新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)研究

楊旋

摘 要：人才是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一資源。當(dāng)今社會(huì)，人才已成為衡量一個(gè)國(guó)家綜合國(guó)力的重要指標(biāo)，因此必須深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革，加快建設(shè)人才強(qiáng)國(guó)，抓好人才隊(duì)伍建設(shè)這一國(guó)有企業(yè)發(fā)展的根本。本文分析了新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀，指出了其中存在的問(wèn)題，通過(guò)研究績(jī)效管理、薪酬體系、員工激勵(lì)措施等，提出了新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人才隊(duì)伍建設(shè)；研究

國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

人才選拔觀念落后

很多國(guó)有企業(yè)人力資源管理效率低下，缺乏一套合理的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，人才選拔思想守舊，未意識(shí)到人才的重要性，僅將文憑或?qū)I(yè)技術(shù)資格證書(shū)作為人才評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)，忽視了員工的實(shí)操技術(shù)能力、管理協(xié)調(diào)能力、崗位勝任能力，且以往存在為了照顧職工子女就業(yè)，招聘很多專業(yè)不對(duì)口的人員進(jìn)入企業(yè)，企業(yè)招聘員額較滿卻難以獲得崗位所需技術(shù)人員等情況。目前絕大多數(shù)國(guó)有企業(yè)員工呈現(xiàn)兩種極端：一種是年齡稍大、學(xué)歷稍低、經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工；另一種是年齡較小、學(xué)歷較高、經(jīng)驗(yàn)匱乏的青年員工。前者往往觀念守舊，與時(shí)俱進(jìn)及接受新事物的能力較弱，后者因初出茅廬被安排到一線基層崗位工作，從事簡(jiǎn)單的操作勞動(dòng)，出現(xiàn)所學(xué)專業(yè)與從事崗位嚴(yán)重不匹配的現(xiàn)象，人力資源無(wú)法得到合理配置，最終造成國(guó)有企業(yè)關(guān)鍵崗位、核心人才隊(duì)伍缺位情況嚴(yán)重，人才隊(duì)伍建設(shè)與企業(yè)組織架構(gòu)發(fā)展不匹配的現(xiàn)象。

人才流失嚴(yán)重，人才結(jié)構(gòu)不合理

受國(guó)有企業(yè)人才招聘政策的限制，大部分國(guó)有企業(yè)不能面向社會(huì)招攬人才，人才的來(lái)源主要通過(guò)招聘、接收大中專院校畢業(yè)生等。一些國(guó)有企業(yè)為了快速獲得更多效益，忽視人才崗位配置需求，致使一部分崗位出現(xiàn)很多閑置的人員，另一部分崗位雖急需大量的人才，卻沒(méi)有相應(yīng)的配置，長(zhǎng)此以往，崗位配置不合理的現(xiàn)象日趨嚴(yán)重，導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的員工經(jīng)常感覺(jué)工作量較多，長(zhǎng)時(shí)間超負(fù)荷工作的現(xiàn)象頻發(fā)，影響企業(yè)生產(chǎn)效益。同時(shí)，因大部分國(guó)有企業(yè)職位級(jí)別相差不大，相同職位之間工資待遇相差不大，基層崗位的同一檔次工資內(nèi)部層級(jí)較多，這樣的薪酬制度一方面造成新引進(jìn)的人才數(shù)量隊(duì)伍龐大，在企業(yè)一線基層工作3～5年具備成熟的技能后流失率大，另一方面造成職能管理部門這一中堅(jiān)力量及富有經(jīng)驗(yàn)的成熟型中高層人才的跳槽現(xiàn)象明顯，各層級(jí)人才隊(duì)伍比例嚴(yán)重失調(diào)，阻礙了員工職業(yè)生涯發(fā)展，進(jìn)而影響了國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)效益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制不完善

績(jī)效考核和人才隊(duì)伍建設(shè)是密切相關(guān)的，受國(guó)有企業(yè)人才選拔體制、薪資待遇、績(jī)效激勵(lì)等因素的限制，使得國(guó)有企業(yè)的高素質(zhì)成熟型人才與其他企業(yè)相比缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。而且不同崗位的職務(wù)所要求員工具備的勝任力內(nèi)容和水平是不同的，傳統(tǒng)觀念使得大多數(shù)人認(rèn)為進(jìn)入了一家國(guó)有企業(yè)工作就猶如得到了一個(gè)鐵飯碗，只要沒(méi)有很大的過(guò)失，大部分員工一直在同一崗位工作到退休，這就使得大部分國(guó)有企業(yè)員工存在“做一天和尚敲一天鐘”的舊思想，缺乏自主學(xué)習(xí)的能動(dòng)性，自身缺乏緊迫感、競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)新能力。

人才培養(yǎng)的重視程度和投入力度不足

不少國(guó)有企業(yè)在人才培養(yǎng)上的重視程度不夠，未能合理地對(duì)培訓(xùn)所產(chǎn)生的回報(bào)率做出評(píng)估，未能與時(shí)俱進(jìn)跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，培養(yǎng)出具備崗位勝任能力以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的人才隊(duì)伍。一部分國(guó)有企業(yè)把人才培養(yǎng)視為負(fù)擔(dān)，能免則免，能省則省，這些企業(yè)常常將工作較多、經(jīng)費(fèi)不足作為不開(kāi)展人才培訓(xùn)的理由。另一部分國(guó)有企業(yè)盡管在人才培養(yǎng)上制定了一些計(jì)劃，也開(kāi)展了一些培訓(xùn)活動(dòng)，但是僅僅局限在形式上，“走過(guò)場(chǎng)”現(xiàn)象較為突出，并未真正把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求結(jié)合起來(lái)，有針對(duì)性地對(duì)員工的培訓(xùn)進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，培訓(xùn)的模式及效果不盡如人意，形成“低費(fèi)用、低覆蓋、低水平”的“三低”狀態(tài)[1]。面對(duì)如此激烈的市場(chǎng)環(huán)境，國(guó)有企業(yè)若要保持不敗之地，就必須要對(duì)人才培養(yǎng)模式進(jìn)行創(chuàng)新，使其跟上時(shí)代發(fā)展的步伐。

國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)對(duì)策分析

創(chuàng)新人才選拔機(jī)制，優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)

習(xí)近平總書(shū)記指出：“應(yīng)建立以德為先、任人唯賢、人事相宜的選拔任用體系?！毙滦蝿?shì)下，國(guó)家正在加大對(duì)新興產(chǎn)業(yè)以及重點(diǎn)領(lǐng)域、企業(yè)急需緊缺人才的支持力度，國(guó)有企業(yè)一方面可通過(guò)提高國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才和緊缺人才的市場(chǎng)化選聘比例，在國(guó)有企業(yè)建立職業(yè)經(jīng)理人模式，真正把懂經(jīng)濟(jì)、業(yè)務(wù)熟練、技術(shù)過(guò)硬的干部選拔到國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)崗位上；另一方面可通過(guò)設(shè)計(jì)合理的人才結(jié)構(gòu)，加大對(duì)國(guó)有企業(yè)中高層級(jí)后備人才的選拔與培養(yǎng)，同時(shí)健全人才使用調(diào)配機(jī)制，盤活企業(yè)的人才資源，將優(yōu)秀的員工提拔到關(guān)鍵的崗位上使用，真正建立有效的人才機(jī)制，形成科學(xué)的金字塔人才結(jié)構(gòu)，最大限度地發(fā)揮人才效益價(jià)值。

建立人才流動(dòng)約束機(jī)制

人才流動(dòng)是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下勞動(dòng)擇業(yè)自由的體現(xiàn)，也是深化科技體制改革、實(shí)現(xiàn)人才資源和技術(shù)資源優(yōu)化配置的一項(xiàng)重要措施。新形勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)為了更好地發(fā)展，必須要建立合理的人才內(nèi)部流動(dòng)及外部流出約束機(jī)制，根據(jù)企業(yè)人才總量、專業(yè)技能、崗位設(shè)置等情況，暢通企業(yè)內(nèi)部的人才流動(dòng)，為不同崗位配備相應(yīng)的人才，給予人才隊(duì)伍發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)。同時(shí)，針對(duì)國(guó)有企業(yè)人才流出現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，通過(guò)提高人才待遇、采用競(jìng)聘上崗或輪崗方式，允許人才自主擇崗、發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，改善目前國(guó)有企業(yè)人才流動(dòng)進(jìn)出不平衡的現(xiàn)象，讓人才流失向人才流動(dòng)轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)“人盡其才”的目的。

完善績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

結(jié)合國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的人才結(jié)構(gòu)及薪酬待遇體系，以定性和定量考核相結(jié)合的方式，建立多元化的績(jī)效考核機(jī)制，將考核結(jié)果與員工獎(jiǎng)懲、提干、管理等真正結(jié)合起來(lái)。一方面，根據(jù)中央《關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見(jiàn)》，建立健全的同勞動(dòng)力市場(chǎng)基本相適應(yīng)、同國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率相掛鉤的工資決定和正常增長(zhǎng)機(jī)制，修改完善國(guó)有企業(yè)工資薪酬制度；另一方面，通過(guò)使用勝任特征模型的選拔、培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)、職業(yè)規(guī)劃，提高用人效率，降低人才的跳槽率。

此外，還可通過(guò)研究制定國(guó)有企業(yè)人才股權(quán)期權(quán)激勵(lì)政策，完善國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才中長(zhǎng)期激勵(lì)措施，留住懂市場(chǎng)、善經(jīng)營(yíng)和懂管理的高層管理人員，最大限度地激發(fā)和釋放人才創(chuàng)新創(chuàng)造創(chuàng)業(yè)活力。

構(gòu)建科學(xué)的人才培養(yǎng)體系

構(gòu)建科學(xué)的人才培養(yǎng)體系是國(guó)有企業(yè)實(shí)施人才戰(zhàn)略、抓好人才隊(duì)伍建設(shè)的根本。國(guó)有企業(yè)如果在培育人才方面沒(méi)有科學(xué)、完善的體系，對(duì)人才就失去了造血功能，人才資源最終會(huì)走向枯竭。因而，國(guó)有企業(yè)不僅要關(guān)注獲取的經(jīng)濟(jì)效益，更應(yīng)注重定期組織人才隊(duì)伍進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，充分意識(shí)到增強(qiáng)企業(yè)員工學(xué)習(xí)能力、干事能力、創(chuàng)新能力才是企業(yè)發(fā)展的根本和前提條件。人才培養(yǎng)要想取得真正的實(shí)效，就要結(jié)合企業(yè)人才隊(duì)伍的不同任職資格、崗位能力以及職業(yè)發(fā)展等，構(gòu)建促進(jìn)國(guó)有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的培訓(xùn)體系。例如，對(duì)于管理型人才、技術(shù)型人才、操作型人員的不同，可以參照不同群體中職位或是層次晉升的素質(zhì)要求，制定與崗位需求相適應(yīng)的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)方案。另外，還應(yīng)該將員工的行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)等方面內(nèi)容融入企業(yè)的人才培養(yǎng)制度當(dāng)中，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)人才培養(yǎng)制度的完善和科學(xué)化。同時(shí)，還應(yīng)根據(jù)人才成長(zhǎng)規(guī)律和企業(yè)干部管理實(shí)踐，根據(jù)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、性質(zhì)和目標(biāo)，通過(guò)組織分析和職位分析，科學(xué)界定企業(yè)人才隊(duì)伍的職業(yè)發(fā)展路徑，合理設(shè)計(jì)不同職務(wù)類型的職業(yè)發(fā)展通道，加強(qiáng)對(duì)人才的長(zhǎng)期培養(yǎng)，把復(fù)合型人才培養(yǎng)作為企業(yè)培訓(xùn)的工作重點(diǎn)，努力培養(yǎng)一批專家型、創(chuàng)新型人才，增加國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力 [2]。

結(jié)語(yǔ)

隨著全球化競(jìng)爭(zhēng)浪潮的不斷加劇，人才已成為新形勢(shì)下企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)不可忽略的重要因素，國(guó)有企業(yè)只有通過(guò)不斷地深化改革，人才管理體制才能更加科學(xué)高效，人才選拔、評(píng)價(jià)、流動(dòng)、激勵(lì)機(jī)制才能更加完善，形成與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)、有利于國(guó)有企業(yè)發(fā)展的新動(dòng)力。因此，必須改革傳統(tǒng)人力資源管理體制，創(chuàng)新選人、用人機(jī)制，完善人才激勵(lì)、績(jī)效考核制度，建立現(xiàn)代化人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，把各類科技人才、研發(fā)專家和企業(yè)管理家集中在一起，真正實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍綜合能力水平的提升，增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，助力國(guó)有企業(yè)更好、更快發(fā)展。

（作者單位：深圳市坪山區(qū)政務(wù)服務(wù)管理辦公室）

【參考文獻(xiàn)】

[1]譚茂桂.淺談國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新人才選拔機(jī)制優(yōu)化人才資源管理[J].廣東建材，2013（06）.

[2]鄧志勇.論國(guó)有企業(yè)人才選拔機(jī)制的創(chuàng)新[J].企業(yè)改革與管理，2014（04）.