面對組織變革怎么做

楊祉琦

“變”似乎是當下的主題，各種新行業(yè)如雨后春筍般冒出來。如果企業(yè)不緊跟時代潮流、革新技術(shù)、變革結(jié)構(gòu)，在市場經(jīng)濟中就容易被更高效、更低成本的競爭企業(yè)打??；如果企業(yè)在自身已經(jīng)出現(xiàn)問題的時候仍舊一成不變，不去尋找新的出路，則容易被時代拋棄。

2018年，對很多企業(yè)而言，是深化改革之年，是實現(xiàn)智慧經(jīng)營之年，要求企業(yè)既降低成本又實現(xiàn)穩(wěn)定增長，最好還能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。如何在大環(huán)境下繼續(xù)發(fā)揮員工的主觀能動性，如何統(tǒng)籌謀劃有效激發(fā)隊伍活力，如何在企業(yè)發(fā)展中進一步體現(xiàn)和加強黨的領導……亟需破解的改革課題無處不在。

在實踐領域，企業(yè)組織的變革形式多種多樣，重組、兼并、裁員、控制成本等均成為“通向羅馬的條條大路”，而這些對員工切身利益造成一定影響的新政策，不僅會讓員工因為對未來的未知而感到恐懼，還會對現(xiàn)狀感到不滿，進而產(chǎn)生一定的抗拒心理。

“山雨欲來風滿樓”，變革的車輪始終在向前滾動。面對著洶涌襲來的改革大潮，每個身處組織中的人都卷入這浪潮，無法逃脫，那么，作為變革企業(yè)中的員工，應該怎樣在這場“風雨”中更好地調(diào)適自己，實現(xiàn)華麗優(yōu)雅的轉(zhuǎn)身呢？

遇到組織變革時我們經(jīng)歷了什么

從職業(yè)心理健康的角度分析，組織變革對員工是一個特殊且強大的刺激源，員工必然會產(chǎn)生不同尋常的應激反應，這都是正常的。這是因為從古至今人類往往都有一種很強烈的捍衛(wèi)自己已知和熟悉的事情的愿望。

當變化來臨，我們的第一反應是抗拒、抵觸。這是由于我們總是依戀那些熟悉的事物，以及恐懼未知的未來。沒有什么比“不知道”更讓人感到恐懼和焦慮。變革引發(fā)的失衡會促使組織成員心理聚焦在涉及自身利益的問題，他會產(chǎn)生各種疑問，“改革改的是什么？范圍和深度如何”“會涉及到我嗎？我的工作會被調(diào)動嗎”“好不容易才熟悉了現(xiàn)在的工作，換到一個陌生的環(huán)境中去怎么辦啊”“改革會對我的所得造成什么影響嗎？薪水、福利、升職”等等。所以，員工怕的不是“變”本身，而是對“變”背后的未知產(chǎn)生的焦慮、不安和恐懼。

因為變革要求員工從原來的心理舒適區(qū)走出來，經(jīng)歷恐慌區(qū)里的成長，最終到達心理發(fā)展區(qū)。當處于舒適區(qū)時，我們對自己的行為以及可能產(chǎn)生的結(jié)果都有著比較清晰的預期，對事物的掌控感較強，壓力感很低，覺得工作起來很順手很輕松。但變革強制性把員工推進了恐慌區(qū)——內(nèi)心感到嚴重的不適，并產(chǎn)生諸如恐懼、焦慮和煩躁不安等一系列消極情緒。而伴隨著大量類似“我能承受得住嗎”想法的產(chǎn)生，對當前局面感到失控、壓力倍增、憂心忡忡的員工往往會出于自我保護的本能迅速進入兩種消極模式：要么挺身而出、頑強抵抗，要么全身而退、消極回避。一旦大家發(fā)現(xiàn)改革必然發(fā)生，自己無力改變后，會進入心理發(fā)展區(qū)——即開始努力通過調(diào)動自身潛能，探索和學習適應變化的方式和技能，理解變化的意義。這也是管理者在變革中需要引導員工快速轉(zhuǎn)換的重點和關鍵所在。

例如：若員工沒有足夠的能力應付強大的壓力，將會有一系列生理、心理、行為上的不適，進而影響其正常的工作與生活；而在組織層面，這也會對組織變革的推進產(chǎn)生消極影響。

有調(diào)查表明，組織變革時有40%以上的人工作失誤增加，50%的人有失眠情況，60%以上的人會受到消極情緒的困擾，而高達70%以上的人工作效率明顯下降，但是組織成員在應付這些負面影響時存在著明顯的個體差異，并不是所有的人都對變革產(chǎn)生“過敏”反應。

認知心理學家對大量企業(yè)員工的研究結(jié)果表明，組織成員對變革及其結(jié)果的關系的認知圖式或知識結(jié)構(gòu)，影響著他們的應變模式，而個人的認知圖式又深受其人格特質(zhì)的影響。因此，人格特質(zhì)、應變方式與組織變革存在著如下關系：

在組織變革中，當員工采取以問題為中心的應對方式，即直接應對應激源時，其心理操作和外顯行為更為有效；相反，如果采用以情緒為中心的應付策略，即著眼于應激源所引發(fā)的情緒變化，其效果則大打折扣。

換句話說，那些將注意力放在“解決問題改變自身以適應組織變革”的員工，更有可能在組織變革中抓住機遇、獲得成功，而那些過分關注自己的不適感、失落感、不滿意感及患得患失等負面情緒的員工，反而讓情緒影響了正常的工作表現(xiàn)，導致陷于不利境地。

組織變革進行時我們可以怎么做

我們選擇職業(yè)的時候，應有一條潛在的衡量標準——看它能不能適合自己的長期發(fā)展。所謂長期發(fā)展，不是局限于這個公司、這個崗位，而是指這條職業(yè)道路，也就是說“不求終生就業(yè)的飯碗，而需具終生就業(yè)的能力”。

這就要求職場人士準確地定位自己的職業(yè)目標，并在工作中保持“前進”的狀態(tài)，這樣才能不斷提高自己。即使臨時出現(xiàn)變動，也不至于茫然失措。

做好自己的情緒管理。通常在遇到一些突發(fā)事件或聽到一些意外消息時，人們會產(chǎn)生激動、憤怒、沮喪、難過、惶恐、迷茫、無助等負面情緒。在上面提到的研究中，我們可以看出，將注意力放在解決問題上有助于突破困境，而過分關注自己的負面情緒，只能讓自己的境地更加糟糕，百害而無一利。

因此，作為成熟的職場人，遇到大事要冷靜，不要被自己情緒控制，做出一些不理智甚至過激的行為，給自己造成損失。我們前面也提到過，突發(fā)事件引起的情緒反應都是正常的。所以，可以先坦然接受而非拒絕自己的情緒，這樣情緒才能得到一個出口，給身體一個冷靜的狀態(tài)來思考當下，比如自身還有專業(yè)優(yōu)勢和職場經(jīng)驗，當前的形勢并非很糟糕，自己還有選擇的余地。

員工會有幾個情緒階段：

否認期：表現(xiàn)為：懷疑、冷漠、麻木、行動但無進展。覺得“改革的力度不會有這么大吧？不用當回事”“不是一天兩天的事，就那樣得了”。

此時的關鍵詞是：適應。如何做到主動適應環(huán)境的變化？如何樂觀、積極地看待問題，消除心理喪失感等。

抵制期：表現(xiàn)為憤怒、沮喪、固執(zhí)、譴責、曠工?！拔以谶@里工作了這么多年，憑什么……”“算了，今天請假不去了”。

此時的關鍵是要明白“成長是必然趨勢”，應進行自我調(diào)適，學會控制消極情緒。

嘗試期：表現(xiàn)為興奮、開始準備、想法很多、對工作重要性理解不當、很多行動不連貫。此時，一方面要學會壓力的自我管理，另一方面要增強時間管理觀念，提升工作效率。

接受期：表現(xiàn)為著眼于結(jié)果/效果、清楚下一步工作、工作滿意度高、對適應變革的能力有信心。此時是進行充電、自我提升的好時機。

發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢，確定目標，找到適合自己的職業(yè)方向。員工不妨把這次調(diào)整看作是自己調(diào)整職業(yè)方向的一個機會，積極梳理自己的優(yōu)勢資源和感興趣的方向，確立自己的職業(yè)目標。通常，企業(yè)都會盡可能給受到變革影響的員工提供其他的相關職位資源和培訓，員工自己要把握機會，提升自己的知識儲備、技能和價值。可以在空閑時間，梳理一下自己，同時，員工自己也可以積極梳理一下自己周圍的朋友、同事、社會機構(gòu)和網(wǎng)絡資源，看看自己可以獲得哪些支持。

要確立自己的職業(yè)目標：首先要厘清自己的職業(yè)興趣到底在哪里，自己最終想要實現(xiàn)的是遠期目標（想實現(xiàn)什么價值，而非僅僅是什么職位）；列出要實現(xiàn)該目標所需要的知識、技能、能力；再分析你的情況（知識、技能儲備情況，能力、天賦、在人際交往溝通中的優(yōu)缺點）和實現(xiàn)該目標的差距； 最后制訂行動方案。

對于自己改革后目前所在的職位，需要分析在這個崗位上繼續(xù)做下去對實現(xiàn)自己遠期目標有多大幫助，可以在目前這個崗位上積累什么樣的經(jīng)驗和鍛煉什么能力。同時關注公司內(nèi)其他崗位，哪些崗位更有可能實現(xiàn)自己的遠期目標，爭取一邊培養(yǎng)知識、技能和能力，一邊往那個崗位靠攏。職業(yè)的發(fā)展，職場目標的實現(xiàn)，不是一個點對點的跳躍，而是一個循序漸進的過程，甚至可能在過程中，你會發(fā)現(xiàn)自己的目標有了小小的改變，你也可以將自己的行為進行一些調(diào)整。畢竟，找到適合自己的職業(yè)方向，是為了應對不確定性，打開可能性，而不是為了確定。

所以，遇到變革“紅燈”時，請不要停，繼續(xù)做你能做的。危機，對于有些人是危險，對于準備好的人，則是機會。