事業(yè)單位績效分配探索

李志強(qiáng)

摘要：績效分配是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是事業(yè)單位改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入新常態(tài)，經(jīng)濟(jì)增長速度放緩，人才日益成為事業(yè)單位的核心資源，這對事業(yè)單位的績效分配提出了很高的要求。文章分析了當(dāng)前事業(yè)單位績效分配的缺失，指出事業(yè)單位績效分配改革的重要意義，為事業(yè)單位探索建立科學(xué)、合理、高效的績效分配模式。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效分配；績效考核

建國以來，我國事業(yè)單位經(jīng)歷了四次比較大的分配制度改革，分別建立了等級工資制、結(jié)構(gòu)工資制、職務(wù)等級工資制、崗位績效工資制。事業(yè)單位的績效分配牽涉到3000多萬人的切身利益，成為人事分配制度改革的難點(diǎn)和重點(diǎn)。當(dāng)前，我國還沒有出臺統(tǒng)一的分配辦法或執(zhí)行細(xì)則，而事業(yè)單位本身職能千差萬別，因此，各單位需要根據(jù)自身實(shí)際情況，探索建立有效的績效分配體系。

一、當(dāng)前事業(yè)單位績效分配的缺失

績效分配是人力資源管理的關(guān)鍵模塊，當(dāng)前很多單位績效分配設(shè)計(jì)不合理、機(jī)制不規(guī)范，因此職工的工作積極性偏低，甚至出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象。

（一）績效分配制度不完善

很多單位對績效分配改革重視不夠，沒有找到行之有效的分配辦法，現(xiàn)有的績效分配制度顯得簡單、粗放、凌亂，無法體現(xiàn)績效分配公平性。因此職工滿意度較低，認(rèn)為績效分配不公平，特別是一線職工的績效工資太少，與他們付出的超負(fù)荷勞動不相稱，所創(chuàng)造的價值沒有得到應(yīng)有回報(bào)，結(jié)果工作積極性大打折扣。

（二）考核方法比較落后

一些單位仍局限于采用定性考核的方法，而且簡單地把考核結(jié)果分為幾個等級，這種考核方法過于粗放隨意。由于定性考核標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰，評價指標(biāo)不夠明確，因此價值定位低，不能保障績效分配制度的公平性，績效分級往往由領(lǐng)導(dǎo)決定，績效結(jié)果失真問題嚴(yán)重，職工所完成的績效任務(wù)、所創(chuàng)造的價值得不到準(zhǔn)確的反映。

（三）考核指標(biāo)不夠科學(xué)

很多單位的績效指標(biāo)不全面，一定程度上存在一刀切的問題，例如僅側(cè)重于業(yè)績完成情況，不夠重視業(yè)績完成行為、完成質(zhì)量等；績效考核指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置不合理，存在平均分配的問題，難以體現(xiàn)指標(biāo)的差異性和層次性，而且績效考核指標(biāo)動態(tài)調(diào)整不足，影響了績效結(jié)果的真實(shí)性，使得績效考核可信度下降。

（四）結(jié)果運(yùn)用存在不足

很多事業(yè)單位對績效分配缺乏系統(tǒng)性理解，認(rèn)為按照績效考核結(jié)果分配績效工資就行了，沒有認(rèn)真分析績效分配的效果，也沒有及時收集績效分配的反饋意見，不知道職工對績效分配的滿意度，當(dāng)然，就不能建立持續(xù)改進(jìn)的機(jī)制，不斷完善績效分配方案，也缺少對于績效結(jié)果的深入分析和利用。

二、事業(yè)單位績效分配改革的意義

根據(jù)人社部的數(shù)據(jù)，我國有111萬個事業(yè)單位，事業(yè)編制3153萬人，其中教育系統(tǒng)人員約占50%，教育、衛(wèi)生和農(nóng)技服務(wù)行業(yè)人數(shù)合計(jì)占75%。事業(yè)單位是我國公共服務(wù)的主要載體，績效分配改革關(guān)系到事業(yè)單位的發(fā)展和公共服務(wù)職能的發(fā)揮，對于吸引和鼓勵各類優(yōu)秀人才加入文化、教育、體育、衛(wèi)生事業(yè)具有重要意義。績效工資包括基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，前者隨工資發(fā)放，后者根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放，將獎勵與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機(jī)制融于單位工作目標(biāo)和個人業(yè)績之中，體現(xiàn)了干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣。好的績效分配機(jī)制能夠有效調(diào)動職工的工作熱情，激勵廣大職工愛崗敬業(yè)，不斷提升專注力和創(chuàng)造力，更積極、負(fù)責(zé)地投入本職工作，更主動、自覺地完成工作任務(wù)，進(jìn)而自下而上形成一股合力，勇于克服困難，實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新，形成積極向上的氛圍、團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的局面。

三、新時期事業(yè)單位績效分配探索

（一）改革績效分配制度

相對于傳統(tǒng)薪酬模式，績效分配模式體現(xiàn)了“以人為本”，偏重于個人或團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)、實(shí)際業(yè)績，要想充分發(fā)揮績效分配對職工的激勵作用，必然需要一套合理、科學(xué)的績效分配制度作為支撐。通過有效的績效考核來提升崗位工作人員的積極性和創(chuàng)造力，從而不斷提升經(jīng)營管理水平?？冃Х峙渲贫扰c全體員工息息相關(guān)，因此不能僅由權(quán)力部門閉門造車，而是應(yīng)從實(shí)際情況出發(fā)，本著公正、公平、公開的態(tài)度，對各部門進(jìn)行廣泛調(diào)查，虛心征求員工意見，綜合考慮同地域、行業(yè)、崗位等多種因素，然后制定出績效分配方案，經(jīng)職代會討論通過，報(bào)上級主管部門審批，報(bào)人社局和財(cái)政局備案，再予以執(zhí)行。上級主管部門可聯(lián)合人社局、財(cái)政局出臺指導(dǎo)意見，鼓勵各單位改革績效分配制度，讓各單位有章可依、有章可循，能夠放開手腳大膽實(shí)施改革。事業(yè)單位在制定績效分配制度時應(yīng)按照“定量考核為主、定性考核為輔”、“分級考核為主、分類考核為輔”的原則，根據(jù)崗位性質(zhì)、難易程度來確定績效工資檔次，避免平均主義和盲目攀比，而且實(shí)行競聘上崗、雙向選擇，構(gòu)建動態(tài)調(diào)整的機(jī)制。

（二）改進(jìn)績效考核方法

績效分配是最主要也是最有效的員工激勵手段，事業(yè)單位可實(shí)行單位、部門兩級分配管理，單位核算到部門，部門核算到個人。并且根據(jù)各部門的實(shí)際情況，引入目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡法、360度績效考評法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法等，以便更好地評價職工的業(yè)績完成情況?？冃Э己瞬块T應(yīng)對考核人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，讓他們充分掌握這些考核方法的實(shí)施要點(diǎn)，為提升員工績效完成能力打下基礎(chǔ)。單位應(yīng)以質(zhì)量控制為依據(jù)，以評價綜合效益為手段，以按勞分配為杠桿，采取“一體多制”的績效考核辦法。對于有業(yè)務(wù)收入的部門，可以實(shí)行全成本核算，定額消耗，質(zhì)量否決；對于無收入的部門，可以根據(jù)崗位職責(zé)，由分管領(lǐng)導(dǎo)確定等級核算辦法，具體可以采取自查自評、部門評議、群眾評議、社會評價、優(yōu)秀公示等多種考核方式。在分配方面需要充分考慮核心員工所創(chuàng)造的價值和貢獻(xiàn)，讓政策適度向核心員工傾斜，盡量確保核心員工的薪酬水平與其價值貢獻(xiàn)匹配，獲得比較滿意的薪酬待遇。

（三）優(yōu)化績效考核指標(biāo)

事業(yè)單位傳統(tǒng)的考核依據(jù)是“德、能、勤、績、廉”，這種考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，不夠客觀，難以量化，因此無法調(diào)動職工的積極性?？茖W(xué)的績效評價體系能夠幫助職工明確工作崗位職能與目標(biāo)，提高對工作的參與度。績效考核制度必須符合客觀公正、有效指導(dǎo)、及時反饋、激勵發(fā)展等要求，不僅包括績效考核目標(biāo)，還要細(xì)化分項(xiàng)指標(biāo)和分值，建立層次合理、全面兼顧的指標(biāo)體系。需要注意的是，職工通常對績效分配是否公平相當(dāng)敏感，這是構(gòu)建薪酬制度和激勵機(jī)制的首要考慮因素，所以務(wù)必確保績效分配機(jī)制兼具公平性和競爭力，做好內(nèi)部崗位評價和量化評估，分析崗位復(fù)雜性、工作難度、風(fēng)險程度、技術(shù)難度、崗位要求、責(zé)任承擔(dān)等，不僅包含業(yè)績指標(biāo)，還要確定行為、態(tài)度、質(zhì)量等指標(biāo)，進(jìn)行逐層分解、逐層細(xì)化，賦予指標(biāo)相應(yīng)的權(quán)重，明確評估的方式，對崗位進(jìn)行全方位的評估。隨著環(huán)境的變化，事業(yè)單位需要對績效考核指標(biāo)進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，進(jìn)一步完善指標(biāo)體系和維度分值，以便充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。

（四）建立評價改進(jìn)機(jī)制

績效分配方案關(guān)系到每位職工的切身利益，績效考核結(jié)果是事業(yè)單位實(shí)施獎懲的重要依據(jù)，因此事業(yè)單位應(yīng)堅(jiān)持公開透明，及時公開考核制度、運(yùn)作程序、考核辦法、分配模式、考核結(jié)果等，爭取廣大職工的理解和支持。事業(yè)單位需要對績效考核全過程實(shí)施動態(tài)監(jiān)控，客觀評估對績效計(jì)劃的完成情況，并且加強(qiáng)內(nèi)部考核，嚴(yán)格落實(shí)方案，按時對工作績效進(jìn)行評價打分，并將績效完成狀況與分配相關(guān)聯(lián)，抓好責(zé)任追究，公平兌現(xiàn)獎懲。在落實(shí)績效分配方案的過程中，事業(yè)單位應(yīng)廣開言路，主動接受群眾的意見反饋，同時加強(qiáng)監(jiān)督檢查，及時糾正違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象，確保方案的貫徹落實(shí)。事業(yè)單位應(yīng)建立績效分配的評價改進(jìn)機(jī)制，以整體戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，對績效分配制度進(jìn)行周期性評估，及時發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作中的問題，及時修改方案中不合理的成份，對績效分配方案進(jìn)行持續(xù)性優(yōu)化，進(jìn)一步提升績效分配制度的科學(xué)性與合理性。

四、結(jié)語

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，傳統(tǒng)要素投入的發(fā)展模式逐漸失效，人才已成為事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展最核心的要素?？v觀人力資源管理的各類先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，都有一個共性，要想提升核心競爭力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，都需要最大化發(fā)揮人才的價值。事業(yè)單位應(yīng)直面現(xiàn)有分配模式的缺陷，大膽實(shí)施績效分配制度改革，完善利益驅(qū)動機(jī)制，以充分發(fā)揮人力資源的價值，進(jìn)一步推動我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型。

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（作者單位：山東省鄒城市人力資源和社會保障局）endprint