茶葉企業(yè)人力資源管理的對(duì)策建議

杜思錦，謝文麗

（吉林師范大學(xué)博達(dá)學(xué)院，吉林四平 136000）

在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)全面發(fā)展的今天，做好企業(yè)自身的人力管理活動(dòng)，極為重要。但是，結(jié)合當(dāng)前茶葉企業(yè)經(jīng)營過程中，其人力資源發(fā)展存在的諸多欠缺與不足，客觀的看，對(duì)人才的價(jià)值挖掘不夠充分，企業(yè)人才的素質(zhì)相對(duì)較低，尤其是這些人才往往對(duì)時(shí)代的更新性，乃至知識(shí)內(nèi)容儲(chǔ)備相對(duì)不足，從而大大影響了企業(yè)的轉(zhuǎn)型動(dòng)力。

1 茶葉企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的優(yōu)勢分析

當(dāng)前茶葉企業(yè)在具體發(fā)展過程中，其往往是從傳統(tǒng)小作坊發(fā)展起來的，所以，這些企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)，普遍未能形成現(xiàn)代化、系統(tǒng)化的管理機(jī)制。但是，在茶葉企業(yè)自身人力資源管理時(shí)，也形成了諸多屬于自身的獨(dú)特發(fā)展優(yōu)勢。具體來說：

首先，茶葉企業(yè)自身的人力資源管理較為專一、簡單，茶葉企業(yè)自身的人力成分較為單一，尤其是以極具茶葉生產(chǎn)、加工制作經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員為主。所以，在開展這一管理時(shí)，更多較為簡單。當(dāng)然，茶葉企業(yè)在經(jīng)營過程中，缺乏對(duì)管理人員、除茶葉生產(chǎn)技術(shù)外的人員的足夠重視。

其次，當(dāng)前茶葉企業(yè)的人力規(guī)模普遍較小，所以企業(yè)的管理層級(jí)較小，這就降低了企業(yè)自身在開展人力管理活動(dòng)時(shí)的成本消耗，從而有效降低了企業(yè)的人力成本支出，當(dāng)然，對(duì)于茶葉企業(yè)自身發(fā)展而言，企業(yè)人數(shù)較少，規(guī)模不大，這大大了縮減了茶葉企業(yè)的經(jīng)營成本。在這一過程中，也讓茶葉企業(yè)的經(jīng)營氣氛更加溫和，有利于茶葉企業(yè)貫徹各項(xiàng)經(jīng)營決策。

當(dāng)然，最后，當(dāng)前茶葉企業(yè)經(jīng)營時(shí)，其所需要的人才較為專業(yè)、集中，加上這些人才的職業(yè)成長性較為系統(tǒng)化，所以，在茶葉企業(yè)人力資源管理過程中，無論是招聘成本、培養(yǎng)成本等等，都相對(duì)較小。茶葉企業(yè)在具體發(fā)展時(shí)，其需要的人力需求，也更容易被解決。所以，在目前茶葉企業(yè)發(fā)展時(shí)，如果有各種類型的人才需要，通常就可以在短時(shí)期內(nèi)，以最少的成本和時(shí)間，予以具體解決。

客觀的看，茶葉企業(yè)在當(dāng)前經(jīng)營發(fā)展時(shí)，其正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展的全新階段，無論是企業(yè)自身的經(jīng)營規(guī)模，還是發(fā)展理念，乃至經(jīng)營策略等等，都面臨轉(zhuǎn)型創(chuàng)新的多種任務(wù)。在這一過程中，茶葉企業(yè)如果想要破解經(jīng)營上的難題和困局，就必須從人才完善配置出發(fā)，尤其是要用現(xiàn)代化的思維，來認(rèn)知自身經(jīng)營過程中的人才需求。因此，茶葉企業(yè)想要破解自身發(fā)展上的難題，就必須注重探究合適的問題解決方向，通過優(yōu)化人才配備機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)茶葉企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力。

2 當(dāng)前茶葉企業(yè)人力資源管理活動(dòng)存在的問題

實(shí)際上，大多數(shù)的茶葉企業(yè)都是從小型作坊發(fā)展起來的中小規(guī)模的企業(yè)，因此，其整體經(jīng)營過程中，更多是以傳統(tǒng)經(jīng)營理念、思維為主的企業(yè)，無論是企業(yè)自身的規(guī)模，還是人才體系都較為落后，這都大大制約了茶葉企業(yè)的經(jīng)營效率。具體來看，當(dāng)前茶葉企業(yè)經(jīng)營時(shí)的問題，制約了其轉(zhuǎn)型發(fā)展，通俗的看，這些問題集中反映為：

首先，多數(shù)茶葉企業(yè)缺乏落后的人才管理理念。客觀的看，很多茶葉企業(yè)僅僅把人力資源定義為“職工”，缺乏人才資本、職業(yè)培養(yǎng)、資源等等現(xiàn)代化的管理意識(shí)，所以，很多茶葉企業(yè)的人才管理活動(dòng)都是一種粗放型管理，無論是對(duì)人才的價(jià)值挖掘，還是人才體系的構(gòu)建狀況都存在諸多問題。所以，在當(dāng)前很多茶葉企業(yè)在人才管理時(shí)，缺乏對(duì)人才的能動(dòng)性考量，無論是績效管理，還是具體的激勵(lì)機(jī)制等等，都缺乏科學(xué)性。甚至很多茶葉企業(yè)也缺乏必要的人力部門和人才體系，因此，當(dāng)前茶葉企業(yè)在發(fā)展時(shí)，如何從傳統(tǒng)的職工管理升級(jí)為新型的人力資源管理，就成為很多其發(fā)展轉(zhuǎn)型的重要問題。

其次，對(duì)于目前茶葉企業(yè)發(fā)展來說，缺乏必要的培訓(xùn)體系，乃至文化引導(dǎo)，所以，在當(dāng)前茶葉企業(yè)經(jīng)營時(shí)，人才的成長性較差。其一，很多茶葉企業(yè)未能開展系統(tǒng)化的人力培訓(xùn)活動(dòng)，因此，影響了員工的職業(yè)成長和工作積極性。其次，當(dāng)前很多茶葉企業(yè)未能構(gòu)建體系化的人才培養(yǎng)機(jī)制，部分茶葉企業(yè)未能對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施價(jià)值形成必要認(rèn)知，所以企業(yè)的培訓(xùn)熱情大受影響。最后，很多茶葉企業(yè)的員工未能形成相應(yīng)的職業(yè)成長思維，甚至是規(guī)劃理念，這都影響了職工自身的科學(xué)發(fā)展。如今，茶葉產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)加速，各種新技術(shù)、新理念，也發(fā)展成為廣大企業(yè)職工所必須融入的價(jià)值思維和內(nèi)涵理念。

最后，在目前很多茶葉企業(yè)經(jīng)營時(shí)，出現(xiàn)了較為嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，一方面很多企業(yè)未能形成有效的應(yīng)對(duì)，同時(shí)也大大影響了企業(yè)自身的穩(wěn)定性。所以，在當(dāng)前茶葉產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展時(shí)，人才短缺、人才流失就成為制約企業(yè)健康發(fā)展的核心難題。對(duì)于企業(yè)而言，穩(wěn)定與否是決定企業(yè)發(fā)展的重要?jiǎng)恿??？陀^的看，目前企業(yè)人力資源上的效率不高，不僅是一種人才資源的浪費(fèi)，更是企業(yè)現(xiàn)代發(fā)展的“隱患”所在。事實(shí)上，當(dāng)前茶葉企業(yè)發(fā)展過程中，所需要的人才側(cè)重于技術(shù)型與營銷型人才，這些人員直接影響其發(fā)展的穩(wěn)定性。但是，就當(dāng)前多數(shù)茶葉企業(yè)的經(jīng)營實(shí)際看，很多企業(yè)未能對(duì)人才流失形成足夠認(rèn)識(shí)，從而影響了茶葉企業(yè)自身發(fā)展進(jìn)程中的具體人才訴求。

3 茶葉企業(yè)做好人力資源管理活動(dòng)的具體實(shí)施對(duì)策

對(duì)于企業(yè)的人力資源來說，作為一種持續(xù)性的動(dòng)態(tài)資源，如何才能讓該資源得到最大價(jià)值發(fā)揮，就需要融入茶葉產(chǎn)業(yè)的時(shí)代趨勢，實(shí)現(xiàn)自身真正發(fā)展與全面創(chuàng)新。對(duì)于茶葉企業(yè)來說，如何破解自身發(fā)展難題，就需要融入現(xiàn)代思維，構(gòu)建人力資源管理新機(jī)制。

首先，茶葉企業(yè)要自身發(fā)展實(shí)際，制定清晰化、科學(xué)化的人才體系，通過構(gòu)建科學(xué)的崗位體系，清晰制定各個(gè)崗位的職責(zé)，從而助力茶葉企業(yè)的經(jīng)營訴求。在制定清晰的人才管理機(jī)制時(shí)，也要構(gòu)建與之相匹配的考核體系與培養(yǎng)體系，通過構(gòu)建清晰的人才思維，從而為茶葉企業(yè)發(fā)展提供新動(dòng)力。當(dāng)然，整個(gè)人才體系中，不僅要完善配備人才，更要有服務(wù)員工，尊重員工的意識(shí)，同時(shí)，通過融入員工管理的危機(jī)意識(shí)，防止人才流失。

其次，要以績效管理的視角來對(duì)茶葉企業(yè)的職工進(jìn)行考核和約定，通過塑造良好的企業(yè)人才導(dǎo)向，乃至工作氛圍，進(jìn)而讓茶葉企業(yè)能處于發(fā)展的“快車道”之上。在制定績效管理時(shí)，要制定清晰的績效目標(biāo)、員工的個(gè)性素質(zhì)，乃至員工的能力、職業(yè)成長性等等，通過尊重廣大職工的創(chuàng)造性與創(chuàng)新性，從而為企業(yè)發(fā)展提供核心動(dòng)能。所以，結(jié)合目前茶葉企業(yè)的發(fā)展環(huán)境看，只有塑造人才為先，人力為本的發(fā)展理念，構(gòu)建現(xiàn)代化的人才管理思維，才能真正構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展相匹配的經(jīng)營體系。因此，在當(dāng)前茶葉產(chǎn)業(yè)電商化、國際化貿(mào)易環(huán)境下，如果茶葉企業(yè)想要得以生動(dòng)發(fā)展，就需要茶葉企業(yè)結(jié)合自身發(fā)展趨勢與方向，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，構(gòu)建與之相關(guān)的經(jīng)營策略與創(chuàng)新體系。

最后，要以人性化、創(chuàng)新化，乃至服務(wù)化的視角來開展茶葉企業(yè)的人才應(yīng)用，尤其是要從茶葉產(chǎn)業(yè)的時(shí)代趨勢角度來認(rèn)識(shí)該活動(dòng)，通過融入科技元素和時(shí)代內(nèi)容，進(jìn)而真正構(gòu)建現(xiàn)代管理機(jī)制。在各種技術(shù)日益成熟的今天，如今茶葉產(chǎn)業(yè)在參與市場競爭過程中，其各項(xiàng)優(yōu)勢實(shí)際上，需要以茶葉企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新作為根本性動(dòng)力，因此，對(duì)于茶葉企業(yè)來說，除了要有綜合人才，更要注重科技培養(yǎng)。通過做好創(chuàng)新，從而實(shí)現(xiàn)最佳管理效果。

4 結(jié)語

在我國茶葉產(chǎn)業(yè)升級(jí)發(fā)展的今天，茶葉企業(yè)承擔(dān)了極大職責(zé)，市場化的企業(yè)經(jīng)營，不僅為茶葉企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展，提供了全新動(dòng)力，同時(shí)也為當(dāng)前茶葉企業(yè)的現(xiàn)代轉(zhuǎn)型與全面升級(jí)，探索到合適的道路。但是我們也需要看到，對(duì)于多數(shù)茶葉企業(yè)來說，其更多為中小企業(yè)，因此，他們可能有著靈活的經(jīng)營機(jī)制，重要的社會(huì)發(fā)展影響力。但是，其在管理活動(dòng)的完善性上，也存在諸多問題，因此，如何優(yōu)化人力資源管理的實(shí)施機(jī)制，就至關(guān)重要。