基于小樣本的招聘中基層人員選拔“平均主義”程度調(diào)研

摘 要：“平均主義”思維理念推崇標(biāo)準(zhǔn)和擇優(yōu)錄取，它在工業(yè)時(shí)代改進(jìn)了人力資源的招聘過(guò)程和提高了招聘效率，但在創(chuàng)新時(shí)代卻限制了其效率的進(jìn)一步提升，限制了組織和員工個(gè)人的雙贏，這與時(shí)代未來(lái)的多樣性創(chuàng)新性發(fā)展要求是不相符的，需要從思維理念和具體的組織人力資源管理模式上開(kāi)始轉(zhuǎn)變。

關(guān)鍵詞：平均主義；個(gè)體科學(xué)；招聘

從工業(yè)時(shí)代迄今，人員的錄用基本是建立在以平均值為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)體系上的擇優(yōu)錄取，這于當(dāng)時(shí)的時(shí)代需求是符合的，因此這種人員的錄用方式階段性的促進(jìn)了時(shí)代的發(fā)展。但是隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，我們開(kāi)始步入各方面都需要?jiǎng)?chuàng)新和多樣并存的年代，各方面的基于平均主義的人員選拔和人員使用開(kāi)始受到實(shí)踐和理論的雙重質(zhì)疑，“個(gè)體科學(xué)”應(yīng)運(yùn)而生，它在實(shí)踐和理論上都獲得了證明，如GOOGLE的選人，美國(guó)好市多公司的用人等，和經(jīng)過(guò)10年研究而發(fā)表的《平均的終結(jié)--如何在崇尚標(biāo)準(zhǔn)化的世界中勝出》的被認(rèn)同，都意味著在未來(lái)只想著組織勝出是不被人們所接受的，只有組織和個(gè)人的雙贏才能得到支持和真正的發(fā)展。因此人力資源不僅是運(yùn)用平均主義，更要使用個(gè)體科學(xué)進(jìn)行選人用人。

本文即在認(rèn)可上述觀點(diǎn)的前提下，根據(jù)一定的樣本調(diào)查來(lái)了解國(guó)內(nèi)目前人才錄用和使用上“平均主義”存在的程度以及存在的原因和影響，歸納目前單位在存在這種情況下必須面對(duì)的主要問(wèn)題。

一、問(wèn)卷的設(shè)計(jì)

因?yàn)槿肆Y源錄用模式和人員的使用模式多樣化，人員的構(gòu)成復(fù)雜，為能夠獲得相對(duì)準(zhǔn)確的結(jié)果，通過(guò)與資深人力資源總監(jiān)的共同探討，最終本文調(diào)查圈定調(diào)查對(duì)象為各單位中基層人員，圈定調(diào)查主題為人力資源管理招聘過(guò)程中如何進(jìn)行選拔。調(diào)查內(nèi)容設(shè)定為三大部分，第一部分1-2題主要采集調(diào)查單位總體行業(yè)和規(guī)模信息；第二部分3-8題調(diào)查單位人員招聘時(shí)使用的標(biāo)準(zhǔn)等指標(biāo)和招到適崗人員的招聘效率，用于定性和定量分析招聘效率和招聘標(biāo)準(zhǔn)等指標(biāo)及它們之間的關(guān)系；第三部分9-12題調(diào)查單位對(duì)于“個(gè)體科學(xué)”和“平均主義”所秉承的傾向理念，這由單位對(duì)人才是否能給予足夠的重視和尊重，能夠給予多大的發(fā)展空間和員工對(duì)單位的忠誠(chéng)度來(lái)反映，用于定量定性分析員工對(duì)單位的忠誠(chéng)度和招聘效率與單位秉承的理念之間的關(guān)系。

二、問(wèn)卷數(shù)據(jù)分析

調(diào)查是采用問(wèn)卷星方式，在人力資源管理者中間進(jìn)行發(fā)放的小樣本調(diào)查，共有效問(wèn)卷26份，來(lái)自于工業(yè)、批發(fā)零售/餐飲住宿/倉(cāng)儲(chǔ)、房地產(chǎn)、交通/運(yùn)輸/郵政、汽車/零配件、互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)、金融/投資/證券和文化娛樂(lè)等行業(yè)。其中，房地產(chǎn)和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)占62%。1000人規(guī)模以上的企業(yè)占據(jù)65%。根據(jù)問(wèn)卷的設(shè)定，得出結(jié)果如下：

1.從招聘準(zhǔn)備和過(guò)程來(lái)看，基本所有單位在選人時(shí)都秉承著“平均主義”的理念

在“單位招聘時(shí)采用的測(cè)評(píng)方式比例”問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果中，面試、筆試、心理測(cè)試、評(píng)介中心技術(shù)、其他等測(cè)評(píng)方式比例分別占單位招聘測(cè)評(píng)方式總比重的96.15%、46.15%、23.08%、23.08%和11.54%。

在“單位招聘時(shí)關(guān)注的選拔標(biāo)準(zhǔn)排序”問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果中，過(guò)往工作經(jīng)歷、能力、教育背景、專業(yè)、個(gè)性、天賦、興趣等7項(xiàng)測(cè)評(píng)選拔標(biāo)準(zhǔn)中，平均綜合得分依次為：5.42、5.23、2.88、2.65、1.23、0.38和0.19。

在“單位招聘時(shí)關(guān)注的選拔標(biāo)準(zhǔn)排序”問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果中，各種能力測(cè)評(píng)占比26.92%，過(guò)往工作經(jīng)歷或教育背景推斷占比76.92%，掌握的知識(shí)占比38.46%，面試時(shí)對(duì)此人的感覺(jué)占比34.62%。

上述指標(biāo)問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：所有的調(diào)查公司都有自己的招聘標(biāo)準(zhǔn)，96%的單位按照面試和測(cè)評(píng)結(jié)果擇優(yōu)錄??；招聘方式多傳統(tǒng)單一，使用面試的單位占96%，使用筆試的46%，使用心理測(cè)驗(yàn)和評(píng)價(jià)中心方法的各有23%，使用其他方法的有11%；招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)前三位的有過(guò)往工作經(jīng)歷、能力和教育背景，對(duì)能力的認(rèn)定又78%來(lái)自于過(guò)往工作經(jīng)歷或教育背景推斷，其次來(lái)自于掌握的知識(shí)，面試對(duì)人的感覺(jué)，最后是各種能力測(cè)評(píng)，這說(shuō)明對(duì)于人才是否優(yōu)秀的判斷仍來(lái)自于目前社會(huì)流行和普遍認(rèn)可的平均標(biāo)準(zhǔn)。

2.從招聘的效率來(lái)看，大部分單位秉承的用人理念也是“平均主義”

調(diào)查單位招聘效率平均約64%，54%的單位招聘到適崗人員的可能性不足70%，招聘效率明顯不高。分析其原因：約54%單位認(rèn)為招不到適崗的人的原因主要是符合要求的勞動(dòng)力市場(chǎng)人員供給不足和外招的人存在公司文化不適應(yīng)，31%認(rèn)為單位招聘效率低，23%認(rèn)為薪資福利待遇低，19%認(rèn)為單位招聘標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于嚴(yán)苛。

雖然不能簡(jiǎn)單把招聘效率低歸結(jié)于招聘準(zhǔn)備和過(guò)程中的標(biāo)準(zhǔn)以及擇優(yōu)錄取，但從招聘效率低的原因分析中可以發(fā)現(xiàn)招聘開(kāi)端和過(guò)程中的標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有考慮用人情境的文化因素，一些單位在招聘時(shí)就招不到合適的人是因?yàn)闆](méi)有使用合適的招聘標(biāo)準(zhǔn)或招聘方式。那么在招聘的標(biāo)準(zhǔn)和方式上存在問(wèn)題顯然非常明顯了，這說(shuō)明“平均主義”的理念應(yīng)用存在一定問(wèn)題。

3.單位對(duì)員工的重視程度受“平均主義”的影響，對(duì)于個(gè)體不夠重視

單位的員工忠誠(chéng)度第一仍然主要來(lái)自于薪資福利，其平均分2.85，遠(yuǎn)高于其次的工作穩(wěn)定性1.73，而來(lái)自于成就自我，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的態(tài)度和重視程度以及喜愛(ài)自己的單位的忠誠(chéng)度最低（表）。這說(shuō)明單位非常重視薪資福利，而忽視成就自我的激勵(lì)措施。

35%單位認(rèn)為無(wú)論什么樣的員工，都是可以被替換的，而57%的單位則持否定意見(jiàn)，另有8%不確定，這說(shuō)明至少有一半單位已經(jīng)意識(shí)到人的獨(dú)特性，但如果結(jié)合在不確定結(jié)果的情況下能否給予員工充分的工作個(gè)人發(fā)展自由（例如由員工本人來(lái)決定工作的方式和工作的方法，或者選擇工種）的情況來(lái)看，在具體到工作上時(shí)，基本有90%的單位又不能給予公司員工充分的工作發(fā)展自由。這仍然體現(xiàn)了單位對(duì)員工個(gè)人特性的忽視。

這種對(duì)員工的自由發(fā)展不關(guān)注，忽視個(gè)人獨(dú)特性，只重視組織發(fā)展的情況在大多數(shù)單位存在，且存在的程度會(huì)因單位所屬行業(yè)和規(guī)模而異，但總體來(lái)講，變化不大。

三、結(jié)論

總結(jié)調(diào)查分析的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，對(duì)于大多數(shù)單位來(lái)講，它們更重視自己組織的發(fā)展，對(duì)于員工的個(gè)體發(fā)展并不重視，這種看待問(wèn)題的角度來(lái)自于工業(yè)社會(huì)的典型的平均主義思想，把人當(dāng)作工業(yè)人在使用，而非把人當(dāng)作獨(dú)立的有自我發(fā)展可能的人在使用，因此大多數(shù)組織不能達(dá)到組織和個(gè)人的雙贏。

但是時(shí)代已經(jīng)發(fā)展為創(chuàng)新時(shí)代，創(chuàng)新時(shí)代要求多樣性，要求人類個(gè)性獨(dú)特的發(fā)展，目前社會(huì)人才發(fā)展的多樣性特征和職業(yè)多樣性特征已經(jīng)顯示出這種發(fā)展趨勢(shì)，因此，重視個(gè)體發(fā)展成為和將成為各個(gè)單位所必須面對(duì)的現(xiàn)實(shí)，要改變這種現(xiàn)狀，適應(yīng)社會(huì)未來(lái)的發(fā)展，就面臨以下兩個(gè)主要問(wèn)題。

1.“平均主義”理念過(guò)渡到“個(gè)體科學(xué)”理念的思維模式的轉(zhuǎn)變將成為企業(yè)人力資源發(fā)展的最大挑戰(zhàn)。

2.個(gè)體和平均的結(jié)合，組織和員工個(gè)人的雙贏模式需要探索，而且需要能抵制住壓力的探索，這包括個(gè)體鋸齒狀特征和組織長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的結(jié)合，和短時(shí)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)的沖突磨合。

本文認(rèn)為，雖然調(diào)查樣本量不足，問(wèn)卷問(wèn)題不多，未能面面俱到，得出的結(jié)論僅就調(diào)查項(xiàng)目、范圍和對(duì)象得出，具有一定的局限性，但這種現(xiàn)象從這個(gè)小樣本里也得以管中窺豹，未來(lái)的人力資源需要關(guān)注“個(gè)體科學(xué)”以提升管理效率，達(dá)到組織和員工的共贏是一種現(xiàn)實(shí)存在，而所有問(wèn)題的解決都來(lái)自于觀念的轉(zhuǎn)變、思維的創(chuàng)新和實(shí)際行動(dòng)的堅(jiān)持。

參考文獻(xiàn)：

托德·羅斯.《平均的終結(jié)--如何在崇尚標(biāo)準(zhǔn)化的世界中勝出》[M].中信出版集團(tuán)，2017年第一版.

作者簡(jiǎn)介：孫曉燕（1977- ），女，漢族，安徽人，研究生，講師，人員測(cè)評(píng)，組織管理endprint