關于調(diào)動企業(yè)員工培訓積極性的措施研究

摘 要 員工培訓工作決定著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，如何充分調(diào)動員工參與培訓工作的積極性直接影響培訓效果。在這種背景下，企業(yè)有必要采取多種措施來調(diào)動這種積極性?；诖耍狙芯繌耐晟婆嘤杻?nèi)容、創(chuàng)新培訓方法及豐富激勵手段三個方面著手，探討了企業(yè)調(diào)動員工培訓積極性的可行措施。

關鍵詞 員工培訓 積極性 調(diào)動 措施

一、完善培訓內(nèi)容

企業(yè)員工培訓積極性不高的重要原因之一是培訓內(nèi)容缺乏吸引力，尤其是培訓內(nèi)容無法與員工個人的發(fā)展需求及企業(yè)的目標相契合。培訓內(nèi)容的質(zhì)量不高直接造成員工對培訓重要性產(chǎn)生較低的認可程度，參與培訓也往往成為“走過場”。為此，有必要從如下兩個方面進行完善：

一方面，企業(yè)應當詳細調(diào)查不同部門員工的培訓需求，保障這些需求彼此之間能夠有效協(xié)調(diào)，并與企業(yè)總體發(fā)展目標密切結(jié)合到一起。這種需求的分析是培訓之前的核心工作之一，應當力求做到細致準確。企業(yè)首先需要明確的是自身的長期發(fā)展目標及不同崗位對于員工技能的要求，與此同時，員工也應當配合企業(yè)調(diào)查，給出關于參與培訓的明確期望。在明確這些信息后，企業(yè)就可以較為容易地對各方面的培訓需求情況加以綜合考慮，而企業(yè)不同部門及不同員工能夠各得其所，顯然有助于提升員工參與培訓的積極性。從具體獲得需求信息的手段上來說，企業(yè)應當首先知曉高層管理者對于培訓計劃的期望，這可以通過集中會談與分別訪談的形式實現(xiàn)。高層管理者的期望能夠在很大程度上影響企業(yè)的長期發(fā)展目標，也比較容易發(fā)現(xiàn)企業(yè)當前存在的關鍵問題。在此基礎上，可進一步采用問卷調(diào)查方式、現(xiàn)場觀察方式來知悉來自不同部門的普通員工對于培訓工作的期望，從而了解到員工希望借助什么樣的培訓方式來獲得何種技能，這同時也有助于協(xié)助員工更好地規(guī)劃職業(yè)生涯。

另一方面，具體培訓課程的設置應當更為科學。培訓課程的核心在于培訓內(nèi)容的選取。在充分了解員工培訓需求之后，企業(yè)可根據(jù)不同專業(yè)、不同級別、不同層次的員工制訂適宜的培訓計劃。例如，技術人員與管理人員的培訓內(nèi)容有所差異，不同專業(yè)的技術人員的培訓內(nèi)容有所差異，同專業(yè)技術人員不同級別人員的培訓內(nèi)容同樣存在差異。使不同類型的員工都有可能找到適合自己的培訓內(nèi)容，從而提高其參與培訓的積極性，提升自身工作能力。

二、創(chuàng)新培訓方法

培訓方法也是影響員工參與培訓工作積極性的重要原因之一，好的培訓方法能夠吸引員工主動參與培訓，而枯燥無味的培訓方法則無形中為員工參與到培訓中來設置了障礙。從當前企業(yè)普遍采用的方式來看，使用最多的培訓方法仍然是授課式?！芭嘤栔v師在上面講，受訓人員僅僅在下面聽”，這種“應試課堂”式的培訓方法缺乏互動，很難適應以實踐為導向的企業(yè)現(xiàn)實工作，受訓人員容易產(chǎn)生枯燥感。

改善這種授課方法的關鍵在于兩點：第一，不能否認授課式方法的可行性，但要想取得良好的授課效果，應當進一步加強授課人員的技能與豐富培訓內(nèi)容的表達形式。加強授課人員技能方面，企業(yè)應當在師資選擇上進行把關，盡量選擇業(yè)界口碑較好的專家，選擇培訓評估分數(shù)高的專家。另外，企業(yè)高級管理人才和技術專家是企業(yè)不可多得的財富，他們也更了解行業(yè)特點，知曉工作中易出現(xiàn)的問題及難題，在培訓時，可以帶著問題開展有針對性的培訓內(nèi)容，對問題的解答解釋也更透徹，更容易讓學員接受和理解，這樣有助于提升受訓人員對培訓工作的接受度。豐富培訓內(nèi)容表達形式方面，傳統(tǒng)的書本模式、PPT宣講模式并不足夠，授課人員有必要通過結(jié)合實踐操作講授真實案例教學等方式來將關鍵知識傳遞給受訓人員。第二，激發(fā)受訓人員的參與度，授課人員可以借助事例討論、互動游戲、演講比賽、實操大賽等形式來將受訓人員拉入培訓的前線，讓受訓人員真正對培訓工作產(chǎn)生參與感，這種參與感有助于提升員工參與培訓的積極性。

三、豐富激勵手段

激勵手段是最根本，也是企業(yè)促進員工培訓積極性最常用到的方法，盡管如此，但多數(shù)企業(yè)卻并未真正領悟到激勵機制的豐富內(nèi)涵，單純地通過一刀切的方式來給予員工獎勵與懲罰。事實上，激勵手段蘊含著十分豐富的內(nèi)容，企業(yè)有必要綜合考慮對激勵手段的應用。

第一，激勵手段的多樣化應用。在員工培訓工作中，企業(yè)領導需要多與員工溝通、交流，了解員工的實際需求。員工的生活環(huán)境不同、受教育程度不同、經(jīng)濟水平不同，對于激勵的需求也不盡相同，企業(yè)應該根據(jù)員工的需求因人而異地選擇激勵機制，才能夠最大限度地刺激員工參與培訓的熱情。在實際的工作中，物質(zhì)是人們追求的第一目標，必要時可采取適當?shù)奈镔|(zhì)獎勵，輔助培訓工作的開展，從而提升鼓勵員工對培訓熱情和積極性。

第二，重視物質(zhì)與精神激勵的有效融合。物質(zhì)激勵與精神激勵是激勵理論中的兩大激勵內(nèi)容，在培訓工作中，企業(yè)都應當對其加以重視，如果一味地關注物質(zhì)激勵，僅僅能夠確保員工在短期內(nèi)熱衷于培訓工作。根據(jù)馬斯洛的需求層次論，物質(zhì)激勵對于員工的影響程度是逐步降低的，當通過培訓所獲得的物質(zhì)獎勵能夠完全滿足員工的需求后，再給予同樣的激勵，效果反而會下降。此時，就需要輔以精神激勵來進一步提升員工的積極性。就精神激勵而言，企業(yè)應當嚴格根據(jù)員工的個人能力來給予不同平臺支持與榮譽肯定，通過激勵提高員工的歸屬感和敬業(yè)度。

第三，提供工作輪換機會。員工長期從事同一崗位的工作，特別是那些從事常規(guī)性、基礎性工作的員工，時間長了會覺得工作很枯燥、缺乏挑戰(zhàn)，對工作失去熱情，這不僅不利于員工的個人發(fā)展，長遠來看，對公司的發(fā)展也會造成阻礙。因此，企業(yè)可以建立工作輪換機制，員工通過培訓獲取新知識、新理論、新方法，掌握更多不同的工作技能，增強了其對不同環(huán)境的適應能力。企業(yè)為通過培訓后且將培訓成果有效轉(zhuǎn)化為工作能力的員工提供工作輪換的機會，給員工安排更適宜的工作崗位，從而激發(fā)員工對培訓的熱情，從而實現(xiàn)培訓效果的提升。

（作者單位為中海石油<中國>有限公司北京研究中心）

[作者簡介：何麗華（1980—），女，安徽人，本科，中級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理。]

參考文獻

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