諧解決勞資矛盾，甚至從推進(jìn)我國(guó)法制建設(shè)方向來(lái)說(shuō)，要真正降低日益尖銳的勞資沖突風(fēng)險(xiǎn)，就是要直面公司人力資源管理與法律規(guī)范的沖突，找到矛盾沖突點(diǎn)，尤其以用人單位規(guī)定的業(yè)績(jī)構(gòu)成規(guī)定與勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)為小見大，建設(shè)和諧勞資關(guān)系。

一、認(rèn)識(shí)人力資源管理與法律規(guī)范的沖突

(一)人力資源的含義和內(nèi)容

人力資源管理，指企業(yè)對(duì)人力資源內(nèi)外在因素的管理。用人單位的人力資源管理的相關(guān)規(guī)章制度作為用人單位的“內(nèi)部法”，在規(guī)范工作招聘管理，建立和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系方面發(fā)揮了主要作用。規(guī)章制度的提出、協(xié)商和確定等即是用人單位的權(quán)利，也是用人單位的義務(wù)。完善有效的規(guī)章制度作為用人單位的管理依據(jù)和勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守的義務(wù)，在勞動(dòng)糾紛處理過(guò)程匯總的重要作用日益顯現(xiàn)。自我國(guó)實(shí)行勞動(dòng)合同制以來(lái)，尤其是《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的生效實(shí)施后，無(wú)論從法律的要求還是基于勞動(dòng)管理的現(xiàn)實(shí)需要，用人單位不得不調(diào)整人力資源管理要求，以適應(yīng)上位法。①

(二)用人單位的規(guī)章制度存在的問(wèn)題

雖然有上位法的強(qiáng)制規(guī)定，可是《勞動(dòng)合同法》基于私法兼私法的性質(zhì)，同時(shí)也有許多給用人單位留有余地的任意性規(guī)定，而用人單位尤其是公司企業(yè)本著營(yíng)利的目的，沒有正視建立民主的勞動(dòng)關(guān)系這一問(wèn)題，用人單位制定的規(guī)章制度存在許多問(wèn)題，也正是許多勞動(dòng)糾結(jié)發(fā)生的癥結(jié)所在。②公司制定的規(guī)章制度不僅要求在程序和實(shí)體方面均合法，更要求在實(shí)務(wù)操作中能合理實(shí)施。

1.人力資源管理制度制度不合法

不合法是從實(shí)體角度探討內(nèi)部人力資源制度存在的最主要問(wèn)題，在實(shí)踐中，是用人單位制定的勞動(dòng)管理制度的內(nèi)容違反勞動(dòng)法律強(qiáng)制性規(guī)定的情況仍大量存在。顯然，對(duì)合法性最基本的理解就是人力管理制度應(yīng)當(dāng)符合已有法律的規(guī)定。

我之前就辦過(guò)一個(gè)案子，中國(guó)某建設(shè)有限公司制定的《薪酬管理制度》中明確規(guī)定，其員工當(dāng)月工資分當(dāng)期績(jī)效工資和延期績(jī)效工資兩部分發(fā)放，當(dāng)期績(jī)效工資應(yīng)發(fā)數(shù)占月度績(jī)效工資的70%，另30%作為延期績(jī)效工資，于次年年度績(jī)效考核結(jié)束后發(fā)放，發(fā)放績(jī)效工資時(shí)已解除或終止勞動(dòng)人事關(guān)系的人員不再發(fā)放。其薪資管理制度內(nèi)容績(jī)效構(gòu)成是符合我國(guó)勞動(dòng)法及其他相關(guān)規(guī)定的，而該公司對(duì)于薪資的發(fā)放制度卻以“刺激績(jī)效”為目的直接違反我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第五十條之規(guī)定和《工資支付暫行規(guī)定》第九條的規(guī)定。中國(guó)當(dāng)前用人單位以“特殊工作性質(zhì)”為由實(shí)行不同的人力資源管理制度各種形式都存在，且用人單位也很有法律意識(shí)，在上述案中公司就事先與勞動(dòng)者簽訂了“遵守公司各項(xiàng)制度”的承諾書，在未有離職或其他勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)，用人單位制定的管理制度往往都披著“合法”的外衣，勞動(dòng)者的合法權(quán)益實(shí)在難以保障。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第19條明確規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。由此看來(lái)，合法程序制定的勞動(dòng)規(guī)章制度不僅是企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，更是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的有力武器。

2.人力資源管理制度不合理

其次，用人單位的規(guī)章制度缺乏合理性。合理性是指用人單位的管理行為應(yīng)當(dāng)符合自身經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)，符合其對(duì)勞動(dòng)者的需要，一種可能的思路是運(yùn)用法律原則、法律精神和正義觀念判斷制度內(nèi)容的效力，也即將“法”的范圍擴(kuò)展到一般法律原則和社會(huì)公平正義理念的范疇。③毫無(wú)疑問(wèn)合理性對(duì)于任用單位提出了更高的要求，在實(shí)踐過(guò)程中合理性的認(rèn)定具有相當(dāng)?shù)膹椥?。許多企業(yè)有“延期績(jī)效工資”這一規(guī)定，這部分工資等到次年年度考核結(jié)束后才予以發(fā)放，這一規(guī)定并不直接與上位法沖突，但實(shí)際操作中卻否定了“績(jī)效工資是工資的一部分”這一本質(zhì)，典型的“合法但不合理”制度內(nèi)容。

3.人力資源管理制度程序問(wèn)題

從程序角度看規(guī)章制度問(wèn)題，公司內(nèi)部越權(quán)制定規(guī)章制度，“重制定輕公示”，制定了相關(guān)規(guī)則，卻未履行向勞動(dòng)者公示等告知義務(wù)等，都是在勞動(dòng)糾紛中不利于擔(dān)任單位的致命隱患。企業(yè)制定的《薪酬管理制度》和《績(jī)效管理制度》應(yīng)該由公司第一節(jié)職工代表大會(huì)成員表決通過(guò)產(chǎn)生的，而這個(gè)程序在現(xiàn)實(shí)中發(fā)揮的作用實(shí)在有限。執(zhí)法和司法機(jī)關(guān)在處理勞動(dòng)糾紛案件中也會(huì)考慮到我國(guó)現(xiàn)實(shí)情況，如職代會(huì)或職工大會(huì)的相關(guān)規(guī)定之不完善或工會(huì)的作用不能有效發(fā)揮等對(duì)前述民主程序采取相對(duì)寬松或彈性的認(rèn)定原則，但不管是出于《勞動(dòng)合同法》提出相應(yīng)的要求的考慮，還是用人單位本身應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，規(guī)避勞動(dòng)糾紛方面考慮，用人單位都應(yīng)該完善關(guān)于勞動(dòng)者切身利益之規(guī)章制度和重大事項(xiàng)之民主程序。

(三)公司內(nèi)部制度與法律規(guī)范的效力沖突

現(xiàn)階段，我國(guó)是以基礎(chǔ)的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》、及其他相關(guān)條例來(lái)調(diào)整和規(guī)范社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)就業(yè)是民生大計(jì)，法律作為社會(huì)最后一道防線，既要看到市場(chǎng)主體的經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求，又兼顧維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，這兩者之間也會(huì)隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和法制建設(shè)逐漸找到平衡。而本文，我們著重說(shuō)，隨著勞動(dòng)法律的完善，用人單位的用工風(fēng)險(xiǎn)也正向增加，這其中的矛盾沖突及如何解決。

1.勞動(dòng)法律與公司人力資源管理制度的關(guān)系

勞動(dòng)法與人力資源是什么關(guān)系，筆者認(rèn)為，從法理角度說(shuō)，勞動(dòng)法作為調(diào)整社會(huì)勞動(dòng)法律關(guān)系的部門法，它既調(diào)整平權(quán)主體間的法律關(guān)系，也調(diào)整縱向法律關(guān)系，換言之，它兼公法與私法于一體。其法律規(guī)范不可避免分為強(qiáng)制性規(guī)范和任意性規(guī)范，簡(jiǎn)單理解就是，勞動(dòng)法給予用人單位和勞動(dòng)者一定的自由選擇權(quán)，但必須在勞動(dòng)法某些條款的嚴(yán)格控制下行使。而這個(gè)自由選擇的空間就是人力資源管理的理論來(lái)源。當(dāng)然這套制度我們主要是向美國(guó)等西方國(guó)家學(xué)習(xí)的，而西方則更注重“契約自由”，強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系雙方的合意基礎(chǔ)，選擇空間更自由。

而討論當(dāng)前我國(guó)勞動(dòng)法律與企業(yè)人力資源管理制度，必須立足于我國(guó)由發(fā)展計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向發(fā)展市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為主的社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)這一特定背景。我國(guó)勞動(dòng)法于1995年正式實(shí)施，以解決日益突出的市場(chǎng)勞資矛盾，這么多年來(lái)，企業(yè)一直在勞動(dòng)法律的監(jiān)督下發(fā)展，同時(shí)也在法律指引下不斷創(chuàng)新人力管理制度。在多年的司法實(shí)踐下，法院對(duì)企業(yè)內(nèi)部制度一定程度上的認(rèn)可。所以勞動(dòng)法律與人力資源管理制度間是相互促進(jìn)、相輔相成的關(guān)系。我國(guó)勞動(dòng)法律和企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)出一種互相影響和促進(jìn)對(duì)方發(fā)展的關(guān)系，在中國(guó)的企業(yè)進(jìn)行人力資源管理，其發(fā)展必須受到勞動(dòng)法律的指引，而企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新又勢(shì)必會(huì)倒逼我國(guó)勞動(dòng)相關(guān)法律不斷完善。

2.公司人力資源管理制度與法律規(guī)范的沖突

我國(guó)勞動(dòng)法律只提供了一個(gè)大結(jié)構(gòu)的骨架。這個(gè)骨架就是上述的強(qiáng)制性規(guī)定，而勞資關(guān)系主體需要在“契約自由”的基礎(chǔ)上制定規(guī)則以填充骨架。這才能算得上是行之有效的勞動(dòng)法律。但問(wèn)題就在于填充的這部分“規(guī)則”必須與法律框架相匹配，正如筆者上述的現(xiàn)存的人力資源管理制度在實(shí)體上存在不合法、不合理的問(wèn)題，這就是筆者說(shuō)的“不匹配”導(dǎo)致的問(wèn)題。

顯然，勞動(dòng)法和人力資源管理追求目的不同，其價(jià)值體系也不同，前者追求平衡勞動(dòng)關(guān)系，后者追求營(yíng)利價(jià)值。④很多企業(yè)都帶著營(yíng)利目的去看待勞動(dòng)法律，試圖用內(nèi)部人力資源管理去評(píng)價(jià)指引法律，這種本末倒置的做法也是本案發(fā)生的根源。就如同建房子，應(yīng)該修好大骨架，再填磚塊，若不顧房子架構(gòu)，只意味增磚添瓦，恐怕房子遲早要坍塌。

人力資源管理的最佳模式，是立足實(shí)際情況，遵守上位法的規(guī)定，讓用人單位充分有效地進(jìn)行人力資源的發(fā)展和規(guī)劃，制定合法合理的內(nèi)部制度，實(shí)現(xiàn)管理上的最佳配置。最高人民法院做出的關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件司法解釋第十九條明確規(guī)定，用人單位合法合理制定的，并已公示的規(guī)章制度，可以作為法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)，這一規(guī)定首先要求應(yīng)該用我國(guó)現(xiàn)行的勞動(dòng)相關(guān)法律去評(píng)價(jià)用人單位內(nèi)部規(guī)章，也在制度內(nèi)容合法的大前提下認(rèn)可公司制度的有效性。正如筆者以上論述，解決企業(yè)制定的人力資源管理與我國(guó)勞動(dòng)法律沖突的方法就在于，用人單位要轉(zhuǎn)變以人力資源管理制度去評(píng)價(jià)勞動(dòng)法律的錯(cuò)誤傾向，應(yīng)明確其只有在符合上位法規(guī)定，接受上位法指導(dǎo)的前提下，才能真正發(fā)揮內(nèi)部制度的作用。

二、思考建議

(一)促進(jìn)勞動(dòng)法律和人力資源管理和諧共存的措施

企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)最大的主體，其除了要承擔(dān)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的社會(huì)責(zé)任，還應(yīng)承擔(dān)起法律責(zé)任，要與勞動(dòng)者建立起和諧共贏的勞資關(guān)系，也要在上位法的監(jiān)督指引下自由行使權(quán)利，筆者建議企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面來(lái)完善：

1.樹立以人為本的觀念

現(xiàn)階段用人單位管理逐漸重視與勞動(dòng)者的交流溝通，這也是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，勞動(dòng)者承載著企業(yè)士氣，是企業(yè)凝聚力和活力的源泉。隨著我國(guó)勞動(dòng)法律的發(fā)展進(jìn)程，人力資源管理不能只關(guān)注外在量的管理，還應(yīng)該關(guān)注對(duì)勞動(dòng)者該企業(yè)的凝聚作用，讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和共同意識(shí)。這是現(xiàn)代人力資源管理的進(jìn)步和創(chuàng)新，那種以直白的營(yíng)利目的隔斷用人單位和勞動(dòng)者聯(lián)系的單向管理說(shuō)法是違背“以人為本”觀念的，也不利于企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

用人單位應(yīng)樹立重視勞動(dòng)者地位的觀念，對(duì)與其切身利益相關(guān)的事項(xiàng)予以保護(hù)并公示，注重勞動(dòng)者的技能培訓(xùn)，增加整個(gè)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，建立起鼓勵(lì)福利機(jī)制等等，處理好與員工的關(guān)系，讓員工的心往一處使，企業(yè)才能獲得更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，也能很大程度上規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)。

2.制定的人力管理制度符合上位法規(guī)定

上位法優(yōu)先于下位法是最基本解決法律規(guī)范沖突的原則，筆者花了大量筆墨，就為了強(qiáng)調(diào)整個(gè)勞資法律關(guān)系的法律是上位法，要以上位法為大框架，用人單位內(nèi)部制定的人力資源管理制度是填充的“磚瓦”，不同企業(yè)有完全不同的內(nèi)部規(guī)范，它們統(tǒng)一都要服從上位法，接受上位法的監(jiān)督和評(píng)價(jià)。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的背景下，用人單位尤其是企業(yè)“內(nèi)部法”的制定既是用人單位的權(quán)利，也是其義務(wù)，合理完善的規(guī)章制度是用人單位的管理依據(jù)，也與勞動(dòng)者權(quán)益直接掛鉤，不斷完善和創(chuàng)新人力管理制度是大勢(shì)所趨。企業(yè)一定要把握規(guī)則合法這一底線要求，才能處理好勞動(dòng)管理的現(xiàn)實(shí)要求，在勞資雙方的權(quán)利博弈中站穩(wěn)腳跟。

3.建立合理有效的工資績(jī)效制度

工資管理即薪酬管理、績(jī)效管理，與用工管理是三項(xiàng)人力資源管理中的核心基本制度。在實(shí)務(wù)中，工資爭(zhēng)議的勞動(dòng)糾紛占了多數(shù)，績(jī)效考核評(píng)估是用人單位的內(nèi)部管理行為，但由于單方的考核評(píng)估結(jié)果與勞動(dòng)者的薪酬工資直接相關(guān)，有時(shí)難以獲得雙方的認(rèn)可，所以存在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)者法律意識(shí)的提高，對(duì)企業(yè)制定的工資管理制度提出了更高的要求。在新的勞動(dòng)法律法規(guī)背景下，運(yùn)用企業(yè)自主管理經(jīng)營(yíng)權(quán)，制定出合法合理又行之有效的工資績(jī)效制度，完成對(duì)工資管理的流程再造。⑤

首先，國(guó)家在宏觀把握下對(duì)工資實(shí)行底線干預(yù)，建立了最低工資保障制度。用人單位在尊重勞動(dòng)者的獲得報(bào)酬權(quán)的基礎(chǔ)上，可以和勞動(dòng)者公平協(xié)商工資績(jī)效，但不得低于國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)。其次，為了適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)勞動(dòng)者工作積極性，可以增加績(jī)效工資，但也符合法律的強(qiáng)行規(guī)定?？?jī)效管理是用人單位尤其是企業(yè)提高效率的重要手段，用人單位應(yīng)該建立合理有效的工資績(jī)效制度。

(二)構(gòu)建新型勞動(dòng)關(guān)系

勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與所在企業(yè)之間在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。我國(guó)企業(yè)民主管理制度有其獨(dú)特背景，與其他國(guó)家明顯不同，筆者認(rèn)為，我國(guó)應(yīng)該構(gòu)建的勞動(dòng)關(guān)系指的是規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理對(duì)人的認(rèn)識(shí)是不同的。人事管理將人的勞動(dòng)看作是一種在組織生產(chǎn)過(guò)程中的消耗或成本。⑥現(xiàn)代人力資源管理則將人視為主動(dòng)地改造物質(zhì)世界，推動(dòng)生產(chǎn)發(fā)展，創(chuàng)造物質(zhì)、精神財(cái)富和價(jià)值的活性資本，它是可以增值的。

員工與企業(yè)關(guān)系的新模式——以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。一方面要依據(jù)市場(chǎng)法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)力、義務(wù)關(guān)系，另一方面企業(yè)與員工一道建立共同愿景，在共同愿基礎(chǔ)上就核心價(jià)值觀達(dá)成共識(shí)，培養(yǎng)職業(yè)道德，實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。借此，企業(yè)與員工個(gè)人共同成長(zhǎng)和發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)民主管理制度建設(shè)，達(dá)到雙贏的目標(biāo)。

(三)正確看待勞動(dòng)法律和人力資源管理的關(guān)系

我國(guó)勞動(dòng)法律和企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)出一種互相影響和促進(jìn)對(duì)方發(fā)展的關(guān)系，在中國(guó)的企業(yè)進(jìn)行人力資源管理，勞動(dòng)法的頒布，限制了企業(yè)在管理人力方面的自由，其管理權(quán)限也因法律的相關(guān)規(guī)定而變得越來(lái)越小，因此勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)的人力資源管理存在著重大影響。而企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新又勢(shì)必會(huì)倒逼我國(guó)勞動(dòng)相關(guān)法律不斷完善。⑦

在勞動(dòng)法律頒布的初期，企業(yè)人力資源管理和勞動(dòng)法律呈現(xiàn)一種強(qiáng)制性的態(tài)勢(shì)，而隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，二者開始逐漸融合，這也使得我國(guó)的勞動(dòng)力就業(yè)市場(chǎng)變得更加規(guī)范化。勞動(dòng)法律的側(cè)重點(diǎn)在于使得勞動(dòng)力的合法權(quán)益得到保障，而企業(yè)人力資源管理的目的是使得企業(yè)自身的效益最大化。當(dāng)勞動(dòng)者的合法按權(quán)益被侵害的時(shí)候，勞動(dòng)者可以根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)相關(guān)法律對(duì)企業(yè)進(jìn)行起訴，也可以通過(guò)相關(guān)組織對(duì)此類事件進(jìn)行處理。當(dāng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步得到發(fā)展的時(shí)候，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)法律所規(guī)定的相關(guān)條例已經(jīng)比較熟悉，而且這時(shí)需要的是員工的工作效率。企業(yè)的人力資源管理也就會(huì)更加側(cè)重于如何增強(qiáng)員工的工作效率，這就和勞動(dòng)法律中對(duì)于勞動(dòng)力合法權(quán)益的維護(hù)結(jié)合到了一起，所以勞動(dòng)法律和人力資源管理的融合將會(huì)是必然趨勢(shì)。勞動(dòng)力和企業(yè)的利益雖然表面上看起來(lái)有所沖突，但它們并不是“零和博弈”，⑧而是需要互相促進(jìn)互相發(fā)展。

總之，勞動(dòng)法律和企業(yè)人力資源管理的和諧共存有其現(xiàn)實(shí)依據(jù)和現(xiàn)實(shí)需求。勞動(dòng)法律的制定充分考慮到了勞動(dòng)者的合法權(quán)益在企業(yè)中應(yīng)該怎樣得到維護(hù)，而企業(yè)人力資源管理的目的也是增加員工的利益來(lái)確保企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，二者之間不僅不矛盾，還需要相互融合和諧共存。只要有正確看待勞動(dòng)法律和人力資源管理的關(guān)系，才能真正推動(dòng)我國(guó)勞動(dòng)管理制度不斷前進(jìn)，保證勞動(dòng)者合法履行勞動(dòng)義務(wù)和享有勞動(dòng)權(quán)利。

[ 注 釋 ]

①周麗霞.企業(yè)人力資源管理高效工作指南[M].北京：中國(guó)法制出版社，2011：107-201.

②王穎.勞動(dòng)法律與人力資源的關(guān)系探究[J].社保之膏，2012(2)：6-11.

③孫勝軍.關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理和人力資源工作之間的關(guān)系[J].全國(guó)商情，2015(42)：41-51.

④常凱.關(guān)于勞動(dòng)合同理發(fā)的幾個(gè)基本問(wèn)題[J].當(dāng)代法學(xué)，2006(6).

⑤朱欣.企業(yè)績(jī)效考核體系構(gòu)建中的集體談判制度研究[J].經(jīng)營(yíng)與管理，2016(9)：33-46.

⑥謝增毅.勞動(dòng)法的改革與完善[M].北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2015：15-17.

⑦劉志剛.法律規(guī)范沖突解決規(guī)則問(wèn)的沖突及解決[J].法律論叢，2015(8)：56-61.

⑧肖勝方.勞動(dòng)合同法下的人力資源管理流程再造[M].北京：中國(guó)法制出版社，2013：235.

[ 參 考 文 獻(xiàn) ]

[1]周麗霞.企業(yè)人力資源管理高效工作指南[J].北京：中國(guó)法制出版社，2011：107-201.

[2]曹燕.和諧勞動(dòng)關(guān)系法律保障機(jī)制研究——對(duì)我國(guó)勞動(dòng)法律制度功能的反思[M].北京：中國(guó)法制出版社，2008：138-157.

[3]王穎.勞動(dòng)法律與人力資源的關(guān)系探究[J].社保之膏.社保論壇，2012(2)：6-11.

[4]孫勝軍.關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理和人力資源工作之間的關(guān)系[J].全國(guó)商情，2015(42)：41-51.

[5]王瑞永.人力資源管理適用法律法規(guī)全案[M].北京：北京人民郵電出版社，2013：123-159.

[6]常凱.關(guān)于勞動(dòng)合同理發(fā)的幾個(gè)基本問(wèn)題[J].當(dāng)代法學(xué)，2006(6).

[7]董保華.勞動(dòng)法律與人力資源管理的和諧共存[J].浙江大學(xué)學(xué)報(bào)，2008(4)：3-5.

[8]朱欣.企業(yè)績(jī)效考核體系構(gòu)建中的集體談判制度研究[J].經(jīng)營(yíng)與管理，2016(9)：33-46.

[9]謝增毅.勞動(dòng)法的改革與完善[M].北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2015：15-17.