中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策

李愛新

【摘 要】隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展，我國中小企業(yè)迅速發(fā)展興盛起來，但隨之而來的是愈加激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。但就目前的發(fā)展形勢(shì)看，中小企業(yè)普遍存在企業(yè)文化缺失、管理人才缺乏、管理體系陳舊落后和管理制度不健全等問題，大大限制了其發(fā)展前景。不解決人力資源的管理存在的問題，中小企業(yè)的興盛繁榮將只是表象。因此，筆者從中小企業(yè)人力資源管理存在的問題以及相應(yīng)對(duì)策入手，希望為中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)提供有益借鑒。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；人力資源；問題；對(duì)策

一、人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。即預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。

人力資源管理一般劃分為六大部分：人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓(xùn)與開發(fā)；績效管理；薪酬福利管理；勞動(dòng)關(guān)系管理。

二、中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

中小企業(yè)在發(fā)展中往往只重視目前的利益，而忽略了長遠(yuǎn)的規(guī)劃。人力資源管理部門常常被動(dòng)地執(zhí)行上級(jí)部門制定的人力資源規(guī)劃，而不能根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)際需求制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，無法對(duì)企業(yè)的人力資源需求提前做好準(zhǔn)備，從而導(dǎo)致人力資源管理跟不上企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程，甚至拖慢企業(yè)的發(fā)展。

（二）缺乏企業(yè)文化建設(shè)

目前，我國大多數(shù)中小企業(yè)還未清楚地意識(shí)到企業(yè)文化的重要性，更沒有將企業(yè)文化建設(shè)納入人力資源管理及企業(yè)發(fā)展范圍內(nèi)，缺乏對(duì)工作環(huán)境、團(tuán)隊(duì)合作精神等方面的建設(shè)，導(dǎo)致中小企業(yè)難以吸引、留住人才，企業(yè)凝聚力、向心力不足。

（三）管理體系陳舊

1.缺乏人性化管理

大多數(shù)中小企業(yè)只注重管理制度的執(zhí)行缺忽略了人性化管理，缺少人文關(guān)懷與激勵(lì)制度，單單依賴工資吸引人才而沒有意識(shí)到單一的激勵(lì)手段不能提高員工的工作效率，缺少人文關(guān)懷的環(huán)境不能激發(fā)員工的工作激情。

2.對(duì)人力資源的資金投入不足

一些中小企業(yè)在招聘時(shí)就將員工的發(fā)展方向、種類固定化，而不注重挖掘員工潛力，也不培養(yǎng)員工的專業(yè)職能，只讓員工在工作中自己探索而忽略了在崗前培訓(xùn)和繼續(xù)學(xué)習(xí)等方面投入資金，這導(dǎo)致了中小企業(yè)的員工專業(yè)素質(zhì)發(fā)展緩慢、思維固化，從而影響了我國中小企業(yè)的發(fā)展。也有的中小企業(yè)雖然將人力資源開發(fā)放入企業(yè)規(guī)范成本中，但忽視了人力資源的增值作用，在人力開發(fā)方面往往過于吝嗇。

3.缺乏具備專業(yè)能力的人力資源管理者

我國中小企業(yè)有著規(guī)模小，資金薄弱的特點(diǎn)，因此，許多企業(yè)大多還未設(shè)立專門的人事部門，由老板或是其他部門經(jīng)理兼任；或者將人力資源部門當(dāng)作為其他部門服務(wù)的后勤機(jī)構(gòu)。這種管理方式隨意性強(qiáng)，忽略了人力資源管理在企業(yè)決策和發(fā)展中的作用。還有，我國一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者忽視了自身素質(zhì)和能力的提高，片面地將培訓(xùn)對(duì)象局限于普通員工。事實(shí)上，許多中小企業(yè)的高層管理人員更需要及時(shí)更新專業(yè)的管理知識(shí)與體系，擁有高素質(zhì)管理者的企業(yè)才能更好的迎接時(shí)代的挑戰(zhàn)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得發(fā)展。

4.缺乏員工晉升體系

中小企業(yè)缺乏明確的晉升體系，以致員工缺少職業(yè)生涯規(guī)劃，看不到職業(yè)發(fā)展的希望，從而大大增加了中小企業(yè)員工流失率。

（四）缺乏完善的管理制度

一是缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅赣?jì)劃，員工入職發(fā)現(xiàn)與崗位不符，導(dǎo)致員工離職率增長，人力資源浪費(fèi)。

二是缺乏明確的崗位管理制度。缺乏一系列的崗位職責(zé)分析、崗位描述、崗位晉升等具體規(guī)定導(dǎo)致各崗位間職責(zé)不清，一旦遇到突發(fā)事件，就相互推諉責(zé)任。

三是缺乏科學(xué)的用人制度。一方面企業(yè)在遵循“能者上、平者留、庸者下”這一人事變更原則時(shí)，也不盡合理，其人事變動(dòng)的依據(jù)與員工的業(yè)績關(guān)聯(lián)度不大， “任人唯親”“論資排輩”的現(xiàn)象還比較嚴(yán)重，大量平庸之輩占據(jù)著關(guān)鍵崗位，致使優(yōu)秀的員工晉升機(jī)會(huì)不大。

（五）缺乏科學(xué)的績效管理

績效管理，包括績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)?？冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)組織與個(gè)人共同成長，其目標(biāo)是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效?？冃Ч芾砜蓜澐譃榧?lì)性和管控型，正處于發(fā)展期的中小企業(yè)應(yīng)側(cè)重選擇激勵(lì)性績效管理。但目前，中小企業(yè)普遍存在績效考核嚴(yán)苛、斤斤計(jì)較，本末倒置，反而不注重員工的激勵(lì)和發(fā)展的現(xiàn)象。

三、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

（一）加強(qiáng)理念和規(guī)劃

樹立人才競(jìng)爭(zhēng)就是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)，并制定符合企業(yè)和員工需求的人力資源規(guī)劃，加強(qiáng)人力資源部門獨(dú)立預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源供給和需求的能力，并制定出相應(yīng)的中長期人力資源戰(zhàn)略，以保證中小企業(yè)應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）加強(qiáng)建設(shè)企業(yè)文化

企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對(duì)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進(jìn)起作非常重要的作用，也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。中小企業(yè)想要在擴(kuò)大競(jìng)爭(zhēng)力，就要把目前流于形式的企業(yè)文化落實(shí)到企業(yè)經(jīng)營的具體行動(dòng)當(dāng)中，通過晨會(huì)、總結(jié)會(huì)宣講企業(yè)文化，張貼企業(yè)文化宣傳標(biāo)語、樹立先進(jìn)典型擴(kuò)大文化影響力，外出學(xué)習(xí)、企業(yè)故事、企業(yè)發(fā)展史使企業(yè)文化深入人心，文藝活動(dòng)、企業(yè)報(bào)刊、企業(yè)文化培訓(xùn)使企業(yè)文化成為員工共同的信仰和理念。但是中小企業(yè)要注意在建立企業(yè)文化時(shí)，可以借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化，但不可以照搬照抄，要形成具有特色的企業(yè)文化。

（三）建立完善的人力資源管理體系

中小企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到人力資源發(fā)展對(duì)其提高整體競(jìng)爭(zhēng)力的重要作用，并建立、健全人力資源管理體系。首先實(shí)行人性化管理，樹立以人為本的管理理念，關(guān)注員工的實(shí)際需要和發(fā)展需求。同時(shí)，制定明確的晉升制度，幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，以促進(jìn)員工的能力提升，培養(yǎng)其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。另外，加強(qiáng)企業(yè)的培訓(xùn)力度，營造學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵(lì)員工參加企業(yè)組織的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；鼓勵(lì)員工之間、不同崗位之間、不同部門之間相互學(xué)習(xí)，橫向發(fā)展；鼓勵(lì)管理者提升自身關(guān)于人力資源相關(guān)專業(yè)知識(shí)的水平。最后，也是最重要的一點(diǎn)，將對(duì)員工和管理者培訓(xùn)的投入落實(shí)到實(shí)處，為員工發(fā)展提供良好的空間。只有這樣中小企業(yè)的人力資源管理才能走向正規(guī)化、專業(yè)化，中小企業(yè)才能充滿創(chuàng)新的活力，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)健的發(fā)展。

（四）建設(shè)完善的管理制度

中小企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的崗位招聘計(jì)劃、明晰崗位職責(zé)，確定用人標(biāo)準(zhǔn)，以保證企業(yè)人力資源的合理配置。同時(shí)建立公平的晉升體制，組織公開的競(jìng)聘上崗活動(dòng)，并將競(jìng)聘制度規(guī)范化。另外，加大企業(yè)的員工培訓(xùn)力度，為員工提供學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會(huì)和良好環(huán)境，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的增值。

（五）建立完善的績效管理體制

中小企業(yè)應(yīng)以計(jì)劃為主導(dǎo)、溝通化分歧、考核全量化、反饋全覆蓋的績效管理制度，保證績效管理的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用四個(gè)環(huán)節(jié)具體落實(shí)，從而明確崗位績效指標(biāo)，完善績效管理體系。對(duì)于中小企業(yè)而言，適用于激勵(lì)性績效管理，管理者要對(duì)員工的業(yè)績、素養(yǎng)和專業(yè)能力等方面做出全面、公正的績效評(píng)價(jià)，并將考核結(jié)果作為員工選拔晉升、薪酬福利、繼續(xù)培訓(xùn)的重要決策依據(jù)，并以此激發(fā)員工的工作熱情，提升員工的工作能力。

（六）重視企業(yè)人才引進(jìn)與培養(yǎng)

中小企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀人才的支撐。因此，企業(yè)要立足于公司實(shí)際需要，制定一個(gè)切實(shí)可行的中長期人才培養(yǎng)規(guī)劃。結(jié)合企業(yè)目標(biāo)與員工需求組織開展培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容要切實(shí)可行、符合公司的實(shí)際要求和員工的實(shí)際情況職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使得員工能夠提高綜合素質(zhì)，企業(yè)能夠獲得持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。同時(shí)也要引進(jìn)外部的優(yōu)秀人才，采取調(diào)高薪資、福利、職位等方式吸引、留住優(yōu)秀人才，并要特別注重人才的運(yùn)用，使優(yōu)秀人才實(shí)現(xiàn)最大的社會(huì)價(jià)值。

四、總結(jié)

綜上所述，我國中小企業(yè)在人力資源管理中存在的缺乏規(guī)劃、缺乏專業(yè)機(jī)構(gòu)和專業(yè)人員、缺乏企業(yè)文化支撐、缺乏管理制度、缺乏科學(xué)的績效管理等問題，針對(duì)存在的問題，我國中小企業(yè)應(yīng)深刻認(rèn)識(shí)到人力資源的重要價(jià)值，加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，建立健全人力資源管理機(jī)構(gòu)并充分發(fā)揮其作用、更新管理手段、建設(shè)企業(yè)文化、完善管理制度、建立績效管理體系，并盡快引進(jìn)和培育高素質(zhì)的專業(yè)人才，建立良好的育才、用才、聚才機(jī)制，要通過人力資源管理各方面的創(chuàng)新，充分發(fā)揮員工的價(jià)值，促進(jìn)中小企業(yè)的長足發(fā)展。

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