淺談電力企業(yè)員工的培訓與開發(fā)

文/史玲，國網四川省電力公司廣安供電公司

淺談電力企業(yè)員工的培訓與開發(fā)

文/史玲，國網四川省電力公司廣安供電公司

目前，我國電力行業(yè)正向智能化、自動化的方向發(fā)展。在此大背景之下，整個電力行業(yè)都需要更多的人才來滿足發(fā)展需求，而電力行業(yè)本身對人才在技術水平、知識儲備方面也有了越來越高的要求，未來的電力行業(yè)發(fā)展勢必需要更多的人才支持?；诖耍疚闹饕治隽穗娏ζ髽I(yè)員工的培訓與開發(fā)中存在的問題，并根據實際情況提出切合實際的解決措施，僅供參考。

電力企業(yè)；人力資源；培訓；開發(fā)

引言

人力資源培訓和開發(fā)工作有助于培育和形成共同的價值觀，能夠有效提升工作人員的積極性，能夠不斷提升員工的技術和能力水平，對于電力企業(yè)的整體發(fā)展具有重要的意義和作用。電力企業(yè)的職工人員在發(fā)展中會因為不同因素的影響，讓自身的發(fā)展受到阻礙，因此，電力企業(yè)應注重內部的人力資源開發(fā)，并優(yōu)化職工教育培訓，以發(fā)現員工的潛力，挖掘出員工更高的的價值。

1 電力企業(yè)員工的培訓與開發(fā)中的問題

1．1 培訓目標缺乏長遠性

企業(yè)的生存發(fā)展是企業(yè)最為重要的目標，企業(yè)的任何活動都應當圍繞怎樣實現更好的自主目標來進行，而人力資源培訓是企業(yè)戰(zhàn)略目標實現和增強核心競爭力的關鍵性因素，因此企業(yè)的人力資源培訓應當和企業(yè)的戰(zhàn)略目標、經營策略以及業(yè)務內容等方面結合起來，充分發(fā)揮出人力資源培訓的優(yōu)勢。然而從目前的現狀來看，電力企業(yè)的總體目標卻并沒有圍繞著培訓計劃、方案、內容和形式等方面進行，使得人力資源培訓的作用無法充分發(fā)揮出來。

1．2 培訓內容與手段不合理

當前，在電力企業(yè)培訓中還存在的一個重要問題就是培訓內容與培訓手段的不合理。有相當多的企業(yè)培訓的內容過于單一，缺乏針對性，導致培訓內容對員工今后的職業(yè)發(fā)展沒有形成直接的推動作用，這在一定程度上也造成培訓資源的浪費。在部分電力企業(yè)進行員工培訓時，只是做出簡單的經驗性分析，未能對員工的需求進行深度調查，人事管理方面缺乏戰(zhàn)略性眼光，導致培訓內容和需求內容存在嚴重的誤差，大大影響了員工的積極性。

1．3 培訓效果跟蹤與評估不到位

企業(yè)員工培訓工作的開展在于提高員工的綜合素質，促進員工的職業(yè)發(fā)展，為企業(yè)帶來更大的助力。但企業(yè)培訓往往變成了一種形式和流程，對培訓的效果缺乏真實有效的追蹤。進而無法對培訓內容形成準確的評估，導致人事管理人員在后續(xù)的員工培訓和開發(fā)工作中缺乏針對性，培訓工作變得更加盲目，大大降低了培訓效率。

1．4 缺乏激勵與約束機制

企業(yè)要做好人力資源培訓和開發(fā)工作，不僅要在培訓和發(fā)展方面更加努力，更要營造出注重人才和崇尚人才的分為。通過結合正向激勵和逆向激勵，可以激勵員工更加積極主動，實現先進的發(fā)展。就電力企業(yè)目前的情況分析，企業(yè)內并未建立完善的激勵與約束機制，大量負責培訓工作的講師對電力企業(yè)缺少全面的認識，自身素養(yǎng)需進一步提升，故職工培訓可能出現的問題是，職工整體水平高低不一，有時甚至會降低員工工作的積極性。

2 電力企業(yè)員工的培訓與開發(fā)措施

2．1 充分分析培訓需求

分析培訓需求是指在設計培訓活動前，需要對于各個部門的員工目標、知識以及技能等方面進行系統的鑒別和分析，從而確定培訓的內容、方式和對象。詳細來說，就是企業(yè)通過問題調查、診斷并分析預測因素和趨勢等步驟，發(fā)現實際工作和理想目標間的聯系和差異，并從中找出問題存在的原因，從而發(fā)現潛在蘊含的培訓要求。而且在確定培訓內容的過程中，需要充傳統的實用性能力培訓轉變?yōu)榫C合素質的提高，因此相關部門也應當適當調整培訓的內容，使其更加具有針對性，例如確保應用性內容以及增加人格健康和企業(yè)文化等內容。而針對培訓對象來說，應當將培訓的要求落實到每個部門和員工間，并遵循無論任何員工都需要培訓的原則。

2．2 合理選用培訓方法

人力資源管理部門在對員工進行繼續(xù)教育的過程中要創(chuàng)新培訓方式，采用不同性質的、不同水平的培訓方式，內容要結合具體工作實踐，靈活多樣、易于被員工接受。對新入職員工來說，一般采取集中授課、普通講座等方法。提供專業(yè)技能培訓時，可以安排他們到實地參觀，到崗位鍛煉，或采取師傅帶徒弟的方式，在新員工入職期間，要為其傳授更多的基礎實踐知識，讓他們能夠真正動手操作。對在職人員來說，應采取普通授課、研討、多媒體以及錄像教學等方式，要在會議室或者工作崗位上直接提供指導。對中層管理者而言，可以采取參加短期專職培訓班、研討企業(yè)管理問題等方法，針對能力強的管理人員，企業(yè)應采用管理崗位輪流任職培訓的方式，為他們提供外出學習的機會。對企業(yè)高管人員來說，不僅可以參加高校的管理培訓、進行MBA學習，還可以到海內外考察。此外，要想讓培訓達到預期的效果，就需要從不同的角度來考慮問題，創(chuàng)新培訓方式，讓員工積極參與進來，同時還可以借助新媒體，網絡等多種方式進行教育培訓是目前改進的方向。在講授式教學基礎上，根據培訓內容靈活運用研討式、案例式、模擬式等多種方法開展培訓，結合企業(yè)發(fā)展實際，企業(yè)也可以搞集中課堂培訓，也可以搞現場培訓，也可以搞案例培訓，還要針對所缺人才分專業(yè)、分階段，采取請進來、送出去的方式進行培訓，與各高校、各專業(yè)培訓機構強強聯合，簽訂人才培育協議，分高層、中層和基層三個層次進行，不同的層次采取不同的培訓方法，并形成與之配套的教育培訓管理機制，開辟更為寬闊的途徑，構建開放靈活及多元化的職業(yè)教育體系。

2．3 完善培訓評價機制

評估人力資源培訓不僅能夠衡量培訓管理的質量和員工的參與程度，還能夠清晰的展現出培訓的效果等，能夠有效改善培訓管理的質量，并建立起完善的培訓教材檔案和需求鑒定。一般來說，培訓的評估主要分為學員反應、收獲、應用以及成果和影響四個層次，在進行培訓評估時，需要對于事前、事中以及事后進行全面的評估，而評估的指標主要來自于培訓的內容、員工的感受、資金的投入使用和培訓的效果等多個方面。只有對于培訓成果進行全面的評估，才能夠發(fā)現培訓時所存在的問題，并及時進行改正，從而使培訓效果轉化為實際的效果。而培訓成果的轉化雖然是最為關鍵的環(huán)節(jié)，卻也是最容易被忽略的，因此在注重成果轉化就需要在高層領導的支持下創(chuàng)建出良好的轉化氛圍，從而全面檢測培訓成果的轉化和完善。

2．4 建立和完善激勵約束機制

企業(yè)在完善培訓開發(fā)系統中，應該重視建立和完善激勵約束機制。激勵約束機制應該圍繞培訓的主題即講師和學員展開。對于講師而言應該經過一定的篩選，同時對于甘于奉獻的優(yōu)秀講師應該及時給予物質獎勵和精神獎勵。其次是參與培訓的學員，對于內部職工的培訓應該在培訓時間和費用上給予一定的支持，保證學員能夠安心培訓，及時獲取培訓知識，提高自身能力。對于費用較高的培訓，應該與學員簽訂培訓協議，明確培訓期間的紀律要求和處罰措施，從而提高員工對培訓的重視程度，有效避免培訓結束后人才的流失，從而最大限度保證企業(yè)的利益不受損失。

3 結束語

綜上所述，市場競爭的核心是人才的競爭,企業(yè)對人才的重視程度決定企業(yè)的成功程度。針對當前電力企業(yè)在人力資源培訓與開發(fā)過程中存在的問題，應該首先在意識和態(tài)度上重視人力資源培訓的作用。同時針對企業(yè)內部的具體情況，建立完善的培訓系統，通過及時更新培訓內容，保證人才的質量，改善企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的效果。

[1]廖家鳳．淺析企業(yè)職工教育培訓完善對策[J]．經營管理者．2016(22)

[2]劉延萍．淺論職工教育培訓的創(chuàng)新與管理[J]．人力資源管理．2016(02)

[3]趙春彥．電力職工教育培訓問題及其應對策略研究[J]．黑龍江科技信息．2014(30)