醫(yī)院人力資源管理模式轉(zhuǎn)變的問題與對策

程雪梅

摘 要：目前，隨著醫(yī)療技術(shù)的快速發(fā)展，行業(yè)內(nèi)的競爭也愈加激烈。醫(yī)院的人力資源管理工作至關(guān)重要。必須根據(jù)時代發(fā)展要求調(diào)整相關(guān)醫(yī)院的人力資源管理策略，才能全面提升醫(yī)院綜合實力。具體從重視人才鍛煉培養(yǎng)，引入競爭機制，完善績效考核制度，健全晉升模式幾個方面進行分析制定對策，最終制定適合行業(yè)發(fā)展的人力資源管理模式，讓職工積極性充分得以調(diào)動，培養(yǎng)選撥技術(shù)人才，鞏固干部隊伍，實現(xiàn)醫(yī)院整體競爭力的提升。

關(guān)鍵詞：人力資源；競爭；績效考核；晉升

伴隨著醫(yī)療科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，以及國家改革開放政策的不斷深入，沿襲傳統(tǒng)醫(yī)院的人力資源管理模式已經(jīng)很難與社會發(fā)展的步伐相適應(yīng)了。當(dāng)前醫(yī)院的規(guī)模大、醫(yī)療設(shè)備先進、信息水平高，同時，對醫(yī)療從業(yè)者的素質(zhì)要求也越來越嚴(yán)格。人力資源管理也就成為醫(yī)院的首要工作，也是醫(yī)院生存競爭發(fā)展的根本所在。只要把醫(yī)院的人力資源管理工作做好，醫(yī)院的整體實力才能得以發(fā)揮，必須轉(zhuǎn)變思想與時俱進，制定適應(yīng)當(dāng)今社會發(fā)展的人力資源管理模式，才能使醫(yī)院真正具備發(fā)現(xiàn)人才的眼光，吸引人才的實力和留住人才的機制。本文通過對醫(yī)院當(dāng)前人力資源管理模式的分析，探尋應(yīng)對問題的方法與對策。

1. 人力資源管理模式轉(zhuǎn)變的問題

1.1醫(yī)院對人才不夠重視，人才流失嚴(yán)重

醫(yī)院對人才的重視度和關(guān)注度不足，沒有形成對人才進行培養(yǎng)和鍛煉的機制，使一些人才沒有被安排到適應(yīng)其發(fā)展的崗位，所以無法使其在工作中發(fā)揮應(yīng)有的作用。關(guān)鍵崗位仍舊由能力平庸的人員擔(dān)任，致使整體業(yè)績難有起色。招聘工作盲目懈怠，沒有對所招聘崗位進行嚴(yán)格以及應(yīng)聘人員資質(zhì)進行嚴(yán)格測評，導(dǎo)致組織機構(gòu)混亂，嚴(yán)重影響整體實力的發(fā)揮，沒有給職工創(chuàng)造繼續(xù)學(xué)習(xí)的機會和平臺，忽視了團隊建設(shè)，對其潛能和增值性挖掘不夠，造成人力資源的浪費，人力資源的組合優(yōu)勢沒有發(fā)揮出來，限制了醫(yī)院整體水平的提高，致使人才不斷流失。

1.2缺乏戰(zhàn)略眼光和競爭意識

目前雖然在醫(yī)療服務(wù)行業(yè)中，公立醫(yī)院仍占據(jù)主導(dǎo)地位， 但近年來私立醫(yī)院得到長足發(fā)展，隨著信息技術(shù)的發(fā)展和診療手段的提升，許多私立醫(yī)院已經(jīng)在婦幼保健以及互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)療等方面表現(xiàn)出色， 私立醫(yī)院已經(jīng)對公立醫(yī)院形成一定的威脅。然而，許多醫(yī)院工作人員缺乏危機感和競爭意識，仍抱著鐵飯碗的工作心態(tài)，出現(xiàn)面對日益激烈的市場競爭，醫(yī)院工作人員工作熱情不高，沒有建立成本意識，服務(wù)意識差等現(xiàn)象。但隨著國家對醫(yī)療行業(yè)準(zhǔn)入門檻的放開，大量有一定實力的民營及外資醫(yī)院將進入我國，加之大型醫(yī)院不再享有收費低廉的優(yōu)勢，大量患者流失將會成為無法避免的現(xiàn)象 。

1.3績效考核制度不健全

醫(yī)院在績效考核方面存在制度不健全，考核條款不清晰，績效目標(biāo)設(shè)定不具體，考核面談流于形式，打人情分等現(xiàn)象。醫(yī)院日常工作分配存在不均衡現(xiàn)象，一些重要崗位和人員在績效考核中沒有得到適當(dāng)?shù)姆种祪A斜，。此種考核制度嚴(yán)重限制了職工的工作熱情，加之薪資分配不合理，難以充分調(diào)動職工積極性。

1.4人才晉升機制不健全

職工在評定職稱時受到學(xué)歷、崗位、工齡等條件限制，許多臨床上優(yōu)秀的年輕人才難以脫穎而出，職工的工作能力與學(xué)歷工齡等因素固然重要，主要還是應(yīng)該看其實際工作業(yè)績以及工作態(tài)度優(yōu)劣來判斷；另外，在職位晉升方面，許多年富力強，實踐經(jīng)驗豐富的中青年人才，由于一些硬性指標(biāo)的限制，不能獲得很好的提拔機會和發(fā)展空間，這極大挫敗了有不同專長人員的積極性，不利有效挖掘人才的潛能。

2. 醫(yī)院人力資源管理模式轉(zhuǎn)變的對策

2.1樹立現(xiàn)代化人力資源管理理念

醫(yī)院之間的競爭，背后就是人才之間的競爭，作為醫(yī)院管理者需要思考自身發(fā)展優(yōu)勢在哪里，如何搭建科學(xué)的組織機構(gòu)，如何為職工創(chuàng)造展現(xiàn)能力的平臺和進修機會。加強對醫(yī)院編制的整體規(guī)劃和考核，制定有戰(zhàn)略性的人才招聘和培養(yǎng)策略，充分調(diào)動職工工作積極性，利用合理化建議的方式加強職工對醫(yī)院管理的參與度。真正做到理念的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新，真正做到尊重人才，重視滿足個人的自我實現(xiàn)需求，贏得職工的忠誠與滿意度。

2.2建立競爭機制

營造公平、公正、公開的工作競爭氛圍，根據(jù)各自不同崗位，制定有針對性的工作考評制度。對工作態(tài)度端正，工作業(yè)績突出，患者口碑好的職工給予一定的獎金傾斜；相反對于工作業(yè)績平平，工作態(tài)度不端正的職工，適當(dāng)給予口頭警告或相應(yīng)獎金考核。努力在醫(yī)院內(nèi)形成積極向上，互幫互助的工作氛圍，使職工樂于進取。

2.3建立公平的績效考核制度

細化績效考核制度細則，具體條款要根據(jù)醫(yī)院特點而定，不能單一死板套用有關(guān)條款。根據(jù)各科室及職工業(yè)務(wù)領(lǐng)域的不同，設(shè)定指導(dǎo)意義明確的績效目標(biāo)，嚴(yán)格按月季度進行打分，對績效不達標(biāo)職工要由上級領(lǐng)導(dǎo)進行績效面談，從而找出問題，制定整改措施。對績效目標(biāo)完成優(yōu)異的職工，要依據(jù)績效條款進行相應(yīng)的績效獎賞。只有這樣才會體現(xiàn)績效考核的公正和透明，才能讓醫(yī)院煥發(fā)勃勃生機。

2.4制定合理的晉升制度

作為醫(yī)院來講，晉升制度不完善將直接影響到醫(yī)院未來的發(fā)展。應(yīng)該針對一些業(yè)務(wù)水平出眾，業(yè)績貢獻突出的職工，應(yīng)該給予破格晉升的機會，進而，可以帶動更多職工朝著正確的工作目標(biāo)前進，也可以留住人才，鞏固干部隊伍，壯大自身實力，樹立良好口碑。

結(jié)束語：

改革創(chuàng)新人力資源管理模式是當(dāng)前我國醫(yī)院建設(shè)發(fā)展的必由之路，也是醫(yī)院在當(dāng)代更好服務(wù)社會發(fā)揮自身價值的客觀要求，是一個醫(yī)院保持持續(xù)健康發(fā)展的重要因素。雖然固有機制和人員觀念會對模式改革行程一定阻礙，但是只要本著以人為本尊重科學(xué)的原則，循序漸進穩(wěn)步推進人力資源管理改革工作，建立健全管理創(chuàng)新機制，醫(yī)院的整體運營必將迎來蓬勃發(fā)展的新局面。

參考文獻：

[1]陳亞玲.醫(yī)院人力資源管理模式轉(zhuǎn)變的問題與對策[J].中國醫(yī)學(xué)創(chuàng)新，2014，（4）：89-90，91.

[2]丁才鑾.醫(yī)院人力資源管理模式轉(zhuǎn)變的問題與對策[J].人力資源管理，2017，（1）：189.

[3]段秉序.淺談醫(yī)院人力資源管理模式轉(zhuǎn)變的問題與對策[J].中國保健營養(yǎng)，2017，（32）：390.

[4]許士明.醫(yī)院人力資源管理模式轉(zhuǎn)變的問題與對策[J].人力資源管理，2016，（9）：162-163.

[5]劉東光.淺談醫(yī)院人力資源管理模式轉(zhuǎn)變的問題與對策[J].人力資源管理，2017，（11）.