國有大型軍工企業(yè)年輕干部培養(yǎng)選拔實踐思考

鎮(zhèn)芳菲

摘 要：近年來，年輕干部培養(yǎng)選拔工作不斷推進，但也在實踐中暴露出新的問題。本文結合企業(yè)干部年輕化工作實際，指出年輕干部培養(yǎng)選拔改革過程中出現(xiàn)的問題，提出要對工作實踐進行再思考再完善，讓年輕干部培養(yǎng)選拔工作常態(tài)化、機制化、導向化。

關鍵詞：年輕干部；培養(yǎng)選拔；問題

近40年以來，培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部，始終是黨和國家的根本大計。隨著干部人事制度改革的不斷深化，針對國有企業(yè)年輕干部數(shù)量和素質還不能夠滿足領導班子建設需要，年輕干部的培養(yǎng)鍛煉、選拔任用和管理監(jiān)督機制還沒有健全，年輕干部成長發(fā)展的良好環(huán)境和氛圍沒有真正形成，年輕干部基層工作經(jīng)歷和艱苦工作環(huán)境的歷練不足等問題的存在，讓培養(yǎng)選拔年輕干部工作同改革發(fā)展的新形勢、新要求存在較大差距。黨中央先后印發(fā)了《關于加強和改進優(yōu)秀年輕干部培養(yǎng)選拔工作的意見》，召開全國優(yōu)秀年輕干部培養(yǎng)選拔工作座談會等，提出了一系列要求和辦法，為年輕干部的培養(yǎng)選拔明確了方向。

作為國有大型軍工企業(yè)，針對干部隊伍老化問題，按照中央和國資委有關年輕干部培養(yǎng)選拔的意見，立足長遠、優(yōu)化年齡結構；堅持黨管干部原則和好干部標準的前提下，針對干部平均年齡偏大、年輕干部占相應層級干部比例偏低、干部隊伍結構不合理、活力不足等問題，持續(xù)在提升隊伍能力、增強隊伍活力上發(fā)力，創(chuàng)新方式方法，創(chuàng)建通道平臺，加快充實年輕干部進入公司各級領導班子。

多方式加大年輕干部培養(yǎng)選拔力度

堅持問題導向，結合實際出臺的《加強年輕干部培養(yǎng)選拔的工作方案》，通過完善配套政策，在堅持領導班子年齡結構老中青相結合的梯次配備、不以年齡劃線、不搞領導班子成員任職年齡層層遞減和“一刀切”的原則下，對推進干部隊伍年輕化提出了明確要求，多方式加大各層級年輕干部的培養(yǎng)選拔力度。

加強崗位鍛煉，優(yōu)先使用年輕干部

注重各級領導班子年齡結構，在年齡結構不合理的情況下，出現(xiàn)職位空缺時優(yōu)先配備年輕干部，沒有職位空缺的，可通過“先進后出”專門為年輕干部鍛煉增加一個職數(shù)、增設非領導職務崗位等方式，配備年輕干部進行培養(yǎng)，給年輕干部提供鍛煉平臺。

暢通晉升渠道，加快培養(yǎng)年輕干部

建立干部退出機制并寫入制度，距離法定退休年齡不滿3年的干部保留原職級退出干部崗位，在其他崗位繼續(xù)發(fā)揮專業(yè)特長和管理經(jīng)驗，為暢通晉升空間、加快培養(yǎng)年輕干部創(chuàng)造條件。堅持培養(yǎng)鍛煉和考核監(jiān)督兼顧，不滿足任職條件的，退出任職崗位；加強年輕干部在艱苦偏遠地區(qū)、任務艱巨的基層單位培養(yǎng)鍛煉，豐富工作經(jīng)歷，磨礪面對困難、克服困難的意志，提高領導能力和業(yè)務水平。探索職業(yè)通道和后備干部庫，構建領導職務、非領導職務雙通道職位體系，出臺與領導職務相對應的人才管理制度體系，給年輕干部的培養(yǎng)鍛煉提供機會、搭建平臺；推進后備干部庫建設，建立后備干部庫人員信息平臺，實行動態(tài)管理，教育培訓、干部選拔等優(yōu)先從后備干部庫產(chǎn)生各級人選。

靈活選拔機制，為年輕干部創(chuàng)造機會

拓寬來源，特別針對科研設計崗位專業(yè)技術人員，適度放寬干部選拔要求，與滿足條件的人員一起差額選拔。干部職數(shù)空缺，特別是在出現(xiàn)干部配備斷層時，適度放寬年輕干部的選拔資格條件，按照干部管理權限報批后實行破格提拔，使優(yōu)秀的年輕干部能夠脫穎而出。

加強培訓監(jiān)督，提升年輕干部能力

推進教育培訓與干部培養(yǎng)相結合，有計劃、有針對性地提高年輕干部的政治理論水平、黨性修養(yǎng)和業(yè)務水平。堅持好干部標準，加強年輕干部監(jiān)督管理，促進年輕干部健康成長。

干部年輕化實踐中的問題

通過一系列政策措施的推進落實，一部分年輕有為的干部脫穎而出，走上了領導管理崗位，給干部隊伍注入了新鮮血液和活力，干部隊伍發(fā)展呈現(xiàn)年輕化良性趨勢，年輕干部培養(yǎng)選拔政策措施確實發(fā)揮了積極作用，但從工作落實中也發(fā)現(xiàn)了一些問題。

首先，干部結構老化依然存在。年輕干部的培養(yǎng)選拔是一項系統(tǒng)工程，需要持續(xù)關注和推進。隨著時間的推移，干部隊伍年齡逐漸增加，能夠帶領“沖鋒陷陣”的年輕干部數(shù)量不夠，不同層級年輕干部的培養(yǎng)選拔工作步伐依舊跟不上。

其次，對干部年輕化理解偏頗。唯年齡是從，把年輕化的豐富內(nèi)涵縮小為片面的年齡大小，干部年輕化無形中被轉換成了干部青年化、低齡化。那些年齡相對較長，但思想素質、專業(yè)知識、工作經(jīng)驗、工作能力等方面優(yōu)秀的干部喪失了發(fā)展機會，從而失去工作的動力，造成人才流失。

再者，政策措施落實不到位。職務調整把關不嚴，干部退出成為變相升職；發(fā)展通道創(chuàng)建不力，專業(yè)技術干部發(fā)展受阻，后備干部儲備不足；論資排輩、平衡照顧現(xiàn)象一時難以破除；干部考核的科學性、規(guī)范化水平不夠高，考核方法單一、唯分唯票等影響了考核質量，結果運用略顯乏力。

最后，年輕干部選拔標準不明確。破格選拔年輕干部沒有標準，缺乏制度支撐，在干部選任要求和程序日漸嚴格的情況下，基層單位“不敢破” “不會破”。

年輕干部培養(yǎng)選拔再思考

一項政策只有在執(zhí)行的過程中才能得到不斷完善和發(fā)展，為達到“十三五”大發(fā)展的需要，為加快培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部打好基礎，就目前年輕干部培養(yǎng)選拔工作中存在的問題進行更加深入地再思考顯得尤為重要。

年輕干部培養(yǎng)選拔常態(tài)化

各級領導要更加增強關心、關懷中青年干部成長的責任意識，加強對年輕干部培養(yǎng)選拔工作的安排部署和宣貫，提高各級領導干部和干部管理部門的能力水平，準確把握干部年輕化的科學內(nèi)涵。善于發(fā)現(xiàn)、提拔以至大膽破格提拔中青年優(yōu)秀干部。遵循干部成長規(guī)律，重在日常、重在基層、重在培養(yǎng)。搭建平臺，讓干部年輕化成為長期有效的一項重要標準。

年輕干部培養(yǎng)選拔機制化

年輕化并非干部選拔的唯一標準，干部年輕化是在“選賢任能”前提下的年輕化，是革命化、知識化、專業(yè)化有機統(tǒng)一的年輕化，明確只有四個方面都具備的干部才是真正意義的年輕化干部。進一步保證選拔標準、程序公開透明，讓廣大群眾充分行使參與權和監(jiān)督權，同時強化自上而下的組織監(jiān)督，著力解決重選輕管問題，讓年輕干部選拔任用更有說服力。豐富考核維度，形成政治標準突出、考核維度全面、考核主體科學、結果運用明確的綜合考核評價機制，并作為干部監(jiān)督、評價和選拔任用的重要參考，在為年輕干部提供更高平臺的同時，實現(xiàn)干部能上能下。

年輕干部培養(yǎng)選拔導向化

工作推進既要重視問題導向，又要保證效果導向，各級單位嚴格把關，責任落實到人。健全完善年輕干部培養(yǎng)選拔政策機制，進一步明確干部年輕化工作落實標準，細化工作計劃，加強落實跟蹤；深入基層調研，著眼各級領導班子的合理搭配，完善后備干部儲備機制；針對提前退出干部崗位的同志，加大溝通力度，明確退出方式和渠道，更好地充分利用經(jīng)驗發(fā)揮作用。

隨著國企改革發(fā)展向縱深推進，國有大型軍工企業(yè)更需要探索改革發(fā)展上的靈活性和主動性，充分發(fā)揮人才合力提升企業(yè)運營效率和競爭力。高素質專業(yè)化干部人才隊伍，特別是素質高、懂經(jīng)營、會管理、業(yè)務專的年輕干部就是人才中的“關鍵少數(shù)”，是軍工事業(yè)、科研發(fā)展的中堅力量。只有正確認識到干部年輕化的內(nèi)涵，聆聽民意，明晰工作中存在的問題并進行再思考，健全完善年輕干部選拔任用機制，才能建設一支結構合理、綜合素質高、富有激情、敢于創(chuàng)新、勇于擔當?shù)母刹筷犖椋瑸槌鋵嵞贻p干部提供儲備“源頭活水”，為落實新時代中國特色社會主義總任務，積極穩(wěn)妥地推進我國各項改革發(fā)展提供有力支持。

（作者單位：中國核電工程有限公司）

【參考文獻】

[1]劉偉偉.關于干部年輕化的思考[J].法制博覽，2013（08）.

[2]羅俊鋒.干部“年輕化”現(xiàn)象的背后推力[J]. 學習月刊，2012（01）.