楊曼麗 張聰

【摘 要】在社會經(jīng)濟高速發(fā)展的時代背景下，各企業(yè)對人力資源績效考核給予高度重視，這在一定程度上促進了內(nèi)部管理制度的改革以及企業(yè)的發(fā)展，但實際績效考核過程中仍然存在許多問題，為了充分調(diào)動企業(yè)員工工作積極性和興趣，需深入分析企業(yè)人力資源績效考核問題及成因，采取針對性的措施，從而有效提高企業(yè)人力資源管理效果。這篇文章重點談論了企業(yè)人力資源績效考核。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源；績效考核

為了滿足時代發(fā)展的需求，并在市場競爭中獲取一席之地，企業(yè)不僅需要面臨巨大的挑戰(zhàn)，還需面對極大的壓力，因此企業(yè)需要重視內(nèi)部人力資源績效考核，通過構(gòu)建一套完整、科學的績效考核體系，強化自身的市場競爭力，重視人才的培養(yǎng)和發(fā)展，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源績效考核中存在的問題和不足，探索新措施、新方法解決問題，保證企業(yè)經(jīng)濟效益最大化以及最廣闊的發(fā)展前景。

一、強化正確、科學的績效考核觀念

就企業(yè)人力資源績效考核來說，其需要被考核者、考核者、領(lǐng)導者共同參與，并給予理解，針對被績效考核人員，因績效考核與自身工資收益存在直接關(guān)系，所以更需要積極參與和高度重視，并保持樂觀、積極的工作態(tài)度，全面了解績效考核的流程、指標和目標，將自己切身利益與企業(yè)目標有機結(jié)合起來，采用績效考核方式及時發(fā)現(xiàn)、解決自己工作期間出現(xiàn)的問題和缺陷，同時主動與部門領(lǐng)導、人力資源部門溝通交流，及時采取針對性的改進措施，以此有效提高工作效率和積極性，保證企業(yè)和個人共同進步；針對績效考核人員，其應該充分了解、熟練應用績效考核體系內(nèi)容、目的與原理，從而保證績效考核工作順利完成，另一方面，還需得到領(lǐng)導的認可，然后才可以積極組織員工進行績效考核培訓，加深內(nèi)部員工對績效考核的了解和認知，促使績效考核積極作用發(fā)揮至最大化；針對領(lǐng)導人員，其應該深刻理解人力資源績效考核，并給予大力支持，從而明確內(nèi)部員工培訓方向，為領(lǐng)導層工作提供更多便利。

二、構(gòu)建合理、動態(tài)的績效考核制度

若想提高企業(yè)人力資源績效考核制度的合理性和公平性，需要嚴格清除績效考核的主觀影響因素，并積極進行績效考核模式改革，比如兩條線考核與匿名考核有機結(jié)合的考核模式，如何匿名考核？即根據(jù)內(nèi)部員工呢自評結(jié)果和有關(guān)資料，采用計算機隨機編號，考核人員只需要面對含有編號的材料[1]，另外，在績效考核過程中，需要對考核人員與被考核人員進行明確的劃分，防止發(fā)生考核者又是被考核者的事情，劃分后需獨立進行績效考核，將績效考核的公平性和客觀性提升至最大化。

三、制定準確、客觀的績效考核標準

在績效考核期間，考核人員需全面公布績效考核權(quán)重計算及其方法、指標、內(nèi)容等，不斷健全完善績效考核制度，并且在績效考核過程中，還需有機結(jié)合定性因素和定量因素，構(gòu)建準確、客觀的績效考核標準和體系，通過得到的數(shù)據(jù)對績效考核參與者產(chǎn)生積極影響，另外，需要根據(jù)人力資源工作內(nèi)容和性質(zhì)制定績效考核內(nèi)容，明確不同工作崗位具有一定的崗位職責，并合理評估員工是否認真實踐自己崗位職責。就各種類型企業(yè)而言，其人力資源績效考核需要在內(nèi)部員工任務完成數(shù)量和質(zhì)量的基礎(chǔ)上構(gòu)建起來，并制定科學合理的績效考核標準，若缺乏科學的界定，企業(yè)績效考核基本工作則難以完成，這是不合理的，這種績效考核方法極易導致員工超額完成任務，進而影響到其工作積極性，久而久之，極易對其工作興趣和動力造成許多不良影響，因此需要科學制定員工業(yè)績權(quán)重及工作素養(yǎng)，在業(yè)績的基礎(chǔ)上，強調(diào)員工職業(yè)素養(yǎng)[2]。

四、重視考核反饋，構(gòu)建績效面談制度

對績效考核目的的實現(xiàn)來說，績效考核反饋是至關(guān)重要的，借助績效考核反饋，考核參與者才可以發(fā)現(xiàn)、了解自身在工作中存在的問題以及具體表達在哪個環(huán)節(jié)，才能夠進行針對性的改進，在以后的工作中有意識進行強化和提神，及時改善自身薄弱和缺陷，并將工作完成到最好，另外，績效考核評估人員需與員工面對面交談，以此充分發(fā)揮績效考核積極作用和價值，讓員工了解到自己身上處在的缺點和潛力，積極激發(fā)自身的工作積極性，擴大發(fā)展空間，促使自身與企業(yè)共同發(fā)展[3]。

五、加強企業(yè)人力資源管理

在績效考核開始前，通常需要完成多項準備工作，第一，全面、深入分析企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，細化戰(zhàn)略目標，之后合理劃分給有關(guān)部門，且不同部門的工作標準和目標也不盡相同，在人力資源管理過程中需針對不同的部門制定相應的考核指標；第二，科學、合理設(shè)置崗位，客觀分析和評估各崗位，且不同崗位的職責也不同，故需要針對不同的崗位制定相應的績效考核指標；第三，與績效考核結(jié)果相符合的薪酬分配，并制定科學的企業(yè)內(nèi)容獎懲制度，以此大力支撐績效考核的開展，充分調(diào)動員工工作和參與績效考核的積極性和動力，強化人力資源管理，促使績效考核健康發(fā)展。

六、設(shè)置申訴機構(gòu)

在績效考核過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)部分企業(yè)員工對考核產(chǎn)生不滿情緒和質(zhì)疑，此時就需要一個申訴機構(gòu)，讓員工可以積極、大膽傾訴和宣泄內(nèi)心的不滿和意見，以便于及時發(fā)現(xiàn)和改正考核中存在的不足，促進績效考核和人力資源的發(fā)展。同時，在績效考核期間，多數(shù)員工會認為自身與其他員工存在較大的差異，對績效考核存在排斥和抵抗情緒，而績效考核本身的目的在于促進全部員工共同成長。另外，設(shè)置申訴機構(gòu)可以給予考核人員一個健康發(fā)展的平臺，也是促進了考核人員與被考核人員的互動、交流，加深彼此間的了解，有效提高了考核評價的真實性，且考核人員可以實時監(jiān)督申訴機構(gòu)，保證了績效考核和申訴的公平性和透明化[4]。

七、結(jié)束語

績效考核作為企業(yè)人力資源管理主要手段之一，不僅能有效提升企業(yè)內(nèi)部管理水平，還可充分調(diào)動員工工作主觀能動性，有助于強化企業(yè)市場競爭力，因此各類型企業(yè)均應該給予高度重視，并嚴格監(jiān)督績效考核工作，及時發(fā)現(xiàn)和改正考核存在的問題和不足，通過針對性措施，不斷完善績效考核工作，為員工工作和企業(yè)發(fā)展營造一個穩(wěn)定、積極的氛圍，促使企業(yè)和內(nèi)部員工共同進步和發(fā)展。

【參考文獻】

[1] 張麗瑩. 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新[J]. 社會科學：全文版， 2016（2）：00111-00112.

[2] 劉倩. 電力企業(yè)人力資源績效管理的問題及對策分析[J]. 中小企業(yè)管理與科技（中旬刊）， 2016（3）：7-7.

[3] 黃婧華. 我國企業(yè)人力資源績效管理存在的問題與優(yōu)化對策分析[J]. 河北企業(yè)， 2016（6）：120-121.

[4] 成玉飛. 分析大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新研究[J]. 全國流通經(jīng)濟， 2017（5）：38-39.