酒店員工離職傾向研究綜述

摘要：員工的高離職率是影響酒店企業(yè)發(fā)展的重要瓶頸，本文在綜合研究以往文獻的基礎上，介紹了離職傾向的內涵、前因變量、測量工具以及與組織承諾的關系，希望以此對酒店行業(yè)的員工離職問題提供借鑒和參考。

關鍵詞：酒店企業(yè)；離職傾向

引言

離職傾向（Turnover Intention）指員工離開特定組織的想法或意愿，其屬于主動離職的范疇，是員工采取實際離職行為的前期階段。Kraut（1975）， Mobley （1977）， Newman（1974）， Michaels & Spector（1982）等學者皆認為離職行為的最佳預測值是離職傾向。這一概念的意義主要體現(xiàn)在以下兩個方面：第一，它提供了一個可以有效地預測員工離職行為的因素（；第二，它為社會心理學中關于行為傾向導致行為發(fā)生這一理論提供了依據(jù)。

一、離職傾向前因變量

影響員工離職傾向的前因變量既有國家經濟政策、法律法規(guī)等宏觀環(huán)境因素，也有組織、個體層面的微觀因素，但是對于企業(yè)來說，能夠把握的只有微觀因素，因此本文中將從微觀方面來進行論述。

王燁（2005）將影響員工離職傾向的因素分為組織承諾因素、個人特征因素、組織支持因素和文化背景因素。

Price （1997） 將影響員工離職傾向的因素分為報酬、整合、回饋、正式溝通和集權化，并且將工作滿意度和工作機會作為中介變量，員工的不滿意程度越高和工作機會越多，則其離職傾向越顯著。他的研究特別強調了變量之間的因果關系，而不是簡單的相關關系。

Zeffance（1994）認為可把離職傾向影響因素歸結為：外部因素（勞動力市場）、雇員個體特征（如智力、能力、個人經歷、性別、興趣、年齡和任期等）、制度因素（如工作條件、薪水、對組織決定的參與程度和監(jiān)督等）和雇員對其工作的反應（包括諸如工作滿意、工作投入程度和工作期望等方面）。

Mobley（1977）在他的理論中第一次提出離職傾向是員工由工作不滿意轉變到實際的離職行為的重要因素并據(jù)此提出了一個員工離職決定歷程模型。在這個模型中，員工經過理性地思考后，將判斷對工作的滿意程度并據(jù)此做出離職決策。Mobley將員工離職的過程分為10個步驟，但是具體的步驟多少與順序因人而異。因為不同的個體認識到離職的遲早和思考的過程在程度上是不同的。他的主要貢獻在于提出工作不滿意和離職之間中介變量的順序概念，并在其中引入個體差異。

本文根據(jù)研究需要，將著重討論離職傾向前因變量當中的個體因素和企業(yè)因素。其中個體因素主要指人口統(tǒng)計學變量（年齡、性別、職位、文化程度等），企業(yè)因素則主要考慮飯店企業(yè)文化的各個維度，并且組織承諾因素（情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾）將作為中介變量考慮。

二、離職傾向的測量

關于離職傾向的測量工具，大多數(shù)學者采用Mobley于1977年開發(fā)的量表，主要測量員工對企業(yè)印象的轉變、離職的念頭、尋找其他工作的行為及找到工作的可能性。之后Michaels & Spector（1982）， Johnston & Futrell（1989）曾對此量表做出修訂，但在本質內涵上并無區(qū)別。此外，香港學者樊景立（Farh）等于1998年開發(fā)的離職傾向量表也具有較高的內部一致系數(shù)和重測信度。本文中所使用的離職傾向量表是通過實際訪談在Mobley（1977）量表和Hom， Griffeth & Sellaro （1984）量表的基礎上修改而來。

三、組織承諾與離職傾向的關系研究

組織承諾對離職傾向有預測作用的觀點已被許多實證研究證實。Chang & Choi（2007），Mowday，Porter & Steers（1974）在各自的組織承諾研究模型中，都將員工離職傾向做為結果變量。他們的研究成果表明，組織承諾能夠增強員工留在企業(yè)的愿望和意愿，而且組織承諾與員工的轉換意向有著密切的關系。Meyer & Allen（1997）認為，組織承諾的不同維度，對員工的行為影響效果不同。其中，情感承諾與工作變換及工作變換意向相關性最為顯著。

John P.Meyer， David J.Stanley， Lynne Herscovitch & Laryssa Topolnytsky（2002）提出一種解釋組織承諾與其特定行為之間的關系模型，在這個模型中，他們將組織承諾分為愿望性質的承諾（情感承諾）、成本性質的承諾（持續(xù)承諾）和義務性質的承諾（規(guī)范承諾），這三種承諾共同影響員工的行為，包括與目標相關的關鍵行為和與目標相關的隨意行為，具體到組織承諾對員工離職影響的模型中，關鍵行為即離職行為，而隨意行為則是員工表現(xiàn)出的缺勤、怠工、尋找其他工作機會等行為。

王燁（2005）在Mobley離職決策模型的基礎上，建立了一個組織承諾影響企業(yè)員工離職行為的概念模型，如圖2.5所示。他通過對260份商業(yè)銀行員工填寫的問卷分析發(fā)現(xiàn)，情感承諾與離職傾向顯著相關（0.84），繼續(xù)承諾次之（0.73），規(guī)范承諾最不明顯（0.6）。

Mowday，Porter & Steers三位學者曾于1982年提出一個組織承諾前因后果模式圖，在他們研究的前因變量中就包括組織規(guī)范、控制程度等企業(yè)文化因素，而在后果變量中也有涉及員工的離職傾向；傅晶晶（2005）在其個人——組織價值觀匹配與組織承諾、離職傾向的關系模型中，將個人-組織價值觀匹配這一變量劃分為五個維度，分別是績效取向、社會責任取向、員工與團隊取向、創(chuàng)新發(fā)展取向和敬業(yè)取向，她通過對34家不同類型的企業(yè)調查發(fā)現(xiàn)，員工與團隊取向，績效取向以及創(chuàng)新發(fā)展取向能夠預測離職傾向，并且這種預測作用主要是通過情感承諾和規(guī)范承諾的中介作用實現(xiàn)的。

Hsiu-Yen Hsu（2009）構建了一個學習型企業(yè)文化與工作滿意度、組織承諾和離職傾向的綜合模型，他通過分析65家工業(yè)企業(yè)研發(fā)人員填寫的418份調查問卷，發(fā)現(xiàn)學習型企業(yè)文化與組織承諾顯著相關，并且其與情感承諾的相關程度大于持續(xù)承諾；學習型企業(yè)文化對員工離職傾向的影響是通過工作滿意度和組織承諾的中介作用實現(xiàn)的。但是他的研究結果表明，組織承諾與離職傾向之間沒有顯著關系（-0.07），這與以往學者的研究結論有很大不同。

Kristof （1996）認為當組織的基本特征（組織文化、組織價值觀、組織目標和規(guī)范等）與個體的基本特征（個性、個人價值觀、個人目標和態(tài)度等）一致匹配時，員工會有更高的工作滿意度和更低的離職傾向。Randall等人（1990）認為企業(yè)文化是一種情境性因素的綜合，它會對工作相關的行為，例如離職傾向產生影響。汪曉虹與李成彥（2006）通過對上海43家企業(yè)的852名員工進行測試，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化與員工離職傾向顯著相關，企業(yè)文化的一致性、參與性和目的性與離職傾向負相關，其中預見、核心價值和品質發(fā)展這幾個維度起重要作用，他們指出，在一個強文化和有明確發(fā)展目標、關注員工成長的企業(yè)中，員工能夠感受到整體的力量和氛圍，感受到企業(yè)發(fā)展和自身發(fā)展的希望，從而可以幫助其降低離職傾向。此外，Price （1997）、Zeffance（1994）、Bluedorn（1982）、Mobley（1977）、王燁（2005）等學者在其員工離職傾向的前因變量中都提到了企業(yè)文化因素，包括組織的價值觀、領導行為、溝通方式、參與執(zhí)行等方面。

參考文獻

[1]Kraut， A. I. Predicting Turnover of Employees from Measured Job Attitudes[J]. Organizational Behavior & Human Performance， 1975， 13（2）， 233-243.

[2]傅晶晶.個人-組織價值觀匹配與組織承諾、離職傾向關系研究[D]. 碩士學位論文，浙江工業(yè)大學，2005.

[3]王燁.組織承諾對企業(yè)員工離職行為影響研究[D].碩士學位論文，湖南大學，2005.

作者簡介：孫海燕，女，講師，碩士研究生，青島酒店管理職業(yè)技術學院酒店管理專業(yè)教師，主要研究領域為酒店人力資源管理