非洲地區(qū)中資公司人力資源本土化研究

楊毓坤

摘 要 隨著中非經(jīng)貿(mào)合作的不斷深入，越來越多的中資企業(yè)到非洲投資，勞資糾紛頻繁發(fā)生以及對雇傭當?shù)貑T工比例的要求，對人力資源本土化提出了更高的要求。本文以蘇丹為例，總結(jié)中資公司的本土化經(jīng)驗，探索推進人力資源本土化的有效途徑。

關(guān)鍵詞 非洲 蘇丹 人力資源 本土化 跨文化

隨著國家“一帶一路”合作不斷深入，越來越多的中資公司到非洲投資。然而，由于文化的差異、管理理念的不同，勞資糾紛不斷發(fā)生。很多非洲國家對在非投資公司雇傭當?shù)厝藛T比例也有嚴格限制，這就將人力資源本土化提上了日程。目前，國內(nèi)學術(shù)界對駐非企業(yè)人力資源本土化研究很少。本文以蘇丹為例，結(jié)合筆者在蘇丹推進人力資源本土化的經(jīng)驗，找出存在的問題，并提出對策建議，對在非洲地區(qū)的中資公司推進人力資源本土化工作具有一定的指導意義。

一、蘇丹地區(qū)中資公司人力資源本土化經(jīng)驗

（一）制度建設(shè)是本土化的基本保障

人力資源本土化必須有一套行之有效的制度作為保障。通過完善雇員人事檔案，建立當?shù)毓蛦T信息數(shù)據(jù)庫；聘用當?shù)厝耸陆?jīng)理，通過當?shù)厝藖砉芾懋數(shù)毓蛦T。規(guī)范合同文本，和當?shù)毓蛦T簽訂勞動合同，實現(xiàn)用人由事后補救到事前防范的轉(zhuǎn)型。通過契約關(guān)系調(diào)整和規(guī)范，勞動糾紛、爭議和沖突明顯減少。通過聘請當?shù)芈蓭?，勞務官司的比例也明顯下降。

（二）通過崗位分析結(jié)果有選擇地本土化

對證照辦理、安保、免稅清關(guān)、公共關(guān)系、項目計劃與成本控制、文件控制、當?shù)毓蛦T管理等崗位開展分析，推進崗位本土化。事實證明，這些職位的雇員充分發(fā)揮自身了解當?shù)厍闆r、外語好、人脈廣等優(yōu)勢，在各自的職位上產(chǎn)生了積極效果。

（三）通過第三方公司拓寬招聘途徑

一方面，注重工程業(yè)務分包和專業(yè)技術(shù)工人培養(yǎng)；另一方面，注重技術(shù)、管理和商務外籍雇員團隊規(guī)模擴大、素質(zhì)提升和結(jié)構(gòu)優(yōu)化。通過校園招聘、廣告招聘、員工推薦和獵頭公司等多種形式引進當?shù)厝瞬拧＝⒖冃Э己撕透偁帗駜?yōu)制度、管理培訓生制度、內(nèi)部晉升等方式使有潛力的雇員步入更高層的管理崗位，逐漸形成結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)秀、專業(yè)完備的當?shù)毓歉蓡T工團隊。

（四）注重當?shù)貑T工歸屬感

每逢當?shù)氐闹匾?jié)日，如開齋節(jié)、宰牲節(jié)等，為當?shù)貑T工發(fā)放節(jié)日補助，強化雇員對公司的自豪感。遇到雇員婚嫁和新生兒出生等時，委派專人祝賀，并提供指定額度貨幣或?qū)嵨镞M行慰問。中方員工在回國休假期滿重返國外時，為自己的同事帶一份小禮品，禮品大都選擇如中國結(jié)、茶葉罐、絲綢、瓷器等滲透中國文化氣息的小禮物，通過贈送小禮品增進雙方員工的感情。

二、蘇丹地區(qū)人力資源本土化存在的問題

（一）本土化與勞動力供給數(shù)量、質(zhì)量不足的矛盾

蘇丹地處非洲，由于經(jīng)濟落后，國民教育程度普遍不高，人力資源相對稀缺，所依托的人力資源社會環(huán)境較差，專業(yè)技能及員工素質(zhì)亟待提高。特別是技術(shù)工人、專業(yè)技術(shù)人才和高級管理人才尤為匱乏，招聘難度大。這與人力資源本土化的客觀需求形成了鮮明的矛盾，制約了人力資源本土化的效果和進程。

（二）內(nèi)部管理水平較低與本土化的矛盾

蘇丹項目缺乏對當?shù)毓蛦T管理的重視，加之管理者經(jīng)驗不足，管理水平有限，致使對當?shù)毓蛦T及國際雇員的管理較為薄弱，容易出現(xiàn)勞動合同不完善、薪酬體系不健全、管理制度不規(guī)范、利益保障措施未能到位等問題，而外籍雇員恰恰又普遍具備較強的維權(quán)意識和法律知識，使得勞動糾紛多發(fā)，勞資關(guān)系緊張，官司此起彼伏。管理者疲于應付，加劇了對推進本土化的逆反心理。

（三）中外文化差別與本土化的矛盾

企業(yè)內(nèi)中方員工與當?shù)毓蛦T在宗教、文化、生活習慣、社會習俗等方面存在差異。例如，中方人員工作的初衷是“創(chuàng)業(yè)”，外方員工追求“職業(yè)”。這些差異不僅制約員工發(fā)展和團隊建設(shè)，而且無形中在中方員工和當?shù)毓蛦T之間的內(nèi)心形成了難以逾越的鴻溝。這種隔閡在妨礙員工之間溝通的同時，降低了團隊內(nèi)部的競爭力和凝聚力，限制了人力資源本土化的實現(xiàn)。另外，也極大地制約了中資公司管理層聘用當?shù)毓蛦T的積極性，從而延緩了員工本土化的進展和實效。

三、推進人力資源本土化的討論及建議

（一）加大人力資源投入

企業(yè)管理層要強化戰(zhàn)略思維，把人力資源本土化工作提升為重點工作任務，加強認識，解放思想；要從思想上、意識形態(tài)上，注重人力資源是第一資源的觀念，要將其視為一項持續(xù)的、長期的工作，源源不斷地給予支持。在蘇丹這樣一個經(jīng)濟較為落后、地廣人稀的國家，精英人才是可遇而不可求的，而沒有相當程度的投入，不可能將人才招至麾下。這些優(yōu)秀的精英人才所創(chuàng)造的價值將會遠高于企業(yè)的投入。

（二）匹配專業(yè)化的HR管理人才

人力資源管理，尤其是國際人力資源管理的人才，必須實現(xiàn)專業(yè)化。企業(yè)必須將那些具有優(yōu)秀的專業(yè)基礎(chǔ)、較高的外語水平、卓越的人際溝通能力的人才，充實到人力資源管理職位上來；同時，通過專業(yè)化、系統(tǒng)化的培訓，打造一個強大的人力資源管理團隊。在這個團隊中必須保證相當數(shù)量的當?shù)毓蛦T，中方雇員與當?shù)毓蛦T結(jié)合，形成互補，起到揚長避短的效果。只有這樣才能不斷提升人力資源管理水平，減少勞資糾紛。

（三）創(chuàng)建多元化招聘體系

依托QUTOBA、ZEBIAN等當?shù)卮笈偏C頭公司和中介機構(gòu)招聘當?shù)厝瞬牛e極開辟當?shù)氐拿襟w宣傳、內(nèi)部自薦等人才渠道。尤其是對具有知名國際公司工作經(jīng)歷的當?shù)厝瞬庞枰猿掷m(xù)關(guān)注，加快引進高水平、高素質(zhì)、高忠誠度的技術(shù)和管理人才。

（四）以多樣化的激勵方式穩(wěn)定優(yōu)秀員工和企業(yè)骨干

在很多國際化企業(yè)里，承擔中高層管理工作的當?shù)毓蛦T在組織里發(fā)揮了橋梁和紐帶作用。他們掌握的公司信息較全面，能夠理解公司戰(zhàn)略。同時，他們也更容易聽取當?shù)毓蛦T的意見和建議，并將之向上反饋，為管理層提供決策依據(jù)。而他們在雇員中的影響力所發(fā)揮的作用更是不可小覷，所以穩(wěn)定這部分人員極為重要。

（五）訂單式委托培養(yǎng)在校生

充分依托喀土穆科技大學、喀土穆大學等當?shù)卮髮Ｔ盒?，利用高等學府的專業(yè)密集型和知識密集型人才優(yōu)勢，嘗試通過定向和委托培養(yǎng)的形式開展聯(lián)合辦學，促進企校合作。針對公司緊缺的崗位和專業(yè)，大力培養(yǎng)在校學生。根據(jù)中資公司的崗位需求，在學生大三、大四年級時，選拔企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)專家、管理專家到學校授課，使學生提前進入上崗狀態(tài)，同時還要加強對學生能力和素質(zhì)的追蹤和考查。

（六）重視跨文化管理

中資公司要培養(yǎng)中高層管理人才跨文化人力資源管理方面的能力。一是要增強當?shù)匚幕J知能力，提升對異質(zhì)文化的理解水平。二是增強中高層管理人才的文化認知動力，通過企業(yè)行為創(chuàng)造機會，激發(fā)其融入非母國文化的熱情，鼓勵其了解當?shù)氐奈幕⑸鐣蜌v史。三是增強異質(zhì)文化行動能力。尊重非母國文化，增強適應異質(zhì)文化的應變能力，與異國文化進行充分的溝通與融合，具備解決各種文化沖突的能力。在工作實踐中，要營造彼此尊重、和諧共贏的企業(yè)文化和員工氛圍，降低潛在的中外員工發(fā)生沖突的可能性。

（作者單位為誠通人力資源有限公司）

參考文獻

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