淺析我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究

文/楊然，北京市頤和園管理處

淺析我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究

文/楊然，北京市頤和園管理處

事業(yè)單位作為管理國家和社會公共事務、提供公共產品和服務的承擔者之一，在整個社會中居于十分重要的地位。在我國眾多的事業(yè)單位中，聚集了大量的專業(yè)技術人才,是優(yōu)質的人力資源聚集地，然而其傳統(tǒng)人力資源管理因受社會經濟環(huán)境的制約呈現(xiàn)出諸多問題，這些問題亟需在以后的逐步改革中解決。本文分析了當前事業(yè)單位人事管理中存在的問題，提出了加強事業(yè)單位人事管理的具體對策。

事業(yè)單位；經濟發(fā)展；影響因素；存在問題；改善措施

1 我國事業(yè)單位人力資源的內涵概述

人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的重要資源。人力資源與其他資源一樣,具有物質性、可用性、有限性?，F(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持、激勵、控制、調整及其開發(fā)的過程,具體來說,就是運用現(xiàn)代化的科學方法,對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配,使人力、物力經常保持最佳比例。同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調,充分發(fā)揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以滿足組織當前及未來發(fā)展的需要,保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化,實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。事業(yè)單位的人力資源主要包括行政事務管理人員、專業(yè)技術人員、后勤服務人員。事業(yè)單位人力資源管理,是指以事業(yè)單位人力資源為主要分析對象,以社會公正和工作效率為目的,依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用以及工資、保障等管理活動過程的總和。

2 事業(yè)單位對國民經濟發(fā)展的重要性

企業(yè)的人事管理影響到企業(yè)的前景、發(fā)展及經濟效益，從而直接影響到整個國家的經濟發(fā)展。與企業(yè)相比，事業(yè)單位的人事管理也非常重要。從某個角度來講，它的重要性甚至超過了企業(yè)。一方面，職能性事業(yè)單位因為大多代表國家在行使權力，所以這些單位管理情況的好壞，直接影響黨和國家的形象，影響人們對黨和國家的感情，另一方面，事業(yè)單位與企業(yè)聯(lián)系非常密切，他們的管理水平高低直接影響制約企業(yè)的經營狀況。比如，工商、稅務等職能性行政事業(yè)單位執(zhí)法情況直接關系到是否能給企業(yè)提供一個公平競爭的市場環(huán)境，科教、文化、衛(wèi)生等服務性行政事業(yè)單位的服務水平又關系到企業(yè)人員的后繼培育，員工的社會保障是否健全，員工是否安心、高效工作等問題。所以，行政事業(yè)單位的工作服務水平，無論從政治或經濟角度來講，對整個國家都是非常重要的，然而，追根溯源，工作和服務水平最終取決于一個單位的人力資源管理水平，因為一個單位人力資源的管理決定和影響著該單位所有人員的素質，以及員工各方面素質與能力的充分發(fā)揮。從長遠來看，更影響著該單位所有員工未來素質的提高。在人才流動性不斷提高的今天，人才總是流向發(fā)揮其自身效用最大化的單位或部門，而有效的人力資源管理就是為單位招聘高素質的人才，并最大限度的為其發(fā)展提供空間和條件。

3 事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀

事業(yè)單位的人力資源管理和其他民營企業(yè)等的管理模式存在較大的差別，需要認真的進行重視。首先，在管理模式上，事業(yè)單位相對其他企業(yè)在盈利上的需求偏低，企業(yè)的主要資金來源來自政府的財政撥款。因此，企業(yè)在內部緊迫感以及動力上都存在偏低的問現(xiàn)象。外界容易認為事業(yè)單位屬于“鐵飯碗”類的工作，工作的危機感偏低，只要不出錯，即可在單位獲得長久的位置確立。目前事業(yè)單位的人力資源管理普遍較難管理，相應的人事調動和人員招聘等問題，實施的繁瑣以及復雜程度都遠遠高于其他類型的企業(yè)。這些現(xiàn)狀也是事業(yè)單位的人力資源管理不得不去解決的主要問題之一，如何的把現(xiàn)有的人力資源管理獲得效果的優(yōu)化以及職能的強化都是在很長一個需要探索以及探究的。需要在內部的管理模式、培訓方式。考核考評效果等各個方面進行有效的問題改進，才能獲得事業(yè)單位人力資源管理效果的提升。

4 事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

4.1 人力資源管理理念落后

事業(yè)單位人力資源管理思想比較傳統(tǒng)，不適應市場經濟發(fā)展的需要。多數(shù)事業(yè)單位對人力資源管理沒有完整的機制，沒有專職工作人員，只是把工資分配、職稱晉升、職工培訓等工作當作人力資源的事務性工作，沒有將事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略與調動員工工作積極性進行統(tǒng)籌規(guī)劃，不能有效地發(fā)揮人力資源的潛力，最終導致事業(yè)單位工作活力和效率得不到提高。

4.2 績效考評沒有標準，形式化

績效考核是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，不僅為工資分配、職稱評定、后備人才培養(yǎng)提供重要信息，而且也在調動員工積極性方面發(fā)揮很大作用。目前事業(yè)單位考核內容缺少量化指標，過于簡單和籠統(tǒng)，不具有科學性和可操作性，僅憑印象打分?？己斯ぷ髁饔谛问剑煌瑢哟?、不同類型人員考評標準沒有區(qū)分，統(tǒng)用“德、能、勤、績”衡量，考評結果也不能同職工工資分配、職位變動直接掛鉤。

4.3 沒有有效的激勵機制

事業(yè)單位激勵機制主要由考核、職務升降、工資福利、保險等環(huán)節(jié)構成，雖然事業(yè)單位有較大的分配自主權，但由于傳統(tǒng)觀念的影響，人員配置領導說了算，薪酬分配“大鍋飯”問題表現(xiàn)突出，不利于調動員工積極性。事業(yè)單位的職工激勵方式多為物質激勵，且存在平均主義傾向，雖然實行了目標考核等激勵措施，但由于事業(yè)單位具有職位工作差別大、非常規(guī)性任務多、工作成果難以量化等特點，考核過程中往往均衡了事，從而使職工產生了“干好干壞一個樣”、“干與不干一個樣”的錯誤思想，挫傷了職工的工作積極性，沒有達到激勵的目的。

4.4 缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識和理論

新型的事業(yè)單位人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理制度相比有顯著的不同，我國大多數(shù)事業(yè)單位中從事人力資源管理工作的人都并非專業(yè)出身，在現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)技術方面所受的訓練都比較少，很大程度上沿襲傳統(tǒng)人事管理方式，缺乏現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)理論和技能的培訓。絕大多數(shù)從事勞動人事管理的同志所具備的素質與人力資源開發(fā)管理的要求相差甚遠，主要表現(xiàn)為知識水平低下，知識面窄，日常管理不是以人為中心，而是以事為中心，把精力不是放在如何合理組織勞動、最大限度地調動職工積極性和培養(yǎng)企業(yè)情感文化上，而是忙碌于瑣碎事務。如果勞動、人事管理者的素質不提高，人力資源開發(fā)管理就只能是紙上談兵，也就不可能適應現(xiàn)代管理的需要。

4.5 人力資源培訓工作與實際需要存在差距

存在的問題主要表現(xiàn)在：第一，開發(fā)培訓缺乏科學的需求分析。事業(yè)單位在培訓規(guī)劃的同時，沒有將組織戰(zhàn)略與個人需要有效結合，導致培訓沒有明確的目標，效果無法評估，培訓開發(fā)的積極性也就越來越低；第二，培訓的內容不科學。我國各級黨校和行政學院對工作人員的培訓大多以思想品德和政策理論為核心，不注重人的潛能的全面開發(fā)；第三、培訓方式落后。以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進教育方法很少運用，培訓效果大打折扣。忽視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，事業(yè)單位人員晉升僅限于行政職務，并不是每一個事業(yè)人員都能順利晉升，再有事業(yè)單位基本上沒有針對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，造成很多事業(yè)單位人力資源的極大浪費。

5 事業(yè)單位解決人力資源管理問題的對策

5.1 樹立新的人力資源管理理念

我國的事業(yè)單位要想獲得更好地發(fā)展，就必須改進現(xiàn)有的人力資源管理理念，引進新的、更能符合時代發(fā)展要求的人力資源管理理念。將人力資源的作用更好地開發(fā)出來，強化人力資源在機關事業(yè)單位中的長遠可持續(xù)發(fā)展。樹立新的人力新資源管理理念，將人力資源納入到事業(yè)單位的長遠發(fā)展當中，摒棄傳統(tǒng)的將人力資源管理忽視的現(xiàn)象，將整個事業(yè)單位內的人力資源充分協(xié)調。建立以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念，通過采用多種手段對現(xiàn)有的人力資源管理進行改革。使得能夠更加科學、平穩(wěn)的從原來的人力資源管理過渡到新的人力資源管理理念當中，提高整個事業(yè)單位人力資源管理的效率和水平，為事業(yè)單位的發(fā)展注入新的動力。我們需要注意，只有觀念得到改變，其他各項措施才能真正得到推行，才能使得工作效率得到提升。

5.2 完善各項激勵機制

在人力資源管理中，激勵機制的完善與否對于職工的工作積極性產生非常大的影響，因此，我們的事業(yè)單位需要加快完善各項激勵機制的建立，將勞動者的付出和實際的回報相結合，根據(jù)實際的產出和勞動質量進行績效評價，充分調動員工的工作積極性。同時，將競爭機制引入到事業(yè)單位的績效機制中，使得整個單位的工作更加高效，激勵機制能夠不但得到完善。

5.3 加大對人力資源的培訓力度

對人力資源加大培訓力度是提高事業(yè)單位工作效率的關鍵，在之前我們就分析了現(xiàn)如今事業(yè)單位由于對人才的培訓不到位，導致人才無法很好地崗位相結合的現(xiàn)象，所以我們需要加強對人力資源的培訓，以更加科學的方法對人人力資源進行培訓。建立一個完善的培訓制度，更具每個崗位的需要有針對性的進行培訓，對培訓結果進行嚴格的考評，符合要求的才能最終被錄用。

5.4 完善人才招聘工作

事業(yè)單位現(xiàn)如今人力資源管理的改進還需要完善目前的人才招聘制度，將機會公平真正的落實到招聘當中，完善對招聘監(jiān)管機制的建立，使得事業(yè)單位的招聘更加的透明，消除在招聘中由于個人權利造成的不公現(xiàn)象。做到招聘選拔的人才是需要的也是符合實際要求的人才。

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