關(guān)于KY能源公司市場化薪酬改革研究

鄧志成

【摘要】本文結(jié)合國有企業(yè)改革與發(fā)展的新形勢。國有企業(yè)特別是部分特殊行業(yè)，如軟件科技行業(yè)，受國有企業(yè)工資管理固化等因素影響，嚴重影響人才的引進及保留。本文以KY公司為研究對象，對KY公司薪酬管理現(xiàn)狀進行研究，對KY公司薪酬管理體系的現(xiàn)狀進行了深入的調(diào)查和研究，并結(jié)合KY公司的實情，對其提出了薪酬管理改革的對策建議。

【關(guān)鍵詞】市場化；薪酬改革；行業(yè)收入水平

隨著市場化進程的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日益加劇，提高核心競爭力是擺在每個企業(yè)面前的現(xiàn)實問題，尤其對于那些國有軟件企業(yè)。提高企業(yè)核心競爭力首先是要提高“人”的競爭力，這就需要加強企業(yè)的人力資源管理，而關(guān)鍵就是要加強薪酬管理，建立適合企業(yè)發(fā)展與市場接軌的薪酬管理體系。

一、KY公司基本情況簡介

KY能源技術(shù)發(fā)展有限公司（以下簡稱KY公司），成立于2000年4月，原始注冊資金1500萬元。2009年9月由DTGJ重組，成為DTGJ下屬唯一專業(yè)從事信息化業(yè)務(wù)的三級公司，屬國有中央企業(yè)。2009年至2013年，該公司累計實現(xiàn)利潤總額1873萬元，四年多的投資回報率達到了125%，取得了低投入高回報的經(jīng)營效果。

KY公司主要從事電網(wǎng)和發(fā)電行業(yè)應用軟件開發(fā)、計算機系統(tǒng)集成、光通信網(wǎng)絡(luò)等解決方案的提供、項目實施和運維服務(wù)。擁有一只高素質(zhì)研發(fā)隊伍；具有較強的項目研發(fā)、工程實施和運維服務(wù)能力，經(jīng)驗豐富，實力雄厚。

二、KY公司現(xiàn)行薪酬體系存在的問題

根據(jù)企業(yè)所處四種不同時期，KY公司處于發(fā)展期，亟待形成具有自身企業(yè)特點、符合企業(yè)發(fā)展需要的內(nèi)部管理和運營機制，完善各部門、崗位人員配置，以及形成所屬行業(yè)特點相符的企業(yè)文化。從科源能源公司中遠期的發(fā)展目標來看，仍舊需要高速發(fā)展的動力去實現(xiàn)在市場中的自身定位。

（一）KY公司內(nèi)部薪酬體系存在的問題。在企業(yè)的發(fā)展過程中，發(fā)揮非常關(guān)鍵作用的是薪酬福利管理體系的健全以及市場競爭力，主要指體系設(shè)計可以綜合保證外部競爭力、內(nèi)部公平性以及可操作性，從而能夠為企業(yè)穩(wěn)定、持續(xù)吸引核心優(yōu)秀人才發(fā)揮作用。而目前KY公司薪酬體系僅與崗位掛鉤，以崗定薪，存在諸多不合理，主要表現(xiàn)在：

1.平均主義傾向：現(xiàn)行薪酬制度中，同一崗位薪酬水平一致，職能與技術(shù)人員薪酬無差別，形成平均主義，吃大鍋飯，大大降低了薪酬的激勵作用。

2.檔差級差設(shè)計不合理，檔級過細，差別較小，工資晉級后，無法真正調(diào)動員工的積極性。

3.實行崗位薪點工資制，管理人員與專業(yè)技術(shù)人員月度、年度績效獎金差別不大，內(nèi)部分配向?qū)I(yè)技術(shù)人員傾斜力度不夠。

4.對核心技術(shù)人員激勵乏力，由于收入拉不開檔次，造成這部分人群滿意度較低，而人才市場上的高薪引誘，常造成骨干技術(shù)人員流失。

（二）區(qū)域公司對KY公司工資總額管理存在的問題。目前區(qū)域公司對KY公司實行工資總額預算管理，依據(jù)其盈利水平、管理模式、管理層級、員工人數(shù)、員工結(jié)構(gòu)和上年業(yè)績考核結(jié)果等多項因素，并參照上年度人均收入水平，核定各企業(yè)年度工資總額。

由于針對KY公司各崗位層級收入是參照發(fā)電企業(yè)的標準確定，實行崗位薪點工資制度，因而其薪酬水平是與發(fā)電企業(yè)對標，而不是軟件行業(yè)薪酬水平，導致KY公司薪酬水平與市場脫軌。在現(xiàn)行工資總額管理體制下，區(qū)域在核定KY公司各崗位層級收入水平時，很難充分根據(jù)市場行業(yè)水平來確定專業(yè)技術(shù)人員的薪酬，致使目前KY公司專業(yè)技術(shù)人員薪酬水平遠低于行業(yè)同級薪酬水平。

（三）KY公司薪酬水平處在行業(yè)較低水平，導致核心技術(shù)人員流失率較高。主要表現(xiàn)在如下方面：

1.軟件行業(yè)薪酬水平。2015年，由眾達樸信研究院（Puxin Research Institute，PRI）對行業(yè)不同模塊的數(shù)據(jù)進行了整理和分析，具體行業(yè)薪酬現(xiàn)狀相關(guān)數(shù)據(jù)和預測趨勢如下：（1）一類城市研發(fā)類：初級工程師93389元，中級工程師148859元，高級工程師259184元，資深工程師400960元，首席工程師704990元。（2）二類城市研發(fā)類：初級工程師76350元，中級工程師118047元，高級工程師171959元，資深工程師286493元，首席工程師533925元；

2.KY公司近兩年公司薪酬水平分析。近兩年薪酬水平變化：2015年KY公司工資總額為556.52萬元。2016年工資總額為560.11萬元，較2015年工資總額上浮0.64%。2015年人均工資8.67萬元，2016年人均工資8.31萬元，而人均工資下浮0.36萬元。員工平均工資遠遠低于同行業(yè)薪酬水平。2016年，高級專業(yè)技術(shù)人員人均工資11.34萬元；中級專業(yè)技術(shù)人員人均工資6.79萬元；初級專業(yè)技術(shù)人人均5.08萬元。高級管理人員人均工資8.4萬元；中級管理人員人均工資6.2萬元；初級管理人員人均工資3.52萬元。2016年軟件行業(yè)層級薪酬水平：行業(yè)高級專業(yè)技術(shù)人員人均工資17.19萬元；中級專業(yè)技術(shù)人員人均工資11.81萬元；初級專業(yè)技術(shù)人人均7.64萬元。高級管理人員人均工資13.68萬元；中級管理人員人均工資9.31萬元；初級管理人員人均工資5.74萬元。KY公司管理、技術(shù)人員平均工資低于同行業(yè)水平。綜上，KY公司2016年各崗位層級收入水平均遠低于行業(yè)平均水平。

3.近三年公司核心技術(shù)人員流失嚴重。由于KY公司員工薪酬水平一直處在行業(yè)薪酬水平的較低分位，導致核心技術(shù)人員不斷流失，2014年技術(shù)人員流失率為12.82%，2015年技術(shù)人員流失率為14.86%，2016年技術(shù)人員流失率為15.66%，核心技術(shù)人員流失情況較為嚴峻，流失率成不斷上升的趨勢，對公司的快速發(fā)展造成較大影響。穩(wěn)定的技術(shù)人員團隊是公司保持核心競爭力的基礎(chǔ)，技術(shù)人員大量流失，一方面可能會對公司在研項目的推進帶來不利影響；更重要的是，核心技術(shù)人員掌握著公司產(chǎn)品的技術(shù)開發(fā)信息，該等信息如果被競爭對手、行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)獲悉，可能會對公司業(yè)務(wù)開發(fā)市場拓展帶來較大的不利影響。綜合上述因素，KY公司作為一個與市場緊密聯(lián)系的市場主體，其薪酬體系也應該與市場接軌，目前的薪酬體系不具備市場競爭力，因此也無法發(fā)揮薪酬的激勵作用，導致企業(yè)招不進好的人才，招進人才又留不住人才，因此薪酬市場化改革迫在眉睫。endprint

三、KY公司薪酬市場化改革對策建議

（一）堅持工資總額管理，充分考慮行業(yè)薪酬水平。區(qū)域公司對KY公司薪酬總額管理的思路為：堅持工資總額管理，并充分考慮軟件行業(yè)市場薪酬水平，根據(jù)KY公司工程實施量、研發(fā)項目合同、銷售額、利潤總額等因素核定其工資總額，在確?；竟べY總額的情況下，堅持工資總額隨經(jīng)營業(yè)績動態(tài)管理，在KY公司經(jīng)營業(yè)績創(chuàng)造佳績的情況下穩(wěn)步縮小與行業(yè)市場薪酬水平的差距。KY公司工資總額分配項目包括基本工資、月度業(yè)績考核工資、年度績效獎、專項獎勵、企業(yè)負責人績效薪金、總經(jīng)理嘉獎，并考慮清算上年業(yè)績考核工資。工資總額=基本工資+月度業(yè)績考核工資+年度績效+單項獎+企業(yè)負責人績效薪金+總經(jīng)理嘉獎+清算上年業(yè)績考核工資

（二）優(yōu)化內(nèi)部薪酬管理體系，提高競爭力。KY公司作為一個市場化的高科技企業(yè)部分崗位參考市場，適度提高薪酬水平，提高薪酬的外部競爭性，KY公司薪酬改革思路大致如下：

1.依照崗位責任及基本要素評價確定崗位等級標準，劃分為17崗級，由低至高分別為1-17級（簡稱崗級），每一崗級內(nèi)設(shè)5個檔級，由低至高分別為A-E檔級（簡稱檔級）。體現(xiàn)了一崗多薪，形成崗位工資的調(diào)整空間，在員工崗位不變的情況下，隨著自身技能和能力的提高薪酬得到提升，調(diào)動職員工作的主動性和創(chuàng)造性。

2.對公司內(nèi)各崗位進行評估，明確各部門、崗位對公司的價值，劃分管理序列、工程實施序列、應用集成（研發(fā)）序列、銷售序列、后勤序列5個崗位序列，使員工收入水平向崗位價值、工作貢獻方向傾斜，實現(xiàn)內(nèi)部分配的公平。

3.不同的序列采取不同的工資結(jié)構(gòu)。（1）管理序列建立崗位績效工資制。（2）工程實施序列建立與工程實施維護的總量、工程實施項目的進度、難易程度有關(guān)的工程實施獎勵工資制。（3）應用集成（研發(fā)）序列建立與研發(fā)設(shè)計成果有關(guān)的研發(fā)獎勵工資制。（4）銷售序列建立與銷售業(yè)績、合同回款相關(guān)的銷售獎勵工資制。（5）后勤序列建立固定工資制度。

通過引入多種激勵模式，利用薪酬杠桿調(diào)節(jié)，充分調(diào)動員工的潛能與工作熱情，建立一個充分發(fā)揮薪酬激勵作用的制度，促進公司的薪酬制度與市場接軌。

【參考文獻】

[1]魯栗，翁健祥.關(guān)于某企業(yè)工資總額預算管理辦法研究[J].人力資源開發(fā)，2014.

[2]朗富宸.建立合理激勵性薪酬體系的實踐[J].北方經(jīng)貿(mào)，2015.

[3]郭愛華.國企薪酬有待完善[J].人力資源開發(fā)，2011.

[4]陳曦.淺談國企薪酬制度現(xiàn)狀及優(yōu)化[J].人口與經(jīng)濟，2010.endprint