員工多樣性管理的路徑

羅曙輝

近期，有兩個事件值得關(guān)注：

中國時間9月22日，在鄭州大學(xué)的校招上，小米公司的招聘人員說：“如果你是英語或者阿拉伯語專業(yè)都可以來，因為我們有海外市場。如果你是日語專業(yè)的學(xué)生，那你可以走了，或者我建議你們?nèi)氖码娪笆聵I(yè)！”這場原本不限專業(yè)要求的招聘會讓日語專業(yè)的學(xué)生卻感受到了羞辱。事件引發(fā)關(guān)注后，小米方面正式向公眾道歉，對涉事員工在全公司進(jìn)行通報批評。

美國時間11月9日，蘋果發(fā)布的 2017 年多樣性和包容性報告披露了其新招聘員工中有一半來自“科技領(lǐng)域歷史上代表性不足的群體”，包括女性，非裔美國人等。同時，蘋果更新的“包容性與多樣性”網(wǎng)站展示了教育，退伍軍人計劃，薪酬公平，可及性等相關(guān)其他主題。這份報告某種程度上呼應(yīng)了蘋果掌門人蒂姆·庫克所聲稱的“我們堅信只有在多樣化的團(tuán)隊配合下才能打造最優(yōu)秀的產(chǎn)品”，也回應(yīng)了美國社會對于蘋果公司在多樣性上的要求。

兩者的邏輯非常清晰，在HR政策當(dāng)中忽略了多樣性議題的小米受到了負(fù)面影響，持續(xù)開展多樣性和包容性舉措的蘋果公司正在繼續(xù)前進(jìn)。尤其值得關(guān)注的是，這兩件事情雖然發(fā)生在不同的地區(qū)，但卻同樣引發(fā)了全球范圍內(nèi)的關(guān)注。小米的市場雖然沒有擴(kuò)展到日本，但是事件本身已經(jīng)引起日本網(wǎng)友的討論。蘋果在美國發(fā)布的這份報告在引起美國公眾和社會組織關(guān)注的同時，也及時翻譯成中文，在多家媒體中競相轉(zhuǎn)發(fā)。這印證了一個事實：多樣性已經(jīng)成為一個全球性的議題。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化以及信息技術(shù)的發(fā)展，當(dāng)前全球的社會、文化發(fā)展越來越多元、復(fù)雜、多變，讓企業(yè)在發(fā)展中不得不關(guān)注這種多元性與變化，以更快地開展管理創(chuàng)新、商業(yè)模式創(chuàng)新以及技術(shù)創(chuàng)新，順應(yīng)時代的需求與潮流，前瞻與把握住商業(yè)機(jī)遇。

這種狀況首先就體現(xiàn)在員工多樣性上。

從企業(yè)外部來說，多樣性的員工首先是企業(yè)對經(jīng)營環(huán)境應(yīng)有的敏感度和響應(yīng)度，比如跨國公司雇傭更多本土員工有助于本地化經(jīng)營，再比如大部分企業(yè)通過招聘殘障員工能夠減免稅收、獲得更高的社會聲譽(yù)。其次，員工的多樣性同樣有助于企業(yè)應(yīng)對多元化社會、文化背景下的社會需求與市場需求，比如女性員工更能夠考慮女性消費者的需求，同時社會的多樣化發(fā)展讓企業(yè)決策者需要考慮越來越多的因素，更需要更多不同角度的思考。

從企業(yè)內(nèi)部來說，作為社會細(xì)胞之一，企業(yè)本身就是社會多元化趨勢的主體，面臨著社會發(fā)展中的共性挑戰(zhàn)，比如，由于延遲退休帶來的代際員工管理問題，開放二胎以后的孕期與哺乳期員工管理問題等等。

實際上，部分國家的政府層面已經(jīng)關(guān)注到員工多樣性的挑戰(zhàn)。德國政府在2007年就在企業(yè)界發(fā)起多樣性憲章，截至2016年，共有4000多家企業(yè)簽署了這個憲章。

什么是員工多樣性？

德國巴斯夫公司董事會成員Margret Suckale的說法很貼切：員工多樣性就像冰山一樣，只有很小的一部分在表層頂端，居于表面，具有明顯的特征，比如性別，年齡，籍貫，身體健康狀況。但有很多其他的方面在冰面以下，它們組成了員工多樣性的全部：比如價值體系，生活經(jīng)驗，態(tài)度，思考過程，家庭情況?！爸挥锌吹秸麄€冰山，一個公司才能夠找到方法建立他的團(tuán)隊。并不是說只看到冰山頂部的部分，公司就會像泰坦尼克號一樣沉入海底，但是在當(dāng)前如此復(fù)雜而險峻的競爭環(huán)境中，這樣的選擇可能會讓公司落后?！?/p>

員工多樣性與競爭力

員工多樣性真的這么重要嗎？對這個新的議題，企業(yè)的持續(xù)投入，能夠獲得多大的產(chǎn)出？這不是一個很難的問題。

多樣性和包容性代表著一種以開放和尊重他人為特征的文化。正如前文所言，員工多樣化映射著客戶和社會的多樣性，是提升生產(chǎn)力、創(chuàng)造力和效率以及可持續(xù)發(fā)展能力的重要途徑。

前瞻可持續(xù)發(fā)展機(jī)遇

“腦洞打開”“想紅”“宅”，看到這些詞，你會想到什么？其實這是9月21日，頭發(fā)花白的歐萊雅集團(tuán)董事長兼首席執(zhí)行官安鞏和95后明星關(guān)曉彤以及復(fù)旦大學(xué)的大學(xué)生們討論的話題。

歐萊雅關(guān)注到，作為消費新生代，千禧一代的“新青年”已逐漸成為美妝護(hù)膚產(chǎn)業(yè)的主力軍——他們更關(guān)注產(chǎn)品的文化與內(nèi)涵、希望與品牌建立更加個人化的關(guān)聯(lián)、期待更多元的購物體驗、同時也要求更加“綠色”的產(chǎn)品原料及成分。

而歐萊雅在員工招聘和管理中也更加注重這種趨勢和需求。

“我的團(tuán)隊就有一個男孩子，講話跟一般人很不一樣，用很多大家不熟悉的詞匯。我們有的時候會覺得有點奇怪，HR的工作很嚴(yán)肅，我們開始會擔(dān)心他在跟員工溝通中不會傳達(dá)正確信息，但是我們漸漸發(fā)現(xiàn)他有很多特點，非常數(shù)字化、有創(chuàng)意，而他跟員工溝通的方式，很多人也非常喜歡。因此我們就把他放在校招團(tuán)隊負(fù)責(zé)溝通的工作，而且其中的直播平臺全是以他為主導(dǎo)設(shè)計呈現(xiàn)的，效果非常好?！睔W萊雅（中國）有限公司人力資源副總裁沈琳告訴本刊記者。

當(dāng)多樣性成為一種社會共識的時候，員工多樣性不僅僅是能夠防范像小米校招當(dāng)中遇到的這種風(fēng)險，更加能夠提升企業(yè)自身開放和學(xué)習(xí)能力，切中社會發(fā)展的脈搏，與時俱進(jìn)地面對未來的挑戰(zhàn)。

激發(fā)創(chuàng)造力

創(chuàng)新是企業(yè)的核心競爭力，而團(tuán)隊的多樣性，尤其是在豐富的信息、知識、技術(shù)、經(jīng)驗、社會資本等認(rèn)知層面的多樣性，能夠激活信息加工過程、提升創(chuàng)造力，相反，如果每個人都想法相同，行為相同，那么就很難實現(xiàn)創(chuàng)新。

“95后期望用更短的時間做重要的工作，有機(jī)會接觸不同種類挑戰(zhàn)的工作，希望不斷學(xué)習(xí)，或者一邊學(xué)習(xí)一邊娛樂。我們公司非95后的員工正在學(xué)習(xí)適應(yīng)新的一代，并互相碰撞更多火花?！弊鳛?0后的沈琳認(rèn)為相互學(xué)習(xí)和激發(fā)，正在成為歐萊雅中國團(tuán)隊創(chuàng)新的重要方式。

提高員工凝聚力和敬業(yè)度

員工多樣性本身意味著公平、透明、無歧視等等，這符合社會的期待，也符合求職者追求職業(yè)發(fā)展和人生價值的初衷。注重員工多樣性的雇主無疑是具有吸引力的。

渣打集團(tuán)環(huán)球服務(wù)中心公司事務(wù)經(jīng)理王彤在接受本刊記者采訪中表示：“我剛剛給一位生完孩子不久的女下屬升職，很多人以為生了孩子沒有更多時間在工作上，實際上從她過去一段時間的業(yè)務(wù)表現(xiàn)來看，我和我的老板都一致認(rèn)為可以給她升職?！笔聦嵣?，在2016年渣打環(huán)球服務(wù)中心開展的名為“My Voice”的員工調(diào)查中顯示，86%的員工表示“我計劃在接下來的18個月內(nèi)繼續(xù)為公司服務(wù)。”

管理沒有捷徑

員工多樣性，如果你理解的僅僅是各大公司在發(fā)布報告的時候，提供一些員工多樣性數(shù)據(jù)（比如性別、年齡、種族等比例），那就錯了。員工多樣性管理其實和其他的管理一樣，需要一步一個腳印地落實，有目標(biāo)、有制度舉措、有考量、有反饋等等。當(dāng)然鑒于其內(nèi)容本身的復(fù)雜性，員工多樣性管理對于任何企業(yè)而言都不容易。

管理層的重視

就像社會責(zé)任一樣，管理層尤其是高級管理層的意識、認(rèn)知水平以及重視程度，對員工多樣性管理落實十分關(guān)鍵。像蘋果公司這樣由CEO發(fā)聲，作出承諾，員工多樣性管理和文化的形成將減少很多阻力。除此之外，建立多樣性管理委員會、設(shè)立多樣性高管崗位等等同樣重要。

注重培訓(xùn)

培訓(xùn)是提升意識的重要方式，貫穿著多樣性文化的塑造的全過程。德國郵政DHL集團(tuán)在e-learning平臺上為所有員工提供五種語言的多樣性意識培訓(xùn)。

應(yīng)用管理、測評工具

企業(yè)應(yīng)該分析當(dāng)前員工多樣性的關(guān)鍵維度，設(shè)立具體的指標(biāo)或參數(shù)，并且將這些指標(biāo)與最終的客戶滿意度或員工滿意度等數(shù)據(jù)聯(lián)系起來，這樣才能夠?qū)T工多樣性落到實處。

據(jù)SAP首席人力資源官和工業(yè)關(guān)系總監(jiān)Stefan Ries介紹，作為全球性的企業(yè)應(yīng)用軟件和解決方案提供商，SAP不僅僅致力于提高自身工作場所的包容性，還計劃開發(fā)HR軟件解決方案，通過智能化、自適應(yīng)規(guī)劃和文本分析的方法，將從招聘到薪資水平等內(nèi)容集成到軟件中，以幫助防止企業(yè)的決策中存在偏見。

旗艦項目

如果能夠開發(fā)一個可以持之以恒的、具有廣泛影響力的項目，就意味著員工多樣性管理成功了一半，有助于深化多樣性理念和制度。

2016年，渣打環(huán)球服務(wù)中心成立了“女性聯(lián)合會”（Womens Network），將公司女性分為三類，針對不同需要開展不同的活動：

第一類是暫時沒有結(jié)婚或者已婚沒有孩子的女性員工，她們的訴求就是更好的休閑娛樂生活以及更好的職業(yè)生涯成長，為此渣打環(huán)球服務(wù)中心組織豐富的團(tuán)體活動，比如插花、烹飪講座、禮儀課，還有職場高端對話等培訓(xùn)交流活動，通常由中國或者全球管理層與大家面對面交流，以類似于“金星秀”的形式開展；

第二類是孩子媽媽，對于她們來說，需要更多生活和工作平衡，壓力管理。而由于這部分員工很大數(shù)量是居于管理崗位，尤其需要承擔(dān)更多的責(zé)任，為此渣打環(huán)球服務(wù)中心開展女性領(lǐng)導(dǎo)層經(jīng)驗分享的活動；

第三類是，準(zhǔn)媽媽和準(zhǔn)備懷孕的二胎媽媽，渣打環(huán)球服務(wù)中心為她們提供知識傳遞、開展交流活動，比如如何讓寶寶更聰明、更健康等等。

類似于這樣的項目，迎合員工的切身需要，非常有助于員工多樣性環(huán)境的打造。

以員工發(fā)展促多樣性管理

員工成長是多樣性管理的核心和使命，并且對更大程度地實現(xiàn)多樣性也非常重要。

拜耳公司人資、技術(shù)和可持續(xù)發(fā)展以及國際關(guān)系總監(jiān)Dr. Hartmut Klusik就表示，拜耳鼓勵來自全球各地有天賦的員工到海外短期工作，提升他們的履歷，增加他們在未來就任跨國管理崗位的機(jī)會。對拜耳而言，跨性別、跨邊界的才能有助于提升管理團(tuán)隊對文化和性別的平衡。

德國總理默克爾說：德國是一個多樣性國家，多樣性驅(qū)動著我們擁有強(qiáng)大的能力。我們應(yīng)該將它視為一個契機(jī)，來發(fā)現(xiàn)我們的潛力。從全球范圍看來，這句話適用于每個公司，每個國家和地區(qū)。