考古工作隊(duì)人力資源管理問(wèn)題研究

李進(jìn)

摘要：本文分析了當(dāng)前考古工作隊(duì)存在的人力資源管理方面的一些問(wèn)題，主要是工作隊(duì)自主權(quán)不足、績(jī)效與薪酬制度不夠完善、可持續(xù)性發(fā)展及員工職業(yè)生涯規(guī)劃不足等問(wèn)題。針對(duì)這些問(wèn)題給出了應(yīng)對(duì)措施：提高考古工作隊(duì)的自主權(quán)，加大員工培訓(xùn)與開發(fā)方面的投入、進(jìn)一步完善工作隊(duì)的績(jī)效與薪酬管理制度。通過(guò)這些措施，改變考古工作隊(duì)人力資源管理現(xiàn)狀，提高工作隊(duì)的工作效率。

關(guān)鍵詞：考古工作隊(duì);人力資源管理

1 考古工作隊(duì)人力資源現(xiàn)狀

當(dāng)前，考古工作隊(duì)工作人員相對(duì)較少，從各單位的招聘需求可以知道，田野考古人員比較緊缺，使得各考古工作隊(duì)的人手十分有限，不僅是野外發(fā)掘人員的短缺，而且缺乏管理人才，尤其是專業(yè)的人力資源管理人才，只有專業(yè)的人才，才能使的有限的人手得到最大程度的利用，使工作隊(duì)的工作有條不絮地進(jìn)行。當(dāng)前考古工作隊(duì)的主要管理者主要是考古領(lǐng)隊(duì)以及考古專業(yè)出身的管理者，使得工作隊(duì)的人事管理缺乏專業(yè)性，非專業(yè)的管理者在管理過(guò)程中缺乏針對(duì)性強(qiáng)的有效措施去處理各種事物。

2 考古工作隊(duì)人力資源管理存在的問(wèn)題

2.1 人員招聘與配置缺乏自主性

考古工作隊(duì)由上級(jí)文管部門直接領(lǐng)導(dǎo)，在用人方面，主要是上級(jí)部門分配。分配的員工所學(xué)專業(yè)與工地急需的專業(yè)有時(shí)候不完全對(duì)口，使得培訓(xùn)他們需要花費(fèi)很多資源，對(duì)于比較繁忙的考古工作隊(duì)來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)艱難的任務(wù)，培訓(xùn)后也不一定能達(dá)到理想的效果，最終導(dǎo)致資源浪費(fèi)。分配來(lái)的員工，很可能與現(xiàn)有崗位沖突，擁有同樣的技能的人分配到一起，不可否認(rèn)可以提高效率，但是必然造成資源浪費(fèi)。上級(jí)部門不可能完全考慮到各考古工作隊(duì)的實(shí)際需求，在這種情況下的人員招聘與配置必然存在一定的缺陷，而組織的局限性，使考古工作隊(duì)一定程度上缺乏自主性，尤其是核心專業(yè)人才的招聘與配置。

2.2 可持續(xù)性發(fā)展重視不夠

目前，大多企業(yè)還是以經(jīng)濟(jì)效益為主導(dǎo)的人力資源管理，始終貫穿著“經(jīng)濟(jì)人”的思想，認(rèn)為人都是利己的，是為了實(shí)現(xiàn)利益最大化。而事業(yè)單位主要是為社會(huì)服務(wù)，主要為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益，但是在實(shí)際運(yùn)用中還有不足之處。考古工作隊(duì)的主要任務(wù)是從事田野考古發(fā)掘，形成書面材料供學(xué)者使用，通過(guò)完成任務(wù)為創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)效益，也為研究提供了方便，但是不具有普及性，沒(méi)能使全體大眾都能從中受益。另外，對(duì)發(fā)崛區(qū)土地上的植被以及作物必須處理掉，造成了一些資源浪費(fèi)，這些浪費(fèi)的資源多數(shù)沒(méi)有被合理利用，沒(méi)有創(chuàng)造價(jià)值，不太符合綠色發(fā)展的理念。往往忽視如何將浪費(fèi)的資源重新利用起來(lái)，如何使這些資源創(chuàng)造出更多的社會(huì)效益，使之符合可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。這是管理的缺位，沒(méi)有重視培養(yǎng)這方面專業(yè)的人才，使得考古工作隊(duì)缺少這種能將組織內(nèi)外部效益最大化的人才，缺乏使其成為具有競(jìng)爭(zhēng)性組織的能力。

2.3 績(jī)效與薪酬管理缺位

各類組織最常見且最重要的一個(gè)問(wèn)題就是績(jī)效管理不能徹底落實(shí)，考古工作隊(duì)亦是?？脊殴ぷ麝?duì)的日常主要工作就是野外發(fā)掘，占工作人員的大多數(shù)，只有極少數(shù)的人從事辦公室工作，在考核中，由于兩者工作地點(diǎn)和工作類型的差別，使得考核標(biāo)準(zhǔn)存在差異。人力資源管理一般屬于室內(nèi)工作人員，由于野外工作的特殊性和專業(yè)人才的缺乏，一般工地的績(jī)效考核不是由專業(yè)的人員完成，而是由工地負(fù)責(zé)人記錄，使得考核標(biāo)準(zhǔn)有一定的差異，不具有很高可靠性與公平性。另外，在考核完成后，不能及時(shí)將評(píng)估結(jié)果反饋給被考核者，以便于自我反省;對(duì)于考核的結(jié)果常只作為一種獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，而沒(méi)有進(jìn)行專門的培訓(xùn)與教育，使其行為與崗位的要求一致。

薪酬一直是企事業(yè)單位員工最關(guān)注的一方面，當(dāng)前考古工作隊(duì)的薪酬體系存在一定的弊端?？脊殴ぷ麝?duì)員工的薪酬水平相對(duì)較低，不論是室內(nèi)辦公人員還是野外工作人員，尤其是野外工作人員的薪酬與所付出的勞動(dòng)不成正比。據(jù)調(diào)查，考古工作隊(duì)野外工作人員的總薪酬僅四千左右，相對(duì)于現(xiàn)今生活水平，工資偏低，野外工作條件的惡劣和體力勞動(dòng)的辛苦應(yīng)該得到補(bǔ)償。編內(nèi)人員與編外人員薪酬差距較大，薪酬體系未能做到公平，從事同樣的勞動(dòng)，薪酬福利卻沒(méi)有編內(nèi)人員同等待遇。民工的薪酬偏低，按天算工，沒(méi)有額外的補(bǔ)助，也沒(méi)有正式工作人員的五險(xiǎn)一金在內(nèi)的各種福利。薪酬制度與績(jī)效評(píng)估密切度不是很高，考古工作隊(duì)的薪酬與工作天數(shù)相關(guān)，然而與工作質(zhì)量相關(guān)度不高，一方面反映了績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)存在不足或未真正落實(shí)，另一方面反映了考古工作隊(duì)薪酬與績(jī)效管理未協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)。這些都主要反映了考古工作隊(duì)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與薪酬公平存在的一些問(wèn)題。

2.4 晉升晉職路徑不暢

考古隊(duì)工作人員的晉升晉職都是由所屬上級(jí)主管部門負(fù)責(zé)，當(dāng)前考古隊(duì)多數(shù)工作人員是沒(méi)有編制，屬于聘用合同工，由于編制極為有限，這批人員很難轉(zhuǎn)為編內(nèi)人員，具有正式編制的人員，大多具有學(xué)歷高的特點(diǎn)，這對(duì)于低學(xué)歷群體的工作人員來(lái)說(shuō)是個(gè)入職業(yè)生涯發(fā)展的一個(gè)主要障礙。長(zhǎng)期從事繁忙的野外工作任務(wù)沒(méi)有足夠的時(shí)間去提升學(xué)歷，致使晉升晉職變得越來(lái)越難。另外，在考古工作隊(duì)在學(xué)歷對(duì)等的條件下，工齡也是一個(gè)重要的標(biāo)準(zhǔn)，工作的年限越長(zhǎng)越有可能獲得提拔，對(duì)于新進(jìn)的一批有能力的高素質(zhì)人才來(lái)說(shuō)，評(píng)職稱之路較為漫長(zhǎng)，對(duì)于員工群體的激勵(lì)有限，在調(diào)動(dòng)員工積極性方面顯得較為單薄。

2.5 對(duì)員工家庭的忽視

考古工作者長(zhǎng)年工作在田野一線，很少能回家，對(duì)于家庭的穩(wěn)定是一個(gè)考驗(yàn)。員工照顧不了家人，降低了家庭成員的安全感、幸福感，而且對(duì)于員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，是重要的思想包袱，除了工作，還得擔(dān)心家事，很難全心全意投入工作之中，導(dǎo)致工作效率的降低，不利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。已婚考古工作者面臨的一大重要問(wèn)題是夫妻感情的維持，長(zhǎng)期的分居，對(duì)男女雙方的情感都是挑戰(zhàn);未婚員工尋找結(jié)婚對(duì)象也是一個(gè)問(wèn)題，工地男女比例失衡，數(shù)量也很少，同時(shí)也沒(méi)有時(shí)間談戀愛，很難解決個(gè)人問(wèn)題，成為個(gè)人及父母的精神壓力。包括各種類型的組織，多是以組織利益為主要出發(fā)點(diǎn)，對(duì)員工及員工家庭的關(guān)注沒(méi)有得到足夠的重視。

3 應(yīng)對(duì)措施

3.1 提高管理自主權(quán)

針對(duì)考古工作隊(duì)存在的這些問(wèn)題，需要一些相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施，去幫助工作隊(duì)解決它們，從而幫助工作隊(duì)擁有更好的管理，實(shí)現(xiàn)更好的工作效率。一個(gè)重要的方面就是需要提高工作隊(duì)自身的管理自主權(quán)，在招聘員工方面，可以在滿足上級(jí)單位基本要求下，自由選擇符合工作需要的人才，特別是按崗位需求招聘專業(yè)對(duì)口的人才，不論是田野考古崗位，還是辦公室、后勤部門等，尤其是人力資源崗位，一定需要引進(jìn)擁有專業(yè)人力資源管理知識(shí)的人才，進(jìn)而使其充分發(fā)揮專業(yè)才能，優(yōu)化工作隊(duì)的人員配置，也需要對(duì)人力資源管理者進(jìn)行考古工作的培訓(xùn)，了解考古工作的流程、方法與標(biāo)準(zhǔn)，使其管理更科學(xué)。另外，引進(jìn)人才的時(shí)候，可以放低學(xué)歷門檻，轉(zhuǎn)變聘用方式，才用勞務(wù)派遣的方式，讓真正有才能的人，能得到任用，同時(shí)又不違反國(guó)家規(guī)定。

3.2 重視對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)

當(dāng)前，各類組織越來(lái)越重視對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，只有提高員工的綜合素質(zhì)，才能使用人單位更上一層樓。在考古工作隊(duì)中，員工綜合素質(zhì)的不足，會(huì)大大降低工作隊(duì)的工作效率，不僅會(huì)導(dǎo)致員工素質(zhì)與組織長(zhǎng)期目標(biāo)不匹配，也會(huì)使組織的現(xiàn)狀不符合社會(huì)發(fā)展的需要，同樣不利于員工個(gè)人的長(zhǎng)期發(fā)展。通過(guò)對(duì)員工的開發(fā)與培訓(xùn)，才能充分發(fā)揮員工的才能，在工作崗位上實(shí)現(xiàn)更多的效益，使之符合崗位的需求。培訓(xùn)的方式有多種，一般我們可以采用集體培訓(xùn)與單獨(dú)培訓(xùn)相結(jié)合的方式，對(duì)于工作隊(duì)全體職工都必須掌握的基本技能實(shí)行集體培訓(xùn)，省時(shí)省力;對(duì)于各自崗位需要的獨(dú)特技能，采用單獨(dú)培訓(xùn)，這樣具有針對(duì)性，可以提高人崗匹配的程度。通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)，使員工在工作中認(rèn)識(shí)到經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、環(huán)境三者的關(guān)系，更好地服務(wù)于工作，讓考古工作隊(duì)成為具有競(jìng)爭(zhēng)力的組織。

調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，使其與組織融為一體，認(rèn)識(shí)到個(gè)入職業(yè)發(fā)展與組織目標(biāo)的相關(guān)性。重視對(duì)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，為員工的個(gè)人發(fā)展提供支持，使其組織對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的重視，看到事業(yè)發(fā)展的前景。通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)，可以使員工具備晉升晉職的能力，提高個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力，在培訓(xùn)中灌輸組織的發(fā)展目標(biāo)，在這學(xué)習(xí)互動(dòng)中，實(shí)現(xiàn)考古工作隊(duì)與考古工作人員發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一。

3.3 完善績(jī)效和薪酬管理制度

具體來(lái)說(shuō)，需要改變當(dāng)前績(jī)效管理的一些方法，田野發(fā)掘崗需要配備具有專業(yè)人力資源知識(shí)的人去執(zhí)行。同時(shí)，在考核中，需要實(shí)現(xiàn)制定可衡量的，可接受的、與崗位高度相關(guān)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，尋找出與考古工作最密切的幾項(xiàng)指標(biāo)，作為對(duì)考古工作人員考核的依據(jù)，按照指標(biāo)的重要程度對(duì)各指標(biāo)事先確定合理的分值，考核結(jié)束后匯總各項(xiàng)得分，并把考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核對(duì)象，按得分情況進(jìn)行獎(jiǎng)懲;在對(duì)考古工作人的績(jī)效評(píng)估過(guò)程中也應(yīng)將員工自評(píng)與員工之間互評(píng)納人考核之中，盡量使考核全面，只有在這基礎(chǔ)上的績(jī)效考核與評(píng)估才夠客觀公平、公正。

薪酬是員工特別關(guān)心的一點(diǎn)，考古工作隊(duì)的薪酬制度也是其職工關(guān)心的問(wèn)題。針對(duì)當(dāng)前考古工作人員薪酬偏低的問(wèn)題，需要采取一些有效的措施，使工作人員的收入有所提高。薪酬與績(jī)效密切相關(guān)，高績(jī)效必須給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，低績(jī)效給予負(fù)激勵(lì)，當(dāng)前考古工作隊(duì)的薪酬體系有所不足，主要表現(xiàn)在績(jī)效工資上，在員工正常八小時(shí)工作以外的勞動(dòng)付出，尤其工地值夜班，應(yīng)該給予足夠的補(bǔ)貼。對(duì)于極端天氣，考古工作隊(duì)高溫、低溫補(bǔ)貼偏少，應(yīng)該提高補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)臨時(shí)工，也應(yīng)該采取與績(jī)效相關(guān)的薪酬制度，并且也應(yīng)給予相應(yīng)的補(bǔ)貼。另外，員工的薪酬體系應(yīng)該全面、具體，不僅要包括經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，也需要包括非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，如給考古工作人員創(chuàng)造較好的工作環(huán)境，也需要關(guān)注員工的個(gè)人及家庭生活，同時(shí)給員工提供實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的機(jī)會(huì)。

4 總結(jié)

考古是國(guó)家的一項(xiàng)重要工作，考古工作隊(duì)扮演著十分重要的角色，關(guān)系著中華民族的文化傳承，應(yīng)該加強(qiáng)考古工作隊(duì)的管理。當(dāng)前，考古工作隊(duì)存在的問(wèn)題主要是人力資源管理問(wèn)題，尤其是在人員招聘與配置、對(duì)可持續(xù)性發(fā)展的認(rèn)識(shí)、績(jī)效與薪酬管理問(wèn)題以及員工晉升晉職方面的問(wèn)題?？梢酝ㄟ^(guò)擴(kuò)大考古工作隊(duì)自主權(quán)、完善組織績(jī)效評(píng)估、薪酬管理制度以及加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)幾個(gè)方面人手，解決這幾個(gè)問(wèn)題。只有解決工作隊(duì)的人力資源管理問(wèn)題，才能優(yōu)化工作隊(duì)人員結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)各部門之間的協(xié)作，調(diào)動(dòng)工作隊(duì)整體及員工個(gè)人的積極性。

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