激勵機制的基本理論與高校管理中的思考

祝維寧

摘要：激勵機制與理論是現(xiàn)代管理學中非常重要的分支，最早應用于高校管理當中。本文通過敘述激勵機制的相關含義、特征以及理論，試圖從中找到一些高校管理中的借鑒與應用，旨在為高校管理者在管理實踐當中提供幫助。

關鍵詞：激勵機制；激勵理論；高校管理

激勵機制這一概念最早提出起于高校管理當中，但伴隨當今社會高速發(fā)展，這一理念也開始逐漸運用于高校管理當中。激勵機制在高校管理中應用得當，高校發(fā)展將更好適應現(xiàn)代教育發(fā)展需求，提高高校管理工作效率。

1激勵機制的含義與特征

1.1 激勵

激勵一詞的定義為激發(fā)和鼓勵，即通過某種刺激或者方法使人更加有動機、干勁。所以任何可以對人產(chǎn)生動力或者滿足人某種需求的事物都可以起到激勵作用。在高校管理當中，激勵是管理者通過對學生的職位和規(guī)范性考核，來構(gòu)建一套合理薪資獎懲體系，來提高學生的工作效率、激發(fā)學生的工作熱情以便實現(xiàn)高校的快速發(fā)展。在行為心理學當中也重點提到激勵這一概念，它可以持續(xù)地激發(fā)人產(chǎn)生動機的心理過程。行為心理學家認為的行為反應都是和外部世界環(huán)境刺激的聯(lián)結(jié)，就是一定刺激產(chǎn)生對應的行為，對人有益處的刺激會對人產(chǎn)生正強化，使人趨向該刺激的行為頻率增加。不管是定義上、高校管理中、心理學上來說，激勵都是使用某種方式方法，使他人向自己期望的方向行動。換句話說，其實激勵就是為了提高積極性。激勵按獎勵方式可以分為物質(zhì)性的激勵和精神性的激勵。從大體上看高校管理中使用物質(zhì)性的激勵較多，而在學校管理當中使用精神性的激勵居多。

所謂激勵理論主要是在西方工業(yè)革命以后，通過市場經(jīng)濟調(diào)節(jié)和刺激從而形成的一種理論體系，其主要目的就是充分調(diào)動和發(fā)揮學生的積極性和主動性。因此高校激勵理論就是在高校中的所有成員在思考的基礎上形成具有自身特點的獨特見解和看法，同時也是全部觀念和看法的匯總，高校激勵理論能夠幫助高校解決很多實際問題，是對現(xiàn)代高校制度和現(xiàn)象的真實、客觀的反映。高校要充分認識激勵理論在學生管理中發(fā)揮的積極作用，將激勵理論與學生管理二者緊密的結(jié)合在一起，從而建立健全現(xiàn)代高校制度，制定一整套科學、合理的高校發(fā)展方案，從而提高高校的核心競爭力，為高校留住更多優(yōu)秀的人才，實現(xiàn)高校經(jīng)濟效益和社會效益的最大化。

1.2激勵理論分類

現(xiàn)階段，激勵理論可以分為三種類型，首先，需要型激勵理論。又稱為內(nèi)容型激勵理論，它主要是根據(jù)每個人的實際需求和與行為相關的一系列激勵制度。將其應用于高校中，即高校學生為了滿足自身的需求從而會為自己設置不同的目標和方向。因此高校學生管理者可以充分了解高校學生的不同需求有針對性地對其進行需求分析。其次，過程型激勵理論。主要是指每個人的行為最終都是在過程中決定的，因此通過對學生工作過程進行分析，才能分析其行為產(chǎn)生的結(jié)果的原因。最后，狀態(tài)型激勵理論，這主要是指激勵最終完成后可以通過學生不同的狀態(tài)觀察其對激勵結(jié)果的滿意程度。

1.3激勵的特征

激勵是實現(xiàn)管理自身或者管理成員的管理行為。所以激勵要發(fā)揮作用，就必須要提高個體的內(nèi)部動機。管理行為當中，激勵是指激發(fā)或引進個體工作的動機，以便個人或高校的目標實現(xiàn)，強化行為作用。換言之，激勵不僅僅可以起到一個提高個體工作動機的作用，還可能起到培養(yǎng)個體工作動機的作用。然而顯然第二種作用會對于工作動機和工作效率提高產(chǎn)生更有益的影響。根據(jù)前人研究激勵的特征主要有四個方面：第一，激勵針對作用于一個目標的實現(xiàn)，并且是服務于這個目標實現(xiàn)的。第二，激勵起到影響個體的作用必須憑借切實可行的方法或者刺激。這個方法或者刺激是否是個體的所需或者能否引起個體的興趣、熱情是非常重要的。它關系到這個激勵行為是否能在操作中對個體行為引導起到積極作用。第三，激勵往往是人際間的一種社會互動行為。也就是激勵行為常出現(xiàn)在社會上下級管理當中，管理人和被管理人當中。第四，激勵行為的實施主體為管理者，所以，激勵行為本身常反應出管理者的主觀傾向性。

2激勵理論與高校管理的思考

2.1 內(nèi)容型激勵理論

內(nèi)容型激勵理論主要研究激發(fā)和維持個體行為的誘因，著重于激勵的內(nèi)容。這方面的理論有馬斯洛需求層次理論、奧德弗ERG激勵理論、麥克利蘭的成就激勵理論等。其中馬斯洛需求層次理論是在激勵機制中最為有影響力的。馬斯洛是美國著名的人本主義心理學家，他提出將人類的需要從低級到高級劃分為五個層次包括：生理需要、安全需要、社會交往需要、尊重需要以及自我實現(xiàn)需求。生理需要關系到人類的生存，是最為基礎的需求，包括空氣、水、食物、睡眠、性需要等。安全需要主要包括人身安全、勞動安全、財產(chǎn)安全、家庭安全以及社會保障安全。社會交往需要主要分為情感的需要和歸屬的需要，是人類對于親情、愛情、友情的需要，人類都渴望得到他人的關心和照顧，這個層次的需求要比前面兩個層次的需求更加細致。每個人都希望自己擁有較為穩(wěn)定的社會地位，希望自己獲得他人、社會的肯定。尊重的需要包括得到自己內(nèi)心認可或者受到他人和社會的賞識肯定，但現(xiàn)實只有少數(shù)人可以完全獲得滿足。自我實現(xiàn)的需要是最高層次的需求，即個體實現(xiàn)自己理想追求、個人價值的需求，它能發(fā)揮個人的最大潛質(zhì)。這五種層次的需求從低到高形成一個有機整體，人類必須首先尋求滿足最基礎、最低級的需要，只有這部分需要滿足之后，追求更高級的需要才能成為人類行動的激勵動力。

美國心理學家奧德弗通過長期的實驗研究提出生存需要、關系需要和成長需要是人類最為核心的需求的ERG理論。ERG理論與馬斯洛的需求層次理論有所關聯(lián)但側(cè)重點有所不同。馬斯洛層次需要理論在層次分類方面比ERG理論更加全面，但ERG理論突出了個體差異。奧德弗提出了挫折——倒退模式，即當個體追求較高層次的需要過程中受挫后，可能會降低自己要求。另外，奧德弗與馬斯洛看法不同的是當人類的某種需求獲得滿足以后，其需求的強度不會降低，還可能會提高。

因此，在高校管理當中激勵可以分為兩方面，一方面為物質(zhì)性激勵，另一方面為精神激勵。這兩者在對于高校發(fā)展這目標上相輔相成、缺一不可。物質(zhì)方面對于教師來講是生活基本所需，精神方面則可以提高教師的整體凝聚力和促進教師自我實現(xiàn)。只有將兩者結(jié)合的激勵，促使高校教師們將個人發(fā)展自我實現(xiàn)與學校的發(fā)展相結(jié)合，才能更好激發(fā)教師實現(xiàn)個人目標同時達成學校的發(fā)展目標。endprint

2.2過程型激勵理論

過程型激勵理論主要研究激勵是如何產(chǎn)生的，人類行為是從被激發(fā)到行為持續(xù)保持的過程。主要包括弗羅姆的期望理論、亞當斯的公平理論等。期望理論認為人們對于目標的成功期望值高低和目標實現(xiàn)后價值的大小決定目標對于人們的激勵作用，用公式表達為：激勵作用=期望概率×目標效價。也就是說當人們對于目標實現(xiàn)期望成功概率越大，預期目標實現(xiàn)價值越高，目標則對于人們的行為激勵作用越大，越能提高人們的積極性。因此，要調(diào)動教師的工作熱情，管理者應當給教師設定一個切實可實現(xiàn)并且對于教師有吸引力的目標，這樣教師經(jīng)過自己努力工作可以得到自己預期的結(jié)果。

公平理論主要是討論社會比較現(xiàn)象，人們往往會將自己的付出和回報與一個和自己處境相當?shù)娜说母冻?、回報進行比較。人們的工作不只是受到所得回報的絕對值所影響，還會受到付出與回報的相對值影響。人們都希望獲得公平合理的回報。在高校管理中，分配制度也是激勵教工提高工作熱情的重要方面，管理者應當經(jīng)常思考現(xiàn)行分配制度和考核制度中存在的不足與弊端，避免出現(xiàn)分配中的不公平現(xiàn)象，極力營造一個公平公正的工作環(huán)境，引導教職工將自己工作重心放到高校發(fā)展上來。

2.3 塑造（修正）型激勵理論

塑造（修正）型激勵理論關注的是個體行為的塑造與改變。該理論主要是來自行為主義學派的思想，從行為強化、結(jié)果歸因來解釋人的行為的塑造，主要包括斯金納的操作性條件反射理論、韋納的歸因理論。斯金納是美國著名的行為學派心理學家，他通過大量實驗研究發(fā)現(xiàn)人的行為反應可以分為兩種，一種是應答性行為，另一種是操作性行為。應答性行為是無須學習的本能性行為，而操作性行為是后面受環(huán)境刺激影響習得的。他認為人的行為頻率是可以通過施加外部刺激來改變的，他提出了正強化和懲罰的概念，人們的行為如果能得到有益結(jié)果或者刺激，這類行為受到正強化，再次出現(xiàn)這類行為概率就會增加；相反如果人們的行為過后出現(xiàn)有害的結(jié)果或者刺激，這類行為受到了懲罰，再次出現(xiàn)這類行為概率就會降低或者消失。斯金納認為人的行為可以用過改變外部刺激來實現(xiàn)增加，減少或者消除的。

因為，塑造型激勵理論認為人的行為受到強化和懲罰所影響。所以，在高校管理中使用獎勵和懲罰的措施可以作為激勵的重要手段，對于教師的工作有著積極引導和管理作用，但從實際的操作經(jīng)驗來看，往往通過獎勵的效果要比懲罰顯著，因為獎勵是可以對人正強化的激勵作用，給人積極愉悅的引導作用，而懲罰讓人產(chǎn)生不悅起到被動引導的作用。在管理當中合理的使用獎勵和懲罰結(jié)合可以取得較好的激勵作用，高校出臺合理人性化的獎懲制度，可以大大調(diào)動教師們的工作熱情和積極行為，同時也可以抑制工作中的消極行為。

編輯/岳 鳳endprint