儒教化與文化踐履企業(yè)實證研究框架

呂力　楊曉葉

[提要] 以德勝洋樓為代表的一類企業(yè)已突破西方傳統(tǒng)的企業(yè)定義，可以稱之為“儒教化企業(yè)”或“文化踐履型企業(yè)”。儒教化企業(yè)是企業(yè)儒學的載體。儒教化企業(yè)關鍵性的共同特征是“教化之道”以及由此而生的規(guī)范與修行，其他特征則從屬于此一根源。但是，即使同屬較為純粹的儒教化企業(yè)，也可能有不同的文化導向差異。對于文化踐履型企業(yè)而言，既可以說文化價值為利潤服務，也可以說利潤為文化價值服務。

關鍵詞：儒教化企業(yè)；文化踐履型企業(yè)；教化；組織規(guī)范；修行

基金項目：國家社會科學基金資助項目（編號：11BGL003）

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2017年11月16日

一、中國本土企業(yè)管理、教化與儒教化企業(yè)

賈良定等人通過分析1981～2010年間發(fā)表在6種世界頂級管理學期刊上的259篇與中國情境有關的文章，提煉了與中國企業(yè)管理與情境相關的如下重要概念：市場轉型、網(wǎng)絡資本主義、組織公民行為、關系、傳統(tǒng)性、社會資本。賈良定進一步將以上概念區(qū)分為兩類：一類是沿用西方概念，經過較大修改后應用于中國情境，如Farth等對組織公民概念的修正；Su等對社會資本概念的修正。另一類是中國社會所特有的概念，例如“關系”。但事實上，“關系”這一概念也適用于西方社會，關系網(wǎng)絡、關系資本等概念都由西方學者首創(chuàng)，只是東西方“關系”具有不同的內涵。黃光國曾提出“儒家關系主義”的概念，筆者也曾對該概念進行進一步修正，提出“儒道法互補”的關系概念。除賈良定的分析之外，筆者認為有關中國本土管理研究的概念還涉及“家長式領導”、“泛家族式組織”、“差序格局”、“中庸”、“陰陽”、“人情”、“面子”、“情理法”、“變通”、“制度模糊化”等。

應該說，以上本土概念基本上仍然是嵌入在西方主流企業(yè)組織的理論與實踐之中的，它們并未改變企業(yè)組織的基本形態(tài)。然而，自2010年以來，有關“德勝洋樓”的企業(yè)實踐與研究徹底突破了西方對企業(yè)組織的定義。德勝洋樓企業(yè)的很多特殊性反映在《德勝員工守則》中：（1）公司允許員工請1～3年的長假出去闖蕩，并為其保留職位；公司對現(xiàn)場工作人員實行強制休息法，強制休息期間享受強制休息補助；公司不提倡員工帶病堅持工作，帶病堅持工作不僅不能得到表揚，而且有可能受到相應處罰；在公司工作滿10年、始終堅持公司價值觀、各項考評均通過的員工，可以獲得終身員工資格，享受終生員工的權益和福利。（2）在德勝，每個員工都是面帶微笑，主動而熱情地與人打招呼，見到地上的垃圾主動撿起來；（3）德勝對員工的個人衛(wèi)生、生活習慣都有要求，制定了勤洗澡、刷牙、理發(fā)、飯前便后洗手等守則條款。

以上《德勝員工守則》的第一部分內容本質上屬于員工福利，在北歐國家或日本一些公司中類似規(guī)定并不鮮見；第二部分內容屬于組織公民行為，一般而言，西方企業(yè)會引導組織公民行為，但直接予以規(guī)定，則是東方文化特色；第三部分內容屬于私人行為，一般而言，西方企業(yè)絕不會對這一部分內容明文規(guī)定，這一部分的內容接近于人格培養(yǎng)或道德教化。

西方學術中的教化原意是指人性通過不斷的精神轉變達到圓滿?？档抡J為，教化是“一步一步拋棄低劣的東西，培植與之相反的精神事實……將人道的幼蕾變成為固有的、真正的、神圣的人類形態(tài)”。中國古代的荀子指出，“論禮樂，正身行，廣教化，美風俗”。由此看來，中西對于教化一詞的理解是接近的，即通過外在的教育、引導而達到人性的完善。教化是宗教的重要功能，儒學從教化的角度而言實為儒教。將儒學定位為儒教，近代以來的代表人物是康有為?？涤袨檎f：“夫教之道多矣，有以神道為教者，有以人道為教者，有和人神為教者。要教之為義，皆在使人去惡而從善而已……治古民用神道，漸進則用人道，乃文明之進者。故孔子之為教主，已加進一層矣。人智已漸開，神道亦漸失，孔子乃真適合于今之世者?！绷形纳J為，“康有為比那些僅僅注意到儒教與中國歷史之間的政治和歷史關系的人，更深刻感覺到二者之間的這種思想和文化的關系。由于他相信法律和哲學不足以約束那些人性的民眾，因此他真正希望通過定國教來增進人們的美德?！?/p>

雖然基督教也有很強的教化功能，然而在西方，企業(yè)絕不是進行教化的場所。在西方傳統(tǒng)中，作為“世俗的、以利潤最大化為目的的組織”的企業(yè)絕少干涉員工的私人生活，因此以德勝洋樓為代表的這一類企業(yè)實際上已突破西方傳統(tǒng)的企業(yè)定義，本文稱之為“儒教化企業(yè)”。

二、組織規(guī)范、修行與文化踐履型企業(yè)

儒教化企業(yè)的教化功能主要體現(xiàn)于群體規(guī)范之中，與傳統(tǒng)企業(yè)的崗位職責不同，儒教化企業(yè)的規(guī)范涵蓋個人生活、組織公民行為與崗位職責等多方面。彭克宏在社會學大辭典中對群體規(guī)范的定義是：為了保證群體目標的實現(xiàn)和群體活動的一致性，而使群體成員必須遵守的已經確立了的思想、評價和行為準則。群體規(guī)范可以分為兩個層面：一是思想與價值觀層面，二是成文的準則層面。羅賓斯明確將企業(yè)組織規(guī)范劃分為四種類型：（1）績效規(guī)范；（2）形象規(guī)范；（3）社交約定規(guī)范；（4）資源分配規(guī)范。其中相當一部分規(guī)范并不是成文的規(guī)定，例如大部分情況下的形象規(guī)范和社交約定規(guī)范。

在本文看來，儒教化企業(yè)和一般企業(yè)外在特征上最顯著的不同就體現(xiàn)在規(guī)范上。仍以德勝洋樓的《員工守則》為例，它有四個方面的主要特征：（1）規(guī)范的明確性與強有力的執(zhí)行。《德勝員工守則》將通常情況下的約定俗成變成具體的規(guī)章制度，且強制執(zhí)行；（2）明確的道德要提升要求與清晰的教化導向。如德勝明確要求員工自覺以儒家文化的君子要求自身；（3）組織儀式感的建立與維持。如德勝的個人報銷制度不需要任何領導簽字，而代之以報銷之前認真聆聽財務人員宣讀的《嚴肅提示——報銷前的聲明》，此后即可完成報銷；（4）對內化修行的強調。儒教化企業(yè)的規(guī)范不僅以外在的“禮”來約束，還輔之以內在的體悟。修行即是內在體悟與外在行動的合一，類似于陽明學的“知行合一”。正是通過修行的方式，儒教文化方能轉化為持久行動的力量。endprint

儒教化企業(yè)規(guī)范中的文化導向當然是儒家化的，但由于歷史的發(fā)展，儒家本身的理論和歷代的詮釋并不統(tǒng)一。儒家原始教義與后來的理學、心學各有側重，從文化的社會階層來看，可區(qū)分為大傳統(tǒng)與小傳統(tǒng)。不僅如此，一部分儒教化企業(yè)在其規(guī)范中還可能包含道家、法家的思想，甚至是佛教的理念。以德勝洋樓為例，德勝的企業(yè)制度要求條款、執(zhí)行細則、檢查程序三個組成部分之間的比例大約為1∶2∶3，德勝所有的制度，都有詳細可操作的實施執(zhí)行細則和監(jiān)督檢查程序，特別是監(jiān)督檢查程序，更是德勝制度執(zhí)行機制的重中之重。以上描述表明德勝文化中法家的成分也不少。不僅如此，有學者竟然從德勝制度中發(fā)現(xiàn)基督教文化痕跡。

由此，德勝洋樓只能在總體上或主流上是一個儒教化企業(yè)。晁罡、陳宏輝等人提出了“中國傳統(tǒng)文化踐履型企業(yè)”的概念，這一概念比儒教化企業(yè)的涵蓋面更廣，可以囊括儒、釋、道、法等多家思想，但這一概念的不足之處是：（1）因為概念中“中國傳統(tǒng)文化”的涵蓋面過于寬廣，而失之模糊；（2）沒有考慮外來文化或當代文化的影響，現(xiàn)實中的企業(yè)文化不可能完全復古，因而純粹的中國傳統(tǒng)文化踐履從經驗層面上來說似乎難度很大。以上兩點不足表明，在對類似德勝洋樓這樣企業(yè)進行概念歸納時，似乎難以兼顧。如果期望做到重點突出，可以使用儒教化企業(yè)的概念；如果期望無所遺漏，可以使用“文化踐履型企業(yè)”的概念；而取其折中，則是“中國傳統(tǒng)文化踐履型企業(yè)”。其最寬泛的“文化踐履型企業(yè)”指的是將某一種文化作為根本、不可動搖的價值觀的企業(yè)。

進而言之，即使同屬較為純粹的儒教化企業(yè)，也有不同的文化導向差異：有的偏向以“擬家庭化企業(yè)組織”為基礎的儒家小傳統(tǒng)，有的傾向于陽明學“致良知”的儒學精英思想。這些企業(yè)思想之間甚至有所抵牾，例如，對于擬家庭化的組織形態(tài)，德勝洋樓就直言不諱地聲明：公司始終不認為員工是企業(yè)的主人，企業(yè)主與員工之間永遠是一種雇傭與被雇傭的關系……否則，企業(yè)就應該放棄對職工的解聘權。

黎紅雷的《儒家商道智慧》將儒商經營實踐劃分為：組織之道、教化之道、管理之道等八個方面，顯然現(xiàn)實中在八個方面都具有儒家特征的企業(yè)少之又少，筆者認為其關鍵性的共同特征是“教化之道”以及由此而生的規(guī)范與修行，其他特征則從屬于此一根源。

三、文化踐履型企業(yè)的動因、關鍵變量與實證研究框架

如前所述，“文化踐履型企業(yè)”指的是將某一種文化作為根本、不可動搖的價值觀的企業(yè)。在西方傳統(tǒng)中，企業(yè)是“追求利潤最大化”的經濟組織。文化踐履型企業(yè)的“文化價值”與“利潤最大化”之間存在如下三種關系：（1）文化價值與企業(yè)利潤最大化完全融合；（2）二者存在矛盾，企業(yè)家可能會在文化價值與利潤二者之間選擇其一，這時候雖仍然可以稱作企業(yè)，但與傳統(tǒng)的企業(yè)已有很大的差別，陳宏輝等人的質性研究已表明這一問題的存在；（3）文化價值與利潤存在尖銳矛盾，此時文化踐履型企業(yè)已不可能存在。

在以上第三種情形中，文化踐履型企業(yè)將不復存在，自然不在研究范圍之內。針對于第一二種情形，可以使用傳統(tǒng)的企業(yè)研究框架，如圖1所示。（圖1）

在上述實證框架中，關鍵前因變量包括企業(yè)家信仰、組織文化與規(guī)范、修行效果；結果變量主要是員工工作方式和態(tài)度以及由此而產生的組織績效；行業(yè)特點是重要的調節(jié)變量，迄今為止主要的儒教化企業(yè)集中于勞動密集型產業(yè)，提示行業(yè)特點可能非常重要；教化手段是重要的調節(jié)變量，因為組織規(guī)范必須依靠教化手段才能形成修行效果。

四、工具、目的與企業(yè)儒學

對于文化踐履型企業(yè)而言，既可以說文化價值為利潤服務，也可以說利潤為文化價值而服務。上述論斷可以有兩個不同的解釋：（1）企業(yè)利潤最大化是最終目的，而文化是實現(xiàn)利潤最大化的工具；（2）復興某種文化是最終目的，而企業(yè)是復興這種文化的載體。如前所述，文化踐履型企業(yè)的“文化價值”與“利潤最大化”之間存在融合、矛盾與尖銳矛盾三種情形。根據(jù)晁罡等人的觀察，大部分儒教化企業(yè)屬于上述第二種情形，因此企業(yè)家是在“利潤最大化”與“文化價值”之間尋求某種平衡。有的企業(yè)可能偏重于利潤而將文化作為實現(xiàn)利潤的工具；有的企業(yè)可能偏重于文化價值而將企業(yè)作為文化傳承的載體。但是僅從經驗觀察的角度，我們無法確認企業(yè)或企業(yè)家本人的最初動機是偏重于“文化價值”還是“利潤”。

基于以上判斷，使用一般的企業(yè)研究框架來對儒教式企業(yè)進行研究可能是不全面的，本文所使用的圖1框架就只考慮了傳統(tǒng)的組織績效。事實上，企業(yè)家可能并不止關注傳統(tǒng)的組織績效，儒家的文化價值可能也在企業(yè)家的關注范圍之內，如圖2所示。（圖2）

近期學術界提出的“企業(yè)儒學”這一概念主要關注企業(yè)實施儒家教化的道德效果，從這一視角來看，儒教化企業(yè)是企業(yè)儒學的載體。當然，傳統(tǒng)上從事企業(yè)管理的研究者更關注組織績效的實現(xiàn)，從這一視角來看，儒教化企業(yè)是不同于傳統(tǒng)企業(yè)的典型樣本。

主要參考文獻：

[1]鄭亞琴，賈良定.中國管理與組織的情境化研究[J].管理學報，2013.10.11.

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[3]彭克宏，馬國泉.社會科學大辭典[M].北京：中國國際廣播出版社，1989.

[4]晁罡，陳宏輝.儒家倫理與倫理管理：中國傳統(tǒng)文化踐履型企業(yè)[C].上海：第四屆中國企業(yè)管理倫理論壇，2017.endprint