AHP的專業(yè)創(chuàng)新型人才綜合激勵系統(tǒng)的分析

曾卓

摘 要：本文結(jié)合波特-勞勒的綜合激勵模型構(gòu)建出專業(yè)創(chuàng)新型人才綜合激勵系統(tǒng)，并在此基礎(chǔ)上利用層次分析法（AHP）對專業(yè)創(chuàng)新型人才綜合激勵系統(tǒng)的評價指標(biāo)的權(quán)重展開分析，目的在于理清專業(yè)創(chuàng)新型人才綜合激勵系統(tǒng)內(nèi)部子系統(tǒng)的層次結(jié)構(gòu)關(guān)系，以促使整個系統(tǒng)更良好的運行。

關(guān)鍵詞：專業(yè)創(chuàng)新型人才；波特-勞勒綜合激勵模型；系統(tǒng)工程

隨著改革開放的不斷推進，國家領(lǐng)導(dǎo)人對人才問題的重視，使人民的眼界打開了，思想包袱被卸下了，意識到只有科學(xué)技術(shù)才能推動生產(chǎn)力的變革，只有創(chuàng)新才能引導(dǎo)社會的進步[1]。專業(yè)創(chuàng)新型人才激勵是屬于創(chuàng)新型人才問題的一個重要分支，是我國人才引進和培養(yǎng)且保證人才利用使工作順利有效進行的支撐力，只有不斷地完善專業(yè)創(chuàng)新型人才激勵環(huán)節(jié)，才能最大化發(fā)揮出專業(yè)創(chuàng)新型人才工作的積極性，才能使人才建設(shè)工作有序進行[2]。

專業(yè)創(chuàng)新型人才綜合激勵系統(tǒng)構(gòu)建

本文研究的綜合激勵系統(tǒng)主要是依據(jù)波特-勞勒的綜合激勵模型所構(gòu)建[3]。實際上波特-勞勒的綜合激勵模型是指管理主體合理的利用內(nèi)外部各項激勵要素刺激激勵個體（即專業(yè)創(chuàng)新型人才），使激勵個體產(chǎn)生與組織目標(biāo)相一致的個體自我認知，調(diào)動自身積極性為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的行為過程[4]。從系統(tǒng)學(xué)視角研究，這一過程包含了內(nèi)在驅(qū)動力以及外部推動力兩個系統(tǒng)的循環(huán)。其中，激勵個體的滿意程度與其期望公平值成正比。若激勵個體對工作的滿意度增加，則個人對組織目標(biāo)的認知加強，越能將自身的發(fā)展與組織的發(fā)展聯(lián)系在一起。對于一個完整的系統(tǒng)的定義是至少由兩個或兩個以上相互作用的元素構(gòu)成并且與周圍環(huán)境發(fā)生相互影響。若要保證綜合激勵模式的正常運行，必須要考慮以下七個方面的因素：激勵內(nèi)容、激勵制度、績效考核體系、組織目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)分工、管理主體、激勵個體（專業(yè)創(chuàng)新型人才）。專業(yè)創(chuàng)新型人才綜合激勵系統(tǒng)外在影響因素也包含了兩個方面的不同層次：第一個層次主要是指整個人才建設(shè)工作中其他體系對專業(yè)創(chuàng)新型人才綜合激勵系統(tǒng)的影響，其中包含了人才培養(yǎng)體系、人才利用體系、人才服務(wù)體系；第二個層次主要是指整個大的社會環(huán)境，包括了國家經(jīng)濟水平的發(fā)展、政府政策的支持以及整個國家社會文化的渲染。其是結(jié)合綜合激勵模式與系統(tǒng)學(xué)理論。

運用AHP對專業(yè)創(chuàng)新型人才綜合激勵系統(tǒng)分析

層次分析法（Analytic Hierarchy Process，簡稱AHP）是美國運籌學(xué)家匹茨堡大學(xué)教授薩蒂在二十世紀七十年代初提出的一種層次權(quán)重決策的分析方法，[5]是將與決策有關(guān)的元素分解成目標(biāo)層、策略層、指標(biāo)層等層次，在此基礎(chǔ)上展開的定性和定量分析的決策方法。運用層次分析法可以有效構(gòu)建專業(yè)創(chuàng)新型人才綜合激勵系統(tǒng)評價指標(biāo)體系，且操作流程簡單，結(jié)果具有科學(xué)性，該方法將宏觀目標(biāo)與復(fù)雜的數(shù)據(jù)相結(jié)合，并將評價目標(biāo)具體逐層分解，把較為復(fù)雜的指標(biāo)化解為一項項交易實現(xiàn)的指標(biāo)。其次，該方法結(jié)合了專家組的經(jīng)驗，并對專家人員的評價展開了有效性和一致性的檢驗，確保了權(quán)重結(jié)果的合理性和科學(xué)性。

根據(jù)判斷值設(shè)定判斷矩陣

層次分析法的判斷值是指下一層的兩個元素對上一層指標(biāo)的重要性程度之比，假設(shè)兩個元素分別為i、j，元素數(shù)量為n，相對權(quán)重值為aij表示要素i與要素j的重要性比較結(jié)果，判斷矩陣表達為A=（aij）n x n，本文選擇6名經(jīng)驗豐富的相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜覍Ω鲗又笜?biāo)權(quán)重進行設(shè)定，以兩兩指標(biāo)對比，按照1～9標(biāo)度法進行對比并賦值，最后將各小組設(shè)定的權(quán)重進行綜合討論。

計算權(quán)向量，做一致性檢驗并計算權(quán)重值

經(jīng)計算得出專業(yè)創(chuàng)新型人才綜合激勵系統(tǒng)的權(quán)重矩陣A一致性比例CR=0.0789，λmax= 7.6438，滿足CR<0.1，專業(yè)創(chuàng)新型人才綜合激勵系統(tǒng)的權(quán)重矩陣滿足一致性程度要求。

結(jié)語

波特-勞勒的綜合激勵模型對構(gòu)建專業(yè)創(chuàng)新型人才綜合激勵系統(tǒng)的啟示：專業(yè)創(chuàng)新型人才的激勵是一項非常復(fù)雜的系統(tǒng)學(xué)工程，我們必須建立多方面、多視角的綜合激勵模型，實現(xiàn)內(nèi)部驅(qū)動與外部推動、精神激勵與物質(zhì)激勵并舉，不斷加強激勵個體內(nèi)部對組織目標(biāo)的認同感，形成內(nèi)外發(fā)展的一致性。整個專業(yè)創(chuàng)新型人才綜合激勵系統(tǒng)中核心的著力點是激勵內(nèi)容，其余六項評價指標(biāo)支撐著激勵內(nèi)容的有效實現(xiàn)，以促進整個系統(tǒng)的良好運轉(zhuǎn)。

（作者單位：廣東技術(shù)師范學(xué)院）

【參考文獻】

[1]瞿曉理.“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”時代背景下我國創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才政策分析[J]. 科技管理研究，2016，36（17）.

[2]郭世田. 當(dāng)代中國創(chuàng)新型人才發(fā)展問題研究[D].山東大學(xué)，2012.

[3]陳光潮，邵紅梅.波特-勞勒綜合激勵模型及其改進[J].學(xué)術(shù)研究，2004（12）.

[4]趙峰，劉麗香，連悅.綜合激勵模型視閾下創(chuàng)新人才激勵機制研究[J].科學(xué)管理研究，2013，31（06）.

[5] Satty T L. A scaling method for priorities in hierarchical structures[J]. Journal of Mathematical Psychology， 1978， 1（01）.