淺談醫(yī)院績效工資考核問題

文/符皓，廣西北海市人民醫(yī)院財務(wù)科

淺談醫(yī)院績效工資考核問題

文/符皓，廣西北海市人民醫(yī)院財務(wù)科

隨著我國現(xiàn)代社會的不斷發(fā)展進(jìn)步，人們對于醫(yī)療方面的改革的關(guān)注越來越多。由于目前我國醫(yī)院工資采取績效考核的制度，因此在實際運行中會存在部分的問題。因此，本文通過對目前醫(yī)院績效工資分配制度的描述，發(fā)現(xiàn)醫(yī)院績效工資考核存在的問題，并針對性的提出解決醫(yī)院績效工資考核存在問題的策略，望促進(jìn)醫(yī)院績效工資考核又好又快的發(fā)展。

績效工資 工資分配 績效考核 考核制度 注意問題 薪酬分配 按勞分配 醫(yī)院成本核算 改善措施 分配方案

引言

近年來，隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，社會各方面都進(jìn)行不同的改革。其中，醫(yī)療事業(yè)的改革之一就是在工資發(fā)放上采用績效考核的方式?？冃Э己说哪康氖菫榱税磩诜峙?，使勞者多得、優(yōu)績優(yōu)酬。醫(yī)院工資采用績效考核的制度，有利于調(diào)動員工工作的積極性、主動性，使員工最大限度的發(fā)揮自己的潛能。但目前我國醫(yī)院在績效工資考核中存在著醫(yī)院對績效工資考核重視度不高、績效考核方案設(shè)計不合理、醫(yī)院績效工資考核人員專業(yè)性不強、績效考核結(jié)果只影響利益分配等問題，本文通過對這些問題的分析描述，提出了提高醫(yī)院對績效工資考核的重視度、制定合理可行的考核指標(biāo)、強化考核隊伍的培訓(xùn)，提升其專業(yè)性等解決策略。

1 目前醫(yī)院績效工資的分配制度

目前，我國醫(yī)院的工作人員的薪資是由兩部分構(gòu)成。一部分是國家規(guī)定的基本工資，基本工資是根據(jù)醫(yī)院工作人員的級別、年齡以及職務(wù)等來計算的。而另一部分是績效工資，則是根據(jù)醫(yī)院工作人員在醫(yī)院的工作表現(xiàn)來計算的，是屬于績效考核的部分?？冃ЧべY的標(biāo)準(zhǔn)、分配以及考核方案都是由醫(yī)院自行制定的。

不同的醫(yī)院對于績效工資的分配具有不同的方法，但具體的方法有兩種。一種是醫(yī)院根據(jù)每個科室的結(jié)余情況乘以一定的比例作為績效工資分配的總額度，每個科室再根據(jù)科室內(nèi)每個人員的工作情況進(jìn)行二次分配。另一種方法是根據(jù)醫(yī)院的總收入進(jìn)行分配。這種獎勵方式的獎勵對象不僅包括醫(yī)生，也包括醫(yī)院的非醫(yī)生工作人員。這種方式雖然能夠調(diào)動醫(yī)院在職人員的工作積極性，但違反了按勞分配的原則，在工作成果以及工作效率上達(dá)不到要求，不利于醫(yī)院的長期發(fā)展。

2 目前醫(yī)院績效工資考核存在的問題

2.1 醫(yī)院對績效工資考核重視度不高

醫(yī)院對于績效工資考核工作只是敷衍應(yīng)付，沒有把其當(dāng)作重點工作去做。追根揭底，是由于醫(yī)院認(rèn)為績效工資考核不重要，對績效考核的工作內(nèi)容不了解。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人員認(rèn)為績效工資考核不會給醫(yī)院帶來明顯的效益與名譽，而且制定績效工資考核內(nèi)容既浪費時間又浪費金錢，甚至?xí)绊戓t(yī)院內(nèi)部的和諧。

2.2 績效考核方案設(shè)計不合理

醫(yī)院績效考核方案設(shè)計不合理主要體現(xiàn)在三方面。一方面是績效工資考核的方法不科學(xué)?，F(xiàn)行的考核指標(biāo)一般都是以科室為單位進(jìn)行考核，沒有落實到個人的考核，這使得考核結(jié)果與真實的工作績效之間具有較大的偏差。另一方面是績效考核的指標(biāo)不合理。大部分醫(yī)院的績效考核指標(biāo)只是停留在獎罰層次上，而對于服務(wù)質(zhì)量、團隊合作、醫(yī)療安全等方面沒有涉及。最后，績效工資考核內(nèi)容與學(xué)科發(fā)展沒有結(jié)合，或者兩者結(jié)合的契合度不高，在一定程度上阻礙了學(xué)科帶頭人的創(chuàng)業(yè)激情。

2.3 醫(yī)院績效工資考核人員專業(yè)性不強

部分醫(yī)院的績效工資考核細(xì)節(jié)是由非專業(yè)人士制定，一個考核細(xì)則被所有的科室通用，造成部分指標(biāo)設(shè)計不合理，缺乏科學(xué)性、公正性，使得績效工資考核部門無所適從，考核的結(jié)果也不能反映每個科室的真實工作情況。

2.4 醫(yī)院績效考核執(zhí)行力不到位

醫(yī)院的考核隊伍責(zé)任意識薄弱，在進(jìn)行績效工資考核時，被考核人員與考核人員之間的關(guān)系以及溝通程度對考核的結(jié)果影響較大，考核結(jié)果的公正性、合理性無法得到有效保證。

2.5 績效考核結(jié)果只影響利益分配

醫(yī)院的績效工資考核是按照每月進(jìn)行一次考核的制度。月度的績效考核只影響到當(dāng)月的獎金發(fā)放，對于考核過程中存在的問題不能及時的與各個科室進(jìn)行溝通、反饋，最終造成醫(yī)院工作人員只看中最終考核結(jié)果，只考慮利益分配，進(jìn)而導(dǎo)致員工對于績效考核產(chǎn)生厭惡情緒，無法使考核的水平提高，同時醫(yī)院工作人員的積極性也不高。

3 解決醫(yī)院績效工資考核存在問題的策略

3.1 提高醫(yī)院對績效工資考核的重視度

薪資的多少決定著醫(yī)院對于工作人員的肯定與鼓勵，合理的績效工資考核方案能夠使醫(yī)院工作人員具有認(rèn)同感與歸屬感。因此，醫(yī)院對于績效工資考核要具有高度的重視。醫(yī)院可通過講座等形式宣傳績效制度政策，讓員工對于政策有較為深刻的了解。醫(yī)院要經(jīng)常聽取工作人員的建議，對于績效考核政策的內(nèi)容定期進(jìn)行修改，加強對績效工資考核的重視度。

3.2 強化考核隊伍的培訓(xùn)，提升其專業(yè)性

醫(yī)院可對績效考核人員定期進(jìn)行培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行一定的考核。考核工作要保證公平公正，充分挖掘醫(yī)院考核人員的潛力，達(dá)到考核所需達(dá)到的目的。

3.3 及時反饋考核信息

醫(yī)院對于新執(zhí)行的績效考核方案要及時進(jìn)行反饋。及時反饋考核信息不僅能夠使醫(yī)院考核主管掌握醫(yī)院薪資的發(fā)放情況，而且能夠及時了解績效工資考核中存在的問題，且在與員工進(jìn)行交流時能夠了解到自己工作中的不足之處，有利于績效工資考核以后的發(fā)展。

4 總結(jié)與展望

醫(yī)療市場的不斷發(fā)展，醫(yī)生學(xué)歷水平的提高，都要求醫(yī)院在薪資分配上更加合理。若醫(yī)院在醫(yī)院績效工資考核中存在問題，則會引起醫(yī)生以及其他工作人員的不滿，勢必會影響醫(yī)院的發(fā)展，進(jìn)而對醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。本文提出的幾點解決目前我國醫(yī)院績效工資考核存在的問題具有實際的意義，望醫(yī)院相關(guān)部門能夠積極采納，使得醫(yī)院又好又快的發(fā)展。

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