中小企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)存在的問題和對策

（西南民族大學 管理學院，四川 成都 610041）

中小企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)存在的問題和對策

王子夫

（西南民族大學 管理學院，四川 成都 610041）

企業(yè)文化經(jīng)過長足的發(fā)展，目前已經(jīng)深入到我國各大中小企業(yè)之中。然而，我國中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)中都存在著各式各樣的問題。本文以成都YXT公司為例，結(jié)合企業(yè)文化五因素說，對中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題進行了剖析，并提出了相應的改進性對策。

中小企業(yè)；企業(yè)文化；企業(yè)文化五因素說

一、引言

企業(yè)文化作為一種較為新興的管理理論，在20世紀70年代得到各路學者的廣泛重視，并于20世紀80年代以后掀起了研究和探索的熱潮。企業(yè)文化作為一種有意識的企業(yè)管理理念，始于二戰(zhàn)后的日本，而作為一種企業(yè)管理理論體系，則出現(xiàn)于20世紀80年代初期的美國。經(jīng)過一段時間的理論探索和發(fā)展，尤其是進入21世紀以來，企業(yè)文化作為一個企業(yè)最不可替代、最難復制的核心競爭力，已被引入到我國許許多多的中小企業(yè)之中。然而，我國中小企業(yè)沒有相應的企業(yè)文化建設(shè)基礎(chǔ)，不少中小企業(yè)仍然只是為了建設(shè)企業(yè)文化而建設(shè)，對企業(yè)文化的認識存在著種種誤區(qū)。所以，對我國中小企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題進行分析，并提出相應的對策就顯得十分有必要。

1、企業(yè)文化概述

目前學術(shù)界對于企業(yè)文化并沒有一個完全統(tǒng)一的定義或者概念，各路學者對于企業(yè)文化的描述各不相同。威廉·大內(nèi)認為企業(yè)的控制機制是被文化所包容的；迪爾和肯尼迪指出，企業(yè)文化的核心內(nèi)容應是價值觀；彼得斯和活特曼則提出企業(yè)文化是指一個企業(yè)獨特的價值觀、傳統(tǒng)、習慣和作用；帕斯卡爾和阿索斯的著作《日本企業(yè)管理藝術(shù)》一書中提到企業(yè)管理不僅是一門學科，還應是一種文化，即企業(yè)有一種包括自己價值觀、信仰和語言的特定文化；愛德加·沙因認為企業(yè)文化是在企業(yè)成員相互作用的過程中形成的，為大多數(shù)成員所認同的，并用來教育新成員的一套價值體系；而我國學者陳麗琳則認為企業(yè)文化應是一種以價值觀為核心的意識形態(tài)、思維方式、行為方式。不難看出，企業(yè)文化就是企業(yè)自身價值觀的體現(xiàn)，這種價值觀對企業(yè)及企業(yè)員工有著一種強大的思考和行為導向的作用。

企業(yè)文化也形成了各種具體的理論流派。例如，霍夫斯坦特的文化四指標說；迪爾和肯尼迪的企業(yè)文化五因素、四類型說；威廉·大內(nèi)的Z理論；帕斯卡爾和阿索斯的“7S”管理框架；彼得斯和沃特曼的革新性文化八種品質(zhì)說；山下的企業(yè)競爭力三層結(jié)構(gòu)相適應的企業(yè)文化說。

2、研究綜述

目前國內(nèi)學者對于我國中小企業(yè)企業(yè)文化問題和對策的研究已經(jīng)初具規(guī)模，也形成了許多具有代表性的觀點。一些學者認為我國中小企業(yè)企業(yè)文化中最嚴重的問題是企業(yè)經(jīng)營者和員工素質(zhì)不高，無法合理正確地將企業(yè)文化應用到企業(yè)之中，應該大力發(fā)展“以人為本”的理念和創(chuàng)新文化（李紅，2008[1]；程全性，2003[2]）。部分學者則認為該問題的癥結(jié)在于中小企業(yè)經(jīng)營者對企業(yè)文化的認識模糊，只是一味地模仿他人，必須樹立符合自身企業(yè)特點的價值觀和戰(zhàn)略（胡沛楓，2006[3]；趙敏，2014[4]）。也有種觀點認為我國中小企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的問題是企業(yè)文化建設(shè)沒有得到相應的重視，受到我國傳統(tǒng)思想和家長式管理體系的制約（王成香，2010[5]）。此外，個別研究具體到我國民營企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的問題，認為在企業(yè)文化建設(shè)中提升可操作性和形成屬于自身企業(yè)的個性才是當務之急（蔣天穎、張一青，2005[6]）。不僅如此，還有學者結(jié)合目前新時期的特點，認為我國中小企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)應與時代戰(zhàn)略相符合，解決好企業(yè)文化的“落地”問題（金愛蘭，2013[7]）。

由此可見，前人已經(jīng)從各個方面對我國中小企業(yè)企業(yè)文化存在的問題進行了大量的研究，并提出了許多可行性對策。但是，這其中還存在著缺乏具體實例、理論基礎(chǔ)不足以及對于某些問題和對策進行了過多的重復研究等問題。本文在前人研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合迪爾和肯尼迪的企業(yè)文化五因素說，以成都YXT企業(yè)管理咨詢公司為例，試圖對我國中小企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)存在的問題和對策進行一番新的研究和描述。

二、理論基礎(chǔ)——迪爾和肯尼迪的企業(yè)文化五因素說

迪爾和肯尼迪認為，企業(yè)文化是由企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄、習俗和儀式、文化網(wǎng)絡(luò)五個因素所組成，五種因素作用各異。企業(yè)環(huán)境并不指企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境，而是指企業(yè)經(jīng)營所處的極為廣闊的社會和業(yè)務環(huán)境，包括市場、顧客、競爭者、政府、技術(shù)等等的狀況。價值觀是指企業(yè)價值觀，它是企業(yè)文化的核心或基石。英雄人物是企業(yè)文化的人格化，是企業(yè)員工行為模仿效法的具體典范。英雄具有一定的標準：英雄是企業(yè)價值觀的化身，是企業(yè)的支柱和希望，英雄的行為可以起到鼓勵員工責任感的作用。習俗與儀式則是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)，是在企業(yè)各種日?；顒又薪?jīng)常反復出現(xiàn)、人人知曉而又沒有明文規(guī)定的東西。文化網(wǎng)絡(luò)，是指企業(yè)內(nèi)部以軼事、故事、機密、猜測等形式來傳播消息的非正式渠道。成功地開發(fā)文化網(wǎng)絡(luò)，能夠加強管理者與職工的聯(lián)系，形象地灌輸企業(yè)價值觀，擴大人際交流，增加友誼和企業(yè)內(nèi)部凝聚力。

除此之外，迪爾和肯尼迪還揭示了五因素在企業(yè)文化建設(shè)中的歷程。第一，根據(jù)企業(yè)所處的環(huán)境選定企業(yè)文化建設(shè)的模式；第二，通過樹立英雄人物使全體職工認同企業(yè)價值觀；第三，利用儀式等鞏固企業(yè)價值觀；第四，通過文化網(wǎng)絡(luò)傳播企業(yè)價值觀；第五，最終實現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)的目標——形成企業(yè)價值觀。

三、成都YXT企業(yè)管理咨詢公司企業(yè)文化的現(xiàn)狀和建設(shè)中存在的問題

1、成都YXT企業(yè)管理咨詢公司企業(yè)文化簡述

成都YXT企業(yè)管理咨詢公司的企業(yè)文化由公司老總發(fā)起建設(shè)，由人力資源部負責人進行具體的落實工作。目前該公司的企業(yè)文化總的來說就是專業(yè)、規(guī)范、創(chuàng)新和使命。

轉(zhuǎn)變對定向越野運動的觀點是推動其普及程度的第一步。然而，多數(shù)學校對此不夠重視，使得教師、學生及家長對定向越野運動的了解很少。因此，要讓校領(lǐng)導及家長參與到這項運動中來，通過參與和實踐讓他們?nèi)谌肫渲?，從而達到真正認識定向越野運動的目的。

專業(yè)強調(diào)的是以法務人員的專業(yè)身份與顧客溝通、提升服務品質(zhì)，這是該公司企業(yè)文化的內(nèi)在要求。規(guī)范指的是在法律規(guī)范的框架下進行業(yè)務，以規(guī)范化的管理提升公司品質(zhì)。這就要求規(guī)范化的管理，強調(diào)在管理過程中，要充分體現(xiàn)人在企業(yè)規(guī)范化管理標準體系的價值，而不是把人當作一個機器上的螺絲釘和齒輪。要在對人的本質(zhì)特性準確把握的基礎(chǔ)上，通過確立一套價值觀體系來引導下屬員工的意識行為選擇。創(chuàng)新是企業(yè)成長的靈魂、是個人成長的動力、是業(yè)務完成的關(guān)鍵。創(chuàng)新的思維就是以現(xiàn)有的思維模式提出有別于常規(guī)或常人思路的見解或?qū)?，利用現(xiàn)有的知識和物質(zhì)，在特定的環(huán)境中，本著理想化需要或為滿足社會需求，而改進或創(chuàng)造新的事物、方法、元素、路徑、環(huán)境，并能獲得一定有益效果的行為。使命：控制信用風險既是我們做業(yè)務和提收入的要領(lǐng)，更是維護國家金融體系穩(wěn)定的使命。隨著信用卡市場的不斷發(fā)展，銀行面臨著越來越多的風險，包括信用風險、流動風險、市場風險等，其中，信用風險是銀行面臨的最主要風險，也是金融系統(tǒng)風險重要的直接來源之一，信用卡催收工作為信用卡業(yè)務風險控制的最后一道關(guān)口，是增加信用卡業(yè)務收入、減少損失、控制呆賬、壞賬的關(guān)鍵措施之一，肩負維護我國金融系統(tǒng)穩(wěn)定的重要使命。

從中不難看出，該企業(yè)已經(jīng)建立了一套基本的企業(yè)文化，并且對企業(yè)文化有著較為詳細的闡釋，充分指出了該公司企業(yè)文化的應有之義。

2、成都YXT企業(yè)管理咨詢公司企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題

（1）企業(yè)文化建設(shè)沒有對企業(yè)環(huán)境進行全面的考慮。該企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)集中在描述企業(yè)自身所處金融市場、自己要面對的顧客和企業(yè)自家員工應具有的技術(shù)這些層面。對于同一個市場領(lǐng)域內(nèi)，來自同行的競爭沒有做過多的考慮，所以在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)該企業(yè)對于自身機密的保密工作做得較為欠缺，正是企業(yè)文化建設(shè)中缺少了對這個層面要素的考慮。另外，該企業(yè)的企業(yè)文化也沒有涉及和政府的互動。其根本原因在于企業(yè)老總對企業(yè)文化認識不全面，只是急于給自己的企業(yè)賦予一個企業(yè)文化作為象征，使得人力資源主管在具體操作過程中急于求成，沒有對企業(yè)環(huán)境形成較為完備的考察，無法與同類企業(yè)的企業(yè)文化形成異質(zhì)化效應。

（2）企業(yè)文化價值觀缺少實踐經(jīng)驗基礎(chǔ)，企業(yè)主管在塑造價值觀的工作中存在失職。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)老總在企業(yè)文化建設(shè)過程中存在嚴重的形式主義錯誤，在價值觀的塑造中沒有親歷親為，而負責具體工作的人力資源主管來企業(yè)的時間較短，對企業(yè)沒有一個相對全面的認識。所以，最后形成的價值觀就好比空中樓閣，存在不能夠落到實處的問題。并且在對員工的訪談中，幾乎沒有員工能夠準確說出企業(yè)的核心價值觀，這也說明了企業(yè)主管在價值觀的塑造和灌輸工作中有著嚴重失誤。

（3）企業(yè)文化沒有人格化，缺少英雄人物。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)上到總經(jīng)理，下到一般員工，都對自己企業(yè)的企業(yè)文化缺少基本的認識。企業(yè)文化自創(chuàng)立以來，就成為了一紙空文。沒有人能夠成為企業(yè)文化的化身，起到鼓勵其他員工的作用。

（5）企業(yè)文化建設(shè)缺少文化網(wǎng)絡(luò)。如上文所述，文化網(wǎng)絡(luò)是加強管理者與員工聯(lián)系，灌輸企業(yè)文化價值觀的重要途徑和手段，也是增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力的必經(jīng)之路。但是在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)在新員工培訓環(huán)節(jié)，缺少對員工進行企業(yè)文化的培訓環(huán)節(jié)，在公司日常的事務活動中，無論是正式渠道還是非正式渠道，都很少在公司內(nèi)部形成對企業(yè)文化的交流。

四、我國中小企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的改進性對策

1、革新對企業(yè)文化的認識，充分考慮企業(yè)所處的企業(yè)環(huán)境

企業(yè)應從上至下對企業(yè)文化的認識進行一次革新，不能只是認識到企業(yè)文化非常重要，為了建設(shè)企業(yè)文化而建設(shè)，而是應該考慮到企業(yè)自身的特點和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。所以，在企業(yè)文化建設(shè)過程中就應該三百六十度地考察企業(yè)所處的環(huán)境，充分分析企業(yè)所在的市場、企業(yè)的目標顧客、企業(yè)的競爭對手、企業(yè)與政府的關(guān)系以及企業(yè)自身的技術(shù)水平等要素，這樣才能讓企業(yè)文化充分凸顯企業(yè)自身的特點。

2、企業(yè)價值觀塑造應植根于企業(yè)自身的實踐經(jīng)驗

企業(yè)價值觀的塑造不能信口開河，憑空捏造，而應來源于企業(yè)長期以來日常實踐活動中的經(jīng)驗，這就要求在企業(yè)文化的建設(shè)過程中應對企業(yè)自身的情況有著充分了解，創(chuàng)造出能夠讓全體員工認同和認可的價值觀。定位模糊、人云亦云的企業(yè)價值觀注定會被遺忘和淘汰，并不能給企業(yè)自身的發(fā)展帶來積極效應。

3、提升企業(yè)全體人員素質(zhì)，推舉企業(yè)文化英雄人物

企業(yè)文化的建設(shè)與落實需要企業(yè)上至總經(jīng)理下至一般員工都要有一定的科學文化素質(zhì)，否則企業(yè)文化就缺少了載體，企業(yè)全體人員就無法意識到企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，也無法形成企業(yè)對自身企業(yè)文化的基本認識，更不會有人成為企業(yè)文化的化身，帶動其他員工在企業(yè)文化的號召下努力工作，為企業(yè)和顧客服務。

4、企業(yè)文化應該能夠反映企業(yè)自身的行為方式

企業(yè)文化是能夠高度反映企業(yè)行為特點的精神集合。企業(yè)文化的建設(shè)應做到“以人為本”，讓員工在談到自家企業(yè)的企業(yè)文化時，能夠自覺地感受到這與我的工作息息相關(guān)，我是企業(yè)文化建設(shè)中的一份子，形成對企業(yè)文化的高度認同感和自豪感。

5、開發(fā)企業(yè)文化灌輸?shù)亩喾N渠道

企業(yè)文化建設(shè)成功以后，應組織員工進行學習，對新進員工的培訓不應只重視技能、能力或知識的培訓，還應考慮到企業(yè)文化的傳授和灌輸。與此同時，企業(yè)文化在灌輸過程中，不應只重視正式渠道，更應將諸如企業(yè)活動、私下交流等非正式渠道利用起來，不能再出現(xiàn)員工對企業(yè)文化一無所知的現(xiàn)象。

[1] 陳麗琳：企業(yè)文化塑造的理論與方法[M].西南財經(jīng)大學出版社，2011.

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（責任編輯：張瓊芳）