新常態(tài)下人力資源管理戰(zhàn)略思考

張林

摘 要：我國的人力資源管理經(jīng)歷了人事管理和人力資源管理兩個(gè)階段，兩者都是根據(jù)組織目標(biāo)選人用人，不利于發(fā)揮人的最大價(jià)值。新常態(tài)下，必須進(jìn)行人力資源管理的理念創(chuàng)新，也就是要突破人事管理和人力資源管理的范疇，樹立人的發(fā)展管理新理念，并要建立人才管理的宏觀思維和人才考評的價(jià)值體系，以及人才管理的機(jī)制再造。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；新常態(tài)下；戰(zhàn)略

中圖分類號：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2018.01.036

1 我國人力資源管理的歷史回顧

我國的人力資源管理大體經(jīng)歷了兩個(gè)階段：一是社會主義計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的人事管理階段，二是社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源管理階段。應(yīng)該說，兩種管理方式在其時(shí)代背景下都發(fā)揮了其應(yīng)有的作用，同時(shí)也都有其理論局限性。

1.1 人事管理的特點(diǎn)

人事管理是在新中國成立后，學(xué)習(xí)前蘇聯(lián)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，并結(jié)合中國實(shí)際而實(shí)行的一種管理方式。這種管理方式的主要特征有：

1.1.1 實(shí)行單一的計(jì)劃管理

與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)，人事管理采用的是單一計(jì)劃管理模式，具體表現(xiàn)是統(tǒng)包統(tǒng)配。統(tǒng)包統(tǒng)配是國家根據(jù)社會主義建設(shè)和發(fā)展的需要，按照綜合平衡計(jì)劃，對人才進(jìn)行統(tǒng)一分配和調(diào)節(jié)。其優(yōu)點(diǎn)是能夠集中有限的人才資源滿足國家急需的重點(diǎn)項(xiàng)目建設(shè)，如構(gòu)建我國獨(dú)立工業(yè)體系的156項(xiàng)工程，有利于實(shí)現(xiàn)國家目標(biāo)。其缺點(diǎn)是個(gè)人沒有選擇權(quán)，只能服從組織安排，不利于人的個(gè)性發(fā)展，不利于提高工作滿意度。

1.1.2 實(shí)行高度的集權(quán)管理

與黨的一元化領(lǐng)導(dǎo)體制相適應(yīng)，人事管理實(shí)行的是高度集權(quán)管理，具體表現(xiàn)是政企不分。企業(yè)單位、事業(yè)單位和行政機(jī)關(guān)實(shí)行的是統(tǒng)一的干部管理制度，沒有實(shí)行分類管理。其優(yōu)點(diǎn)是便于統(tǒng)一指揮，管理成本低。其缺點(diǎn)是企業(yè)沒有自主權(quán)，不利于調(diào)動下屬人員的積極性，同時(shí)助長了特權(quán)思想。

1.1.3 實(shí)行嚴(yán)格的檔案管理

與維護(hù)社會穩(wěn)定和安定團(tuán)結(jié)的政策要求相適應(yīng)，人事管理采用了嚴(yán)格的檔案管理和戶籍管理制度，具體表現(xiàn)是沒有檔案或戶籍的，用人單位不能接受。其優(yōu)點(diǎn)是保證了人才隊(duì)伍的純潔性，限制了不法分子的滲透和破壞活動，促進(jìn)了社會的穩(wěn)定和發(fā)展。其缺點(diǎn)是阻礙了人才合理流動，不利于人才價(jià)值的最大限度發(fā)揮。

1.2 人力資源管理的特點(diǎn)

人力資源管理是在改革開放后，引進(jìn)西方的市場經(jīng)濟(jì)體制，并結(jié)合中國實(shí)際而實(shí)行的一種管理方式。這種管理方式的主要特征有：

1.2.1 強(qiáng)調(diào)人才的市場化配置

與市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)，人力資源管理強(qiáng)調(diào)人才的市場化配置。市場化配置就是用人單位和個(gè)人實(shí)行雙向選擇。理論上講，雙向選擇是一種自由選擇，符合雙方的意愿，應(yīng)該有利于人才的合理利用，有利于人的個(gè)性發(fā)展，有利于人才價(jià)值的最大限度發(fā)揮。但現(xiàn)實(shí)是，由于市場機(jī)制本身的缺陷，如人才市場的供求機(jī)制、競爭機(jī)制、價(jià)格機(jī)制等的不完善，導(dǎo)致人才高消費(fèi)，人才浪費(fèi)現(xiàn)象十分嚴(yán)重，人才的利用效益和職業(yè)滿意度不高，使得市場配置往往失靈。

1.2.2 強(qiáng)調(diào)企業(yè)的用人自主權(quán)

與企業(yè)作為獨(dú)立法人的經(jīng)濟(jì)組織相適應(yīng)，人力資源管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)的用人自主權(quán)。強(qiáng)調(diào)企業(yè)的用人自主權(quán)，從微觀角度講對企業(yè)是有利的。企業(yè)可以選擇自己需要的人才，可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況隨時(shí)調(diào)整人員，還可以壓低人力成本，降低工資費(fèi)用，增加企業(yè)利潤。但從宏觀角度講，片面強(qiáng)調(diào)企業(yè)的用人自主權(quán)，也存在很多弊端。如容易忽視員工利益，加劇勞資矛盾；壟斷行業(yè)人才集聚，造成人才的結(jié)構(gòu)性失衡；強(qiáng)化了領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人權(quán)威，弱化了員工的正義感；助長了任人唯親，促成了階層板結(jié)。

1.2.3 強(qiáng)調(diào)人才的績效管理

與企業(yè)的盈利性質(zhì)相適應(yīng)，人力資源管理強(qiáng)調(diào)人才的績效管理?？冃Ч芾淼膬?yōu)點(diǎn)是：可以避免人浮于事、消極怠工；可以提高員工的競爭意識和工作積極性；可以提高工作效率和組織效率等。其缺點(diǎn)是：過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人績效容易引發(fā)不正當(dāng)競爭，破壞相互協(xié)作關(guān)系；單一的結(jié)果考核并不能真實(shí)地反映人才的投入產(chǎn)出比，也不能真實(shí)地反映人才的實(shí)際價(jià)值；不合理的考核指標(biāo)增大了員工的工作壓力，損害了員工的身體健康。

2 新常態(tài)下人力資源管理的理念創(chuàng)新

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的人事管理是把人看作社會主義大廈上的磚磚瓦瓦，是為國奉獻(xiàn)的奠基人。市場經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源管理是把人看作組織機(jī)器上的零件部件，是為企業(yè)謀取利潤的經(jīng)濟(jì)人。前者主要考慮的是國家目標(biāo)，后者主要考慮的是企業(yè)目標(biāo)，兩者同樣忽視了個(gè)人目標(biāo)。所以，兩種管理方式都存在著指導(dǎo)思想的缺陷，都在實(shí)際操作中遇到了困難。因此，在新常態(tài)下，必須進(jìn)行人力資源管理的理念創(chuàng)新。

2.1 樹立人的發(fā)展管理理念

人事管理和人力資源管理主要是對人的職業(yè)生涯進(jìn)行管理，亦即對勞動力的管理。這種管理具有功利性和交易性的特點(diǎn)，說大一點(diǎn)，是為了國家的需要或組織的需要選人用人，說小一點(diǎn)，是為了統(tǒng)治者或領(lǐng)導(dǎo)者的需要選人用人。這種管理使人依附于組織或資本，是組織或資本主宰了人的命運(yùn)，體現(xiàn)的是組織或資本所有者的意志。如果組織沒有充分的民主，或者資本所有者是少數(shù)人甚至是個(gè)人，則這種管理體現(xiàn)的就是少數(shù)人的意志。少數(shù)人的意志主要反映的很可能是少數(shù)人的利益，這就會導(dǎo)致爭奪、爾虞我詐、內(nèi)耗等。在這樣的環(huán)境下，廣大的人才，其個(gè)性不可避免地會受到壓抑，其價(jià)值不可避免地會產(chǎn)生浪費(fèi)。所以，對人的管理，必須突破人事管理和人力資源管理的范疇，樹立人的發(fā)展管理理念。人的發(fā)展管理，不是僅僅根據(jù)組織的需要選人用人，而是根據(jù)人的發(fā)展需要選人用人；不是僅僅對人的職業(yè)生涯進(jìn)行管理，而是對人的整個(gè)生命周期進(jìn)行管理；不是僅僅讓人才發(fā)揮績效作用，而是讓人才的價(jià)值得到最大限度發(fā)揮。

2.2 建立人才管理的宏觀思維

建立人才管理的宏觀思維就是從總體和長遠(yuǎn)的角度建立選人用人的長效機(jī)制。從總體角度看，人事管理雖然有綜合平衡計(jì)劃，但比較僵化。人力資源管理的市場化配置雖然實(shí)行了雙向選擇，但又造成了人才分布不合理。所以，人才管理的宏觀思維應(yīng)該將綜合平衡計(jì)劃與雙向選擇結(jié)合起來，建立高效靈活的選人用人機(jī)制。如：對國有單位，包括國有企業(yè)和行政事業(yè)單位，可以采取全國一盤棋，根據(jù)五湖四海的原則，按一定比例選人用人。運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，將各單位的用人需求量和各高校及各地方的人才供應(yīng)量通過網(wǎng)絡(luò)公開，促進(jìn)雙向選擇。非國有單位也應(yīng)該將用人需求量通過網(wǎng)絡(luò)公開，這樣既便于供需雙方自由選擇。又便于管理部門引導(dǎo)調(diào)節(jié)。從長遠(yuǎn)角度看，人事管理和人力資源管理都只是注重職業(yè)生涯管理，且人事管理是一次分配定終身，人力資源管理是雙方隨時(shí)可以終止關(guān)系。前者雖然有利于人的職業(yè)穩(wěn)定，但不利于人的個(gè)性發(fā)展。后者雖然有利于人的個(gè)性發(fā)展，卻不利于人的職業(yè)穩(wěn)定及組織職工隊(duì)伍的穩(wěn)定。所以，人才管理的宏觀思維不僅要重視人的職業(yè)生涯管理，更要重視人的生命周期管理。對人的生命周期管理就是從人的出生到死亡整個(gè)生命過程進(jìn)行統(tǒng)籌管理。包括科學(xué)的育嬰教育管理；幼兒教育及興趣愛好識別管理；小學(xué)教育及良好人格塑造管理；中學(xué)教育及職業(yè)興趣引導(dǎo)管理；大學(xué)教育及職業(yè)培訓(xùn)與擇業(yè)管理；職業(yè)生涯管理；退休生活及養(yǎng)老保健管理。其中職業(yè)生涯管理還可以根據(jù)不同年齡段人的生理和心理變化特點(diǎn)，對職稱職務(wù)的晉升，地區(qū)、崗位的轉(zhuǎn)換調(diào)整等進(jìn)行合理設(shè)計(jì)。endprint

2.3 建立人才管理的價(jià)值考評體系

人事管理和人力資源管理是根據(jù)組織需要選人用人，以及根據(jù)績效對人才進(jìn)行考評，這不利于人才價(jià)值的最大限度發(fā)揮。新常態(tài)下人的發(fā)展管理應(yīng)該使人的價(jià)值得到最大限度發(fā)揮。人的價(jià)值的最大限度發(fā)揮可以從兩個(gè)方面理解：一是盡可能使有意愿有能力的人都有機(jī)會為社會提供正能量，讓他們的價(jià)值得到發(fā)揮。二是盡可能使他們的潛能得到最大限度發(fā)揮，亦即讓他們的價(jià)值得到最大體現(xiàn)。人的價(jià)值的最大限度發(fā)揮，最重要的是人才價(jià)值的最大限度發(fā)揮，人才價(jià)值的最大限度發(fā)揮需要建立科學(xué)合理的價(jià)值考評體系，以引導(dǎo)人們通過價(jià)值創(chuàng)造來獲得薪酬、地位、榮譽(yù)等。科學(xué)合理的考評體系，應(yīng)該能使人們自覺按自己的興趣、能力選擇適合自己的職業(yè)；應(yīng)該能使人們在不同的崗位上都可以通過價(jià)值創(chuàng)造來主宰自己的命運(yùn)；應(yīng)該能使人們根據(jù)自己的需要靈活地調(diào)整地區(qū)、崗位等。如：不同性質(zhì)、不同層次的崗位確定大致相同的能夠滿足生存需要和安全需要的福利待遇，但有不同的價(jià)值創(chuàng)造標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值創(chuàng)造待遇，這樣可以引導(dǎo)人們根據(jù)自己的興趣、能力選擇適合自己的職業(yè)崗位，也可根據(jù)自己的需要選擇自己追求的生活方式。隨著每個(gè)人的價(jià)值創(chuàng)造積累的變化，其地位、榮譽(yù)、福利待遇的等級也隨之不斷調(diào)整變化。這樣可以引導(dǎo)人們通過自己的價(jià)值創(chuàng)造主宰自己的生活追求。當(dāng)然，價(jià)值考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是統(tǒng)一的、公開的。價(jià)值考評人員應(yīng)該是嚴(yán)格選擇的、專業(yè)的、職業(yè)的。

2.4 進(jìn)行人才管理的機(jī)制再造

從人事管理到人力資源管理經(jīng)歷了理念創(chuàng)新和機(jī)制再造過程，那么，從人力資源管理到人的發(fā)展管理也需要有理念創(chuàng)新和機(jī)制再造過程。機(jī)制再造要以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和大數(shù)據(jù)技術(shù)為支撐，以人的發(fā)展為宗旨，對人事管理和人力資源管理的指導(dǎo)思想、制度安排、方針措施等方面進(jìn)行改造或重組。在指導(dǎo)思想方面，可以借鑒我國傳統(tǒng)文化的“無為而治、天下為公”思想，結(jié)合馬列主義的計(jì)劃配置思想及西方的市場配置思想，建立起一種“有利于人的價(jià)值發(fā)揮”的指導(dǎo)思想。在制度安排方面，既要從宏觀角度進(jìn)行總體的綜合平衡計(jì)劃和長遠(yuǎn)規(guī)劃，又要從微觀角度進(jìn)行靈活的市場調(diào)節(jié)。在方針措施方面，既要講原則性，又要講靈活性。如：加大對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的支持力度，為更多的人提供價(jià)值創(chuàng)造的機(jī)會。采用寬泛的定員定崗制度。例如100個(gè)崗位，定120人的編制，內(nèi)部實(shí)行團(tuán)隊(duì)管理，使每個(gè)崗位有多人保證。這樣做的好處很多：可以避免因人員流動而造成的不利影響；可以相對減少工作時(shí)間，從而使員工有更多的培訓(xùn)提升機(jī)會和價(jià)值創(chuàng)造機(jī)會，促進(jìn)人的個(gè)性發(fā)展；可以減輕工作壓力，有利于人的身心健康等。為每個(gè)人建立一個(gè)價(jià)值創(chuàng)造賬戶，并加強(qiáng)價(jià)值產(chǎn)權(quán)保護(hù)與立法，以保護(hù)每個(gè)人的價(jià)值創(chuàng)造成果。發(fā)揮社區(qū)的信息協(xié)調(diào)作用，促進(jìn)更好的雙向選擇。發(fā)揮農(nóng)村的勞動力“蓄水池”作用，調(diào)節(jié)市場勞動力供求。開拓國際勞務(wù)市場，發(fā)揮勞務(wù)進(jìn)出口的調(diào)劑作用。

參考文獻(xiàn)

[1]《全面準(zhǔn)確理解中國經(jīng)濟(jì)新常態(tài)》我要評論[N].經(jīng)濟(jì)參考報(bào)，2014-11.

[2]《探討新常態(tài)下的新經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)模式》我有話說[N].光明日報(bào)，2015-09.

[3]陳雨露.新常態(tài)下中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的七大機(jī)遇[N].光明日報(bào)，2015-03.

[4]彭劍鋒.人力資源新常態(tài)下的20個(gè)關(guān)鍵詞[EB/OL].新浪財(cái)經(jīng)，2014-12.

[5]李廣培.《人才資源市場化配置的困境[EB/OL].2005-07.百度網(wǎng)，2015-09.endprint