試析人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施

王煒熠

【摘 要】當(dāng)前，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理有著重要的地位和作用，人力資源工作的有效開(kāi)展是企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康長(zhǎng)效發(fā)展堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。而薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，其作用也是不容小覷的。本文主要探究了人力資源薪酬管理的內(nèi)容、人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題進(jìn)行了探究，并且提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施，希望對(duì)提升人力資源薪酬管理水平有所幫助，以供參考。

【關(guān)鍵詞】人力資源；薪酬管理；問(wèn)題；改進(jìn)措施

引言：

人力資源薪酬管理工作的實(shí)施，可以有效的招攬人才、留住人才為企業(yè)的發(fā)展提供有利的人才保障，優(yōu)秀人才可以有效提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)成為激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的佼佼者，所以我們必須要對(duì)人力資源薪酬管理工作引起高度的重視，但是，在實(shí)際的管理過(guò)程中，仍然存在著一些問(wèn)題，為了有效發(fā)揮出人力資源的價(jià)值，我們就要將薪酬激勵(lì)制度提升到戰(zhàn)略高度，進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展輸送更多優(yōu)秀的人才。

一、人力資源薪酬管理的內(nèi)容

（一）要明確管理目標(biāo)

在人力資源薪酬管理過(guò)程中，首要做的就是要明確管理目標(biāo)，建立一套健全、完善的職工管理體系，該管理體系要能有效的吸引具備高素質(zhì)的人才，以及激發(fā)企業(yè)內(nèi)部員工工作的積極性和熱情，進(jìn)而提升企業(yè)員工的工作效率和質(zhì)量。并且，在人力資源薪酬管理過(guò)程中，管理人員要充分的了解到企業(yè)內(nèi)部員工的個(gè)人發(fā)展，并且能將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與之進(jìn)行有效的融合，讓員工可以在自身努力的過(guò)程之中促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（二）要明確采用的基本薪酬政策

所謂薪酬政策，顧名思義指的就是企業(yè)的管理階層根據(jù)企業(yè)的具體經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)所采取的具體策略，對(duì)員工所應(yīng)用的具體的薪酬手段。該政策要對(duì)企業(yè)薪酬成本情況進(jìn)行全面的考慮，而且要與公司的實(shí)際情況相結(jié)合，包括企業(yè)的財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)狀況、企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)行的工資運(yùn)行制度等，最終制定出符合企業(yè)的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)的薪酬政策。

（三）要對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行適時(shí)調(diào)整

薪酬結(jié)構(gòu)，指的是企業(yè)內(nèi)部工作人員的薪酬所占據(jù)的總薪酬的比例情況。具體來(lái)說(shuō)，就是在企業(yè)薪酬發(fā)放時(shí)，按照企業(yè)內(nèi)部員工的不同崗位、承擔(dān)的不同責(zé)任、員工的工作年限、員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)度等情況進(jìn)行薪酬分配工作，依據(jù)這些情況的變化，對(duì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，并且在進(jìn)行調(diào)整時(shí)，要注意充分發(fā)揮出薪酬激勵(lì)的作用，保證員工可以具備足夠的工作熱情和積極性。

二、人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題

（一）福利待遇缺乏彈性

在企業(yè)制定福利待遇時(shí)，通常情況下都是一成不變的，這樣的情況就是福利待遇缺乏彈性。而且其待遇主要集中在設(shè)備、加班補(bǔ)助、住房公積金等方面，其手段還是比較單一，主要以金錢(qián)和物資為主，而對(duì)于員工的個(gè)人發(fā)展情況沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)的了解和關(guān)系，在經(jīng)營(yíng)管理理念、企業(yè)文化建設(shè)等方面都缺少人文關(guān)懷，不能及時(shí)、有效的滿(mǎn)足廣大員工的需求，缺少完善的適合本企業(yè)員工需求的福利計(jì)劃，不能真正起到留住人才、吸引人才的作用。

（二）薪酬較為固定，缺乏激勵(lì)作用

就目前企業(yè)人力資源薪酬管理工作來(lái)看，其在員工薪酬制定方面還存在一定的缺陷，主要體現(xiàn)在薪酬固定，上下浮動(dòng)不大，很多的員工拿的都是固定工資，缺乏績(jī)效的有效配合，這就使得員工產(chǎn)生了即便付出了再多勞動(dòng)，也不會(huì)拿到較高報(bào)酬的心理，這將會(huì)造成很多員工懶散的行為，工作效率得不到有效的提升，而且還會(huì)對(duì)一些積極工作的員工造成不公平，使得他們的付出得不到應(yīng)有回報(bào)，進(jìn)而增加員工的流動(dòng)性，員工跳槽現(xiàn)象較大。

（三）酬薪管理工作缺乏公開(kāi)、公正的原則

在我國(guó)大部分的企業(yè)酬薪管理工作中，酬薪待遇無(wú)法切實(shí)貫徹公開(kāi)、公正的原則，對(duì)于員工實(shí)際發(fā)放的工資實(shí)行保密工作。這種薪酬保密工作的出現(xiàn)，會(huì)導(dǎo)致相關(guān)負(fù)責(zé)人根據(jù)自己私人情感來(lái)對(duì)員工的工作價(jià)值進(jìn)行評(píng)判，把酬薪發(fā)放的權(quán)利完全掌握在自己的手中，從而導(dǎo)致了薪酬發(fā)放中不公正因素的存在。這種情況的出現(xiàn)會(huì)造成部門(mén)內(nèi)部的惡性競(jìng)爭(zhēng)，引發(fā)員工之間的互相猜忌和攀比。薪酬高的員工和薪酬低的員工之間的矛盾不利于企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作，各司其職的工作態(tài)度也無(wú)法切實(shí)提高企業(yè)的向心力和競(jìng)爭(zhēng)力。

（四）缺少相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制

在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，員工希望通過(guò)自己積極的工作以及取得的成果來(lái)體現(xiàn)自身的價(jià)值。但是，隨著企業(yè)薪酬管理制度的缺失，導(dǎo)致了大量人才流失的情況發(fā)生，企業(yè)的薪酬管理制度已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足當(dāng)前企業(yè)員工的實(shí)際需求，因缺少相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制的促進(jìn)作用，導(dǎo)致了員工工作的積極性顯著降低。即便是企業(yè)管理過(guò)程中，存在著相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制，但是，相關(guān)的負(fù)責(zé)人會(huì)采用特定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的表現(xiàn)以及取得的成果進(jìn)行評(píng)估，而對(duì)于員工的實(shí)際情況沒(méi)有進(jìn)行綜合的考量，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制存在一定的不公平性，很難發(fā)揮出其應(yīng)有的效用。所以，相關(guān)激勵(lì)機(jī)制的缺失和不完善，也是造成人力資源管理中酬薪管理工作存在問(wèn)題的重要原因之一。

三、人力資源薪酬管理的改進(jìn)措施

（一）完善薪酬制度結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)

在企業(yè)的實(shí)際工作中，員工所面對(duì)的工作壓力在不斷的加大，在這樣的情況下人員不僅僅需要物質(zhì)激勵(lì)，同時(shí)也需要在心理上得到安慰，比如得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的肯定和認(rèn)可，所以，要想真正發(fā)揮出人力資源薪酬管理的作用，就要結(jié)合企業(yè)員工的實(shí)際需求，制定完善的薪酬制度。從實(shí)際的發(fā)展情況來(lái)看，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工有著一定的激勵(lì)作用，但是，當(dāng)前很多的企業(yè)員工的需求正在朝著多元化的方向發(fā)展，所以，企業(yè)在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的過(guò)程中應(yīng)該，將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行有效的融合，更好的完善薪酬制度結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)薪酬管理質(zhì)量的提升。

（二）實(shí)行公平的企業(yè)績(jī)效考核制度

實(shí)行完善的企業(yè)績(jī)效考核制度，是確立起較為行之有效的人力資源薪酬管理制度的重要舉措。只有建立起高效的企業(yè)績(jī)效考核制度，才能夠?qū)τ谄髽I(yè)員工實(shí)行公平、公正的福利給予標(biāo)準(zhǔn)，從而為企業(yè)的發(fā)展挽留人才。實(shí)行公平的企業(yè)績(jī)效考核制度， 可以從以下幾個(gè)方面來(lái)實(shí)現(xiàn)：一是，管理者可以制定出具體的績(jī)效管理與考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于企業(yè)的職工，實(shí)行不同的技能操作標(biāo)準(zhǔn)的考核與測(cè)評(píng)，建立起公司管理層與下屬之間的良好的互信關(guān)系；二是，明確公司的薪酬管理與績(jī)效之間的對(duì)等關(guān)系，使得職工的工資水平與績(jī)效管理水平的對(duì)等；三是，對(duì)于職工的業(yè)績(jī)進(jìn)行公開(kāi)、公正、透明評(píng)估。

（三）建立多樣化的薪酬體系

就目前企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況來(lái)看，部分企業(yè)職工的收入水平比較低，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況以及管理者的結(jié)構(gòu)具有多樣性，因此在收入水平偏低的職工隊(duì)伍中，需要綜合考慮、對(duì)比貢獻(xiàn)大小平衡度量，在薪酬體系的設(shè)計(jì)中需要關(guān)注到所有職工的利益，進(jìn)而制定多元化的薪酬體系，并融入“以人為本”的管理思想，既對(duì)企業(yè)的技術(shù)骨干和管理經(jīng)營(yíng)者適當(dāng)傾斜，又不能損害廣大一般職工的利益，既突出重點(diǎn)，又兼顧一般。比如可以根據(jù)崗位的性質(zhì)、重要性等來(lái)制定工資構(gòu)成，做到崗薪相符，同時(shí)為職工提供一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)，鼓勵(lì)一般職工學(xué)習(xí)進(jìn)修，鼓勵(lì)有才華的職工創(chuàng)新，保證每個(gè)人都具有上升的空間，具有平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。

（四）建立薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制

除了完善薪酬制度結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，還可以通過(guò)建立動(dòng)態(tài)的薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)激發(fā)員工的熱情。所謂動(dòng)態(tài)的薪酬結(jié)構(gòu)就是依據(jù)企業(yè)目前的動(dòng)態(tài)、市場(chǎng)平均薪酬波動(dòng)狀況以及部門(mén)所獲成績(jī)來(lái)對(duì)員工的薪酬進(jìn)行合理的調(diào)整。另外員工個(gè)人的工作狀況，如業(yè)績(jī)、能力等，也是調(diào)整個(gè)人薪酬的重要依據(jù)。將員工的業(yè)績(jī)和薪酬結(jié)合在一起，這樣可以激發(fā)員工工作的積極性，確保企業(yè)以高活力的姿態(tài)發(fā)展。同樣這種方式也可以很好的彰顯員工重要性和自身的價(jià)值。站在企業(yè)的角度來(lái)講，需要適當(dāng)?shù)目紤]企業(yè)業(yè)績(jī)、能支付的薪酬能力等，在參照市場(chǎng)整體水平的基礎(chǔ)上確定支出和收入，當(dāng)然要為企業(yè)留下一定資金來(lái)預(yù)防突發(fā)狀況。

（五）設(shè)計(jì)更加人性化的福利津貼

針對(duì)以往福利政策的單一和死板，在進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，必須秉承福利津貼更加人性化，但是各個(gè)企業(yè)之間的福利待業(yè)基本相同，沒(méi)有較大的差距，因此企業(yè)想要得到在某一領(lǐng)域頂尖的人才，就應(yīng)該在這方面多下功夫，設(shè)立出更多的人性化福利津貼，除了工傷保險(xiǎn)、加班補(bǔ)貼、養(yǎng)老保險(xiǎn)、職工培訓(xùn)、住房基金、帶薪假期、法定福利、特殊福利之外，針對(duì)不同的崗位，還應(yīng)該設(shè)立一些具有特殊意義的津貼，例如對(duì)一些一線工作人員，設(shè)立的福利可以是到某桑拿房洗浴，這不僅是對(duì)一線員工吃苦、工作環(huán)境惡劣的同情，同時(shí)從根本上擔(dān)心員工的身體情況，讓員工有時(shí)間進(jìn)行身體恢復(fù)，進(jìn)而以更加健康的狀態(tài)恢復(fù)到工作中。

四、結(jié)束語(yǔ)

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中一項(xiàng)十分重要的工作，是為廣大職工提供生活保障、確保企業(yè)站穩(wěn)市場(chǎng)并發(fā)展壯大的關(guān)鍵，所以必須要對(duì)其有高度的重視，加強(qiáng)人力資源薪酬管理，吸引更多人才，留住人才，提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新提供人才保障和智力支持。

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