淺析如何提高空管系統(tǒng)人力資源工作效能

文/郭巍,民航重慶空中交通管理分局

淺析如何提高空管系統(tǒng)人力資源工作效能

文/郭巍,民航重慶空中交通管理分局

隨著空管系統(tǒng)保障架次的持續(xù)快速增長，空管系統(tǒng)員工人數(shù)在飛速增加，各專業(yè)人員的快速引入，管理工作要求的不斷提高，都使得空管系統(tǒng)的人力資源管理工作的目標(biāo)和要求發(fā)生著巨大的轉(zhuǎn)變。十多年前，空管系統(tǒng)的人力資源工作目標(biāo)只是解決業(yè)務(wù)部門不愿意管的關(guān)于人的問題，從招聘、培訓(xùn)、薪酬、勞資關(guān)系等模塊進(jìn)行管理，充其量只能算是為主體業(yè)務(wù)工作服務(wù)；而現(xiàn)階段，人力資源工作已經(jīng)站在一線業(yè)務(wù)部門的前面進(jìn)行思考，通過各種先進(jìn)管理手段，使人力資源管理工作成為空管業(yè)務(wù)戰(zhàn)略制定和實施的重要推手,力爭打造一支一流的人才隊伍；

如何適應(yīng)當(dāng)前組織的快速發(fā)展，保證空管系統(tǒng)實現(xiàn)其價值與使命，全面提高人力資源工作效能，主要從以下三個方面進(jìn)行思考：

1 以法育人，建立合理人才戰(zhàn)略

近幾年，單位招聘的員工從“80后”過渡到現(xiàn)在的“90后”，除了單位的招聘員工的需求變化以外，來自員工對工作和單位的期望和要求也在發(fā)生改變。當(dāng)然，待遇是員工的生存之本，合理有效的薪酬體系和績效評估體系，能夠從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢。但是，按照馬斯洛需求理論模型，人最大的滿足是能夠?qū)崿F(xiàn)自身的價值，只有建立清晰的人才培養(yǎng)機(jī)制，有效的員工發(fā)展培訓(xùn)體系，才能使員工在事業(yè)上獲得成就感和滿足感，讓人才對單位的長期發(fā)展充滿信心，并心甘情愿地為單位付出全部精力。

空管系統(tǒng)中的主要人才是由專業(yè)技術(shù)人才和管理人才構(gòu)成，對于兩種人才的激勵和培養(yǎng)都十分重要，如果其中任何一種人才激勵、培養(yǎng)出現(xiàn)短板，必將對組織持續(xù)健康的發(fā)展產(chǎn)生巨大的影響。現(xiàn)今空管系統(tǒng)中大多數(shù)的管理人員都是從優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員中轉(zhuǎn)型而成，從專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域到全面精通管理，培養(yǎng)的周期往往過長，導(dǎo)致員工在面對“術(shù)業(yè)有專攻時”，心理會產(chǎn)生很多迷茫。因此，制定合理的人才戰(zhàn)略，建立人才庫和關(guān)鍵崗位繼任計劃都是非常重要的，以下有幾點建議：

1.1 通過分析評估，確定關(guān)鍵崗位及能力要求

當(dāng)單位決定要實施人才戰(zhàn)略，首先需要通過客觀的分析評估，確定關(guān)鍵崗位（職務(wù)），以及明確崗位（職務(wù)）需要的能力要求和培養(yǎng)方式，同時提供員工發(fā)展學(xué)習(xí)的機(jī)會，幫助有潛力人員持續(xù)學(xué)習(xí)進(jìn)步。

1.2 有效組織實施，建立人才確認(rèn)流程

為保證人才和發(fā)展和實現(xiàn)人才計劃目標(biāo)，我們需要確定不同崗位人員的學(xué)習(xí)、提升計劃，明確衡量標(biāo)準(zhǔn)和完成時間。 同時為確保人才獲取工作的權(quán)威性，成立一個由權(quán)威人員組成的組織進(jìn)行評審，評估崗位（職務(wù)）的繼任者所要達(dá)到的能力、素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿Φ戎T多方面的要求，最好能建立可以量化的考核指標(biāo)，同時通過合理制度，保證該工作按時效正常推進(jìn)，確保人才計劃有的放矢。

1.3 階段性的總結(jié)和戰(zhàn)略調(diào)整

階段性的組織評價，給予繼任人才更明確的發(fā)展方向，提供新的職務(wù)平臺，讓人才在組織中去成長。當(dāng)然，定期的階段性評價也能讓組織再一次審視已有的人才發(fā)展戰(zhàn)略，同時，根據(jù)不同時期或者不同環(huán)境下的要求做出相應(yīng)的調(diào)整。

綜上，建立人才庫或人才繼任計劃是為了找到滿足未來組織發(fā)展的合適人才。實施的關(guān)鍵是要對需要發(fā)展和培育的人員實施精確地評估，識別其能力素質(zhì)及潛力特征，通過持續(xù)的評價和培養(yǎng)，保證人才計劃的有效實施。

2 以理服人，公平薪酬、績效管理

“公平、公正、公開”是我們在薪酬管理、績效管理過程中的重要原則。多數(shù)的員工都表示“不患寡而患不均”。公平是職場最簡單的法則， 優(yōu)秀員工如果長期得不到獎勵、晉升，則是在員工心底埋下不平的種子，最終導(dǎo)致人才在職業(yè)發(fā)展的道路上“夭折”。因此各種調(diào)動員工積極性、增強員工凝聚力的方案都必須要站在“公平、合理”的層面上進(jìn)行實施。

如何讓薪酬體系更“公平”，這需要以崗位分析作為基礎(chǔ)，并根據(jù)崗位工作性質(zhì)和要求來確定合理的績效考核方式，因此建立科學(xué)有效的績效考核制度是公平執(zhí)行薪酬制度的有效保障。

績效管理的目的是不斷改進(jìn)和提升員工的績效水平，分解落實組織戰(zhàn)略目標(biāo)等，并通過薪酬管理體現(xiàn)出來。績效管理對組織整體績效水平的提高有著積極的作用，為此績效管理者要提高整體績效管理工作水平，著重從以下幾方面進(jìn)行：

2.1 績效管理者要與員工及時有效的溝通

績效溝通必須貫穿于整個績效管理的過程中，主要分為四個階段：計劃階段、績效輔導(dǎo)階段、績效評價和反饋階段，在不同的階段溝通重點也不同。及時有效的溝通有助于管理者全面了解員工的工作情況、進(jìn)展，并針對性的提供相應(yīng)的資源和輔導(dǎo)。同時，及時有效的溝通，能使員工對自己的工作績效得到及時、客觀、準(zhǔn)確的績效反饋，對于提高員工工作積極性、提高員工工作完成效率有著積極的作用。

2.2 績效管理者忌主觀臆斷，評價要求公平公正

績效管理者對員工進(jìn)行績效評價要遵循公平原則，杜絕受到個人特質(zhì)或者外部環(huán)境的影響而產(chǎn)生的差別評價現(xiàn)象。管理者若能將評價內(nèi)容、評價方式、評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制度化，以減少管理者的主觀偏差、以偏概全等現(xiàn)象出現(xiàn)。

2.3 績效管理者要重視績效反饋技巧

績效反饋時主要分為對正確的行為和錯位的行為進(jìn)行反饋兩個方面。對正確行為進(jìn)行反饋時要善于寄希望于表揚之中，善于授經(jīng)驗于表揚之中，善于融鞭策于表揚之中。對錯誤行為進(jìn)行反饋時要以進(jìn)步為導(dǎo)向，著眼于未來，對員工進(jìn)行指導(dǎo)和建議，提高相互之間信任感，維護(hù)員工自尊。

績效管理和薪酬管理都是人力資源管理職能中的重中之重，讓員工認(rèn)清績效分配的公平性，取得員工的認(rèn)可和支持，讓員工覺得制度有“理”，才是有效實施各項戰(zhàn)略的根本保障。

3 以情留人，關(guān)注員工內(nèi)心需求

中國人受傳統(tǒng)思想影響深遠(yuǎn)，重感情、通過情感交流和心理感應(yīng)留住人才，幫助員工滿足其自身需求，是單位穩(wěn)定發(fā)展的又一重要條件。

當(dāng)然我們所說的“情”不僅僅局限于和諧的人際關(guān)系，我們應(yīng)該更加注重關(guān)注員工的內(nèi)心，了解員工的價值主張，打造人才認(rèn)可的企業(yè)文化和價值觀，通過正向宣傳，同化優(yōu)秀人才，這才能成為真正留人的核心力量。

對于“80后”“90后”的員工來說，他們更愿意在有積極向上，人性化的工作氛圍中，給予員工清晰的發(fā)展目標(biāo)，以及工作的成就感。人力資源部要通過宣傳、溝通，讓員工充分了解各種制度與機(jī)制，讓他們明白人力資源專業(yè)人員是他們職業(yè)發(fā)展過程中的重要伙伴，能提供給他們真誠的幫助，這樣他們才會穩(wěn)定的工作，為組織的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

總之，給予員工提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、榮譽感，讓員工感到工作環(huán)境舒適，人際關(guān)系融洽，在細(xì)小的環(huán)節(jié)上表現(xiàn)出對員工的愛惜、關(guān)懷，真正對員工動之以情，才是贏得員工信任的關(guān)鍵。