年功導(dǎo)向人力資源實踐對組織越軌行為的影響研究

摘要：本文探究年功導(dǎo)向下的人力資源實踐是否能夠有效的緩解員工組織政治情緒，并探討其對組織越軌行為的影響。經(jīng)過研究表明，年功的人力資源實踐可以有效的降低員工對組織的越軌行為。同時年功的人力資源實踐不僅可以讓員工對其他人員自私自利行為進(jìn)行感知，同時在維護(hù)自己權(quán)益方面有著政治自覺性。

關(guān)鍵詞：年功導(dǎo)向；人力資源實踐；組織越軌行為；影響

由于年功對于所處位置的不同會發(fā)生相對應(yīng)的變化，其雖然承擔(dān)了不同層次的風(fēng)險和責(zé)任，這對年功的人力資源實踐可以有效的降低員工對組織的越軌行為提供了條件。在同年功導(dǎo)向人力資源實踐的情況下，不僅會使員工形成比較保守的策略傾向，同時保持沉默，不作出任何有關(guān)于組織越軌的行為。

一、年功導(dǎo)向人力資源實踐的概述

年功導(dǎo)向人力資源的實踐是根據(jù)不同層次的人進(jìn)行資源分配的標(biāo)準(zhǔn)，年功導(dǎo)向的人力資源實際上是指在企業(yè)中與員工建立長久性關(guān)系的人力資源實踐。由于年功是一個時間上的變量，相對于時間來說容易量化，在資源分配的過程中具有明顯的客觀性。而且年功并不是固定不變的，在其努力的基礎(chǔ)上，再加上時間的流失，很容易就讓低層的年功爬到高層去。年功導(dǎo)向人力資源的實踐是生活上面積累的經(jīng)驗，由此在企業(yè)中形成階級之間的差異[1]。在時間上面，年功也具有長期性，不僅明確了企業(yè)員工發(fā)展的途徑，而且在企業(yè)發(fā)展的過程中，也是低級年功人員累積經(jīng)驗的基石。年功導(dǎo)向人力資源的實踐不僅具有秩序性和長期性，而且在一定程度上極大地降低了對組織越軌行為的影響，是企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和諧發(fā)展的重要手段。年功導(dǎo)向人力資源實踐不僅促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展，同時對提高內(nèi)部人員綜合素質(zhì)也具有深遠(yuǎn)的影響。

二、年功導(dǎo)向人力資源實踐的現(xiàn)狀

（一）秩序性

年功導(dǎo)向人力資源具有秩序性，從人力資源管理的角度上來說，年功就是一種秩序的安排。對于公司內(nèi)部的管理來說，是很多如績效考核之類的資源分配應(yīng)該要進(jìn)行考慮的因素。在我國傳統(tǒng)文化的影響下，年功一般都是象征具有經(jīng)驗和年齡的身份地位的認(rèn)可，對于一個人的知識能力以及生活經(jīng)驗的高度認(rèn)可。與此同時，年功導(dǎo)向的基礎(chǔ)秩序性也是企業(yè)內(nèi)部對于身份的秩序規(guī)范[2]。對于現(xiàn)在當(dāng)今發(fā)展的社會條件下，年功導(dǎo)向人力資源實踐的秩序性具有降低組織越軌行為的影響。

（二）長期性

在基于年功導(dǎo)向人力資源實踐的基礎(chǔ)上，對于企業(yè)和員工建立起長期合作目標(biāo)的時候，年功導(dǎo)向人力資源實踐無論是在員工的薪資方面還是晉升方面都體現(xiàn)了員工的個人綜合社會素養(yǎng)。從長期性的動態(tài)來講，年功導(dǎo)向人力資源實踐具有推動性和不穩(wěn)定性，任何人只要努力都有可能成為高年功者。年功的秩序性也是其從員工內(nèi)部角度去培養(yǎng)員工的一個過程，通過長期的觀察和引導(dǎo)，使得低年功者向高年功者學(xué)習(xí)[3]。在企業(yè)中的年功導(dǎo)向人力資源實踐是企業(yè)對員工長期發(fā)展的行為。

三、年功導(dǎo)向人力資源實踐對組織越軌行為的影響

（一）參照對象

對于一個企業(yè)的發(fā)展，無論是對于高年功的員工還是低年功的員工來說，都是以一個企業(yè)相對比的衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行參照的。對于不同身份階層的人來說，由于所執(zhí)行的工作內(nèi)容不一，參照物的標(biāo)準(zhǔn)相對來說也不一樣。在高距離的權(quán)力背景下，傳統(tǒng)的價值觀使員工普遍接受等級制度，對于年功導(dǎo)向人力資源實踐制度進(jìn)行認(rèn)可，所以年功導(dǎo)向人力資源實踐大大減少了組織越軌行為的影響[4]。年功導(dǎo)向人力資源實踐不僅僅在一定程度上促進(jìn)了我國社會的進(jìn)步，同時也從企業(yè)內(nèi)部管理上進(jìn)行監(jiān)督和有效的應(yīng)對，促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。

（二）內(nèi)部晉升

年功導(dǎo)向人力資源實踐不僅是一個企業(yè)中員工與領(lǐng)導(dǎo)階層建立長期合作的目標(biāo)，年功導(dǎo)向人力資源實踐不僅對于員工的薪資方面都有體現(xiàn)。強調(diào)年功不僅僅是為內(nèi)部員工提供內(nèi)部晉升的機會，同時也是給員工以自己的層面去感受和建立與公司長期發(fā)展的感情。員工不僅會依附組織，同時減少了員工對于外部競爭的壓力。員工對于企業(yè)有了依賴，自然就以企業(yè)的利益為標(biāo)準(zhǔn)，對組織越軌行為極大地降低了可能性[5]。從企業(yè)內(nèi)部利用年功導(dǎo)向人力資源實踐使企業(yè)更好更穩(wěn)固的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）年功積累

在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行年功的積累過程是適應(yīng)組織社會化的過程，對于高的年功者，在一定的知識和生活方面都累積了一定量的經(jīng)驗。對于組織的規(guī)范都具有自己的理解，同時利用自己累積的經(jīng)驗對企業(yè)的發(fā)展做出自己的努力，力求組織在發(fā)展的過程中也極大程度的增長自己的利益。在這種程度上，員工會將自己的利益與企業(yè)的利益捆綁在一起，所以就不會發(fā)生對組織越軌行為的出現(xiàn)。年功導(dǎo)向人力資源實踐的出現(xiàn)在一定程度上完善了企業(yè)內(nèi)部具有組織越軌行為的影響，而且也極大地督促了員工發(fā)展的可能性，從側(cè)面為企業(yè)的發(fā)展運營奠定了基礎(chǔ)。

四、結(jié)論

年功的秩序是構(gòu)成我國和諧社會秩序的基礎(chǔ)，年功不僅穩(wěn)定了企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的發(fā)展，同時也約束了不同階層對于角色的扮演。年功高的人應(yīng)當(dāng)對年功較低的員工進(jìn)行指導(dǎo)，而年功較低的人不僅要耐心虛心學(xué)習(xí)，同時要遵守組織的安排，這就使得企業(yè)內(nèi)部每個人都有衡量自己的準(zhǔn)繩。在對組織進(jìn)行越軌的同時，這些年功持有者就會被冠上道德上的指責(zé)，從道德層面上減少員工對組織越軌行為。

（作者單位：廣州華夏職業(yè)學(xué)院）

作者簡介：黃石鋒，1986年生，男，本科，講師，研究方向：企業(yè)管理。

參考文獻(xiàn)

[1]姜鵬.倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌行為的影響研究[J].知識經(jīng)濟(jì)，2016（20）：12-13.

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[3]吳坤津，劉善仕，王紅麗.年功導(dǎo)向人力資源實踐對組織越軌行為的影響：組織政治知覺的中介作用[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2018，40（2）：68-81.