崗位靠競(jìng)爭(zhēng)收入憑績(jī)效

文/張嵐，中石油錦西石化分公司

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崗位靠競(jìng)爭(zhēng)收入憑績(jī)效

文/張嵐，中石油錦西石化分公司

1 員工永遠(yuǎn)以企業(yè)為榮

企業(yè)的生存、發(fā)展與員工的利益息息相關(guān)，加快企業(yè)發(fā)展是實(shí)現(xiàn)員工利益的體現(xiàn)。所以，首先應(yīng)該努力提高經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，重視企業(yè)形象建設(shè)，提高企業(yè)的知名度、信譽(yù)度。企業(yè)興旺，員工生活水平提高，在外的榮譽(yù)感就強(qiáng)，自然也就會(huì)形成一種凝聚力。反之，企業(yè)落敗，員工生活沒有保障，甚至連工資都發(fā)不出來，思想和情緒低落、人心思散、沒有凝聚力，自然也不會(huì)給企業(yè)帶了大的效益。

要全心全意依靠正直的骨干力量辦企業(yè)，提高員工的企業(yè)向心意識(shí)。人性化管理是全心全意依靠廣大員工的重要形式，員工只有感到自己處在被重視被相信的地位時(shí)，積極性、聰明才智和創(chuàng)造精神才能充分發(fā)揮。

新的激勵(lì)機(jī)制，“崗位靠競(jìng)爭(zhēng)，收入憑績(jī)效”的理念，我覺得能充分有效的挖掘員工潛能，調(diào)動(dòng)員工積極性。“崗位靠競(jìng)爭(zhēng)”就是通過給予員工選擇崗位的自主權(quán)，使每位員工根據(jù)自己的條件，憑實(shí)力競(jìng)爭(zhēng)到適合自己的崗位；“收入憑績(jī)效”就是將員工的勞動(dòng)與其工資收入緊密聯(lián)系起來，使員工的績(jī)效與工資收入成正比，多創(chuàng)效多得、少創(chuàng)效少得、不創(chuàng)效不得，并將員工的收入差距拉大到足以激勵(lì)人的程度。讓每個(gè)員工都會(huì)經(jīng)常產(chǎn)生危機(jī)感和壓力感，迫使他們努力工作，不斷產(chǎn)生新的績(jī)效，想方設(shè)法干好本職工作。

人都是虛榮的，當(dāng)員工在企業(yè)里取得了哪怕是小小的一點(diǎn)成就，都會(huì)為之自豪，以之驕傲。如果為員工提供了一個(gè)施展才華的平臺(tái)，如果員工在職業(yè)生涯中取得了進(jìn)步，員工會(huì)在一生中都以企業(yè)為榮。

現(xiàn)代企業(yè)家倡導(dǎo)的是“個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展”，企業(yè)與個(gè)人是相互依存的伙伴關(guān)系。要相信，員工素質(zhì)提高是企業(yè)素質(zhì)提高的保證；員工個(gè)人發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉。

2 好的企業(yè)文化能把員工帶向企業(yè)的共同目標(biāo)

每個(gè)企業(yè)都有它自身價(jià)值的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，追求利益最大化的同時(shí)兼顧員工的個(gè)人利益，這其中必須依靠?jī)?yōu)秀健康的企業(yè)文化來構(gòu)筑一座牢不可破的“人心長(zhǎng)城”，將催人奮進(jìn)、聚人激情的企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人事業(yè)心、展現(xiàn)才華的意念結(jié)合在一起，并朝著統(tǒng)一的方向順利行進(jìn)。大量的實(shí)踐證明，通過優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)，能夠給予企業(yè)蓬勃的發(fā)展的動(dòng)力，同時(shí)給予員工希望、激勵(lì)和約束。所以有人稱：文化是企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中永不言敗的利刃。

從每個(gè)人的日常生活和工作的時(shí)間作息表來看，人們每天在工作場(chǎng)所的時(shí)間占了一天時(shí)間的1/3，如果加班或者其他原因的話，占的比例更大了。可以說一個(gè)人每天在工作場(chǎng)所工作和與同事相處所占用的時(shí)間往往比和家人相處的時(shí)間還長(zhǎng)。因此，在一個(gè)好的工作環(huán)境和好的氛圍下工作是每個(gè)人都所希望的。如果一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化對(duì)于員工來說，既沒有吸引力，也沒有向心力，其結(jié)果是可想而知的，必然導(dǎo)致大多數(shù)員工“身在操營(yíng)心在漢”的狀態(tài)。員工自己不開心，企業(yè)又不去主動(dòng)挖掘每個(gè)員工的積極能動(dòng)性，自然不能達(dá)到人盡其材的作用。

已經(jīng)有很多的企業(yè)越來越清晰地意識(shí)到，企業(yè)最高層次的競(jìng)爭(zhēng)不再只是人、財(cái)、物的競(jìng)爭(zhēng)，而是企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)。但企業(yè)歸根到底來說也是由各種各樣不同的人所組成的。因此，如何處理好企業(yè)文化和企業(yè)員工這兩者的關(guān)系就成為了的一個(gè)永恒的課題。

人是企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的內(nèi)驅(qū)動(dòng)力，是企業(yè)最核心的資源。那么，如何留住人、用好人就成為企業(yè)人力資源管理中相當(dāng)重要的一環(huán)。以相互信任和相互尊重為特征的新型勞資關(guān)系是現(xiàn)今大多數(shù)企業(yè)運(yùn)行較好的一種方式；愛事業(yè)、愛生活將成為凝聚員工的文化泉源。因長(zhǎng)期的合作信任來共同抵御市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的風(fēng)險(xiǎn)，形成利益共同體，在充分“尊重人、關(guān)心人、成就人”的良好氛圍內(nèi)就能穩(wěn)定相當(dāng)多數(shù)有思想、有抱負(fù)的人才。

3 激勵(lì)的期望值理論

在一些企業(yè)里，越來越不明白，越來越困惑，越來越感到為難。為什么過去一個(gè)小時(shí)能完成的任務(wù)現(xiàn)在有時(shí)一天也完不成？為什么以前布置的工作大家二話不說就是一個(gè)干字，而現(xiàn)在卻處處講條件？為什么以前干凈的公共區(qū)域現(xiàn)在變得臟了？為什么上個(gè)月發(fā)了獎(jiǎng)金沒有能激勵(lì)員工們的斗志和鼓舞他們工作的積極性，卻產(chǎn)生了很多糾紛？出現(xiàn)這樣的困惑的時(shí)候，很多企業(yè)一般不從自己身上找原因，而認(rèn)為是員工們素質(zhì)下降了，心里有了惰性。于是，有的企業(yè)開始訓(xùn)斥部下，有的采取了換崗的方式，還有的干脆炒員工的魷魚。但是，這些方式好像都沒有起到相應(yīng)的作用。

激勵(lì)力＝效價(jià)×期望率

如此可以看出，促使人們?nèi)プ瞿臣碌募?lì)力依賴于效價(jià)和期望率。當(dāng)一個(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)認(rèn)為是無足輕重時(shí)，效價(jià)為零；而當(dāng)他認(rèn)為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)反而對(duì)自己不利時(shí)，效價(jià)是負(fù)的。這兩種結(jié)果都不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)力。

4 物質(zhì)刺激不是最好的激勵(lì)方式

物質(zhì)需求的滿足是必要的，但是既使獲得滿足，它的作用往往也是很有限的、不能持久的。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。隨著溫飽問題的解決，這種內(nèi)在激勵(lì)的重要性越來越明顯。

一位心理學(xué)家在描述激勵(lì)的作用時(shí)說：人在無激勵(lì)狀態(tài)下只能發(fā)揮自身能力的10%-30%；在物質(zhì)激勵(lì)的狀態(tài)下能發(fā)揮自身能力的50%-80%；在得到適當(dāng)精神激勵(lì)的狀態(tài)下，能將自己的能量發(fā)揮80%-100%，甚至超極限地發(fā)揮。物質(zhì)激勵(lì)到一定程度會(huì)出現(xiàn)邊際遞減現(xiàn)象，而來自精神的激勵(lì)會(huì)更持久、更強(qiáng)大。

權(quán)威專家認(rèn)為，人在工作情境中有三種重要的動(dòng)機(jī)或需要：

成就需要——爭(zhēng)取成功，追求成功之后的個(gè)人成就感。這種需求使員工強(qiáng)烈渴望將事情做得更為完美，獲得更大的成功。

權(quán)力需要——這種需求使員工在競(jìng)爭(zhēng)性中追求出色的成績(jī)，使自己的地位與自己的才能相稱，影響或控制他人且不受他人控制的需要。

親和需要——尋求被他人喜愛和接納的一種愿望。

了解了激勵(lì)的作用和人在工作時(shí)的精神需求，就可以有的放矢的制定相關(guān)制度和運(yùn)用相關(guān)手段來發(fā)揮你的員工的工作積極性，企業(yè)就能更好的發(fā)展！