授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親社會(huì)性違規(guī)行為的影響——一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型

顏愛民，趙浩，趙德嶺，林蘭

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授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親社會(huì)性違規(guī)行為的影響——一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型

顏愛民，趙浩，趙德嶺，林蘭

(中南大學(xué)商學(xué)院，湖南長(zhǎng)沙，410083)

國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界一般將員工打破組織正式規(guī)則視為員工出于憤怒、自私自利或不認(rèn)可組織文化而表現(xiàn)出來(lái)的偏差行為進(jìn)行研究?；诓淮_定性管理理論和社會(huì)交換理論，從員工心理感知的視角來(lái)研究員工的親社會(huì)性規(guī)則違背行為，探討授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這種親社會(huì)性違規(guī)行為的作用機(jī)制。通過(guò)對(duì)30家企業(yè)的399名員工進(jìn)行調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工親社會(huì)性違規(guī)行為顯著正相關(guān)；心理安全感知在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與親社會(huì)違規(guī)行為之間起到中介作用；自我效能感不僅正向調(diào)節(jié)了心理安全感與親社會(huì)違規(guī)行為之間的關(guān)系，而且還正向調(diào)節(jié)了心理安全感知在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工親社會(huì)性違規(guī)行為之間的中介作用。

親社會(huì)性違規(guī)行為；授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)；心理安全感；自我效能感

一、引言

Tyler和Blader[1]指出，在組織日常管理過(guò)程中，規(guī)則和政策是為了確保員工進(jìn)行組織所期望的行為而存在的，它可以促進(jìn)員工之間的協(xié)調(diào)性，因而當(dāng)這些規(guī)則或政策被遵守時(shí)，組織即會(huì)獲益；相反，當(dāng)員工違背了規(guī)則和政策，也就是做出了組織明令禁止的偏差行為，組織即會(huì)受損。近年來(lái)，針對(duì)員工的規(guī)則違背行為成為組織行為研究的熱點(diǎn)，出現(xiàn)了諸如“組織不當(dāng)行為(organizational misbehavior)”、“工作場(chǎng)所偏差(workplace deviance)”以及“員工惡習(xí)(employee vice)”等概念[2?4]，這些研究旨在探索規(guī)則違背的破壞性本質(zhì)，發(fā)現(xiàn)員工做出此類行為的動(dòng)機(jī)主要是源于對(duì)組織的不滿、低組織承諾、感受到的不公或趁機(jī)竊取組織利益[2]。代理理論認(rèn)為，只要符合員工自身的利益并且沒有足夠的組織控制以確保其服從規(guī)則，員工就會(huì)傾向于打破組織規(guī)則[5]，即規(guī)則違背是機(jī)會(huì)主義的一種形式，且常常被認(rèn)定為一種自私和推卸責(zé)任的偏差行為。然而，員工做出規(guī)則違背的偏差行為一定會(huì)造成不良后果嗎？或者說(shuō)此類行為背后的動(dòng)機(jī)一定是消極的嗎？Spreitzer等[6]認(rèn)為，現(xiàn)有關(guān)于員工偏差行為的研究忽視了機(jī)構(gòu)及其附屬公司員工如何表現(xiàn)出的一系列積極行為，而僅僅是關(guān)注其產(chǎn)生的消極方面，因此，他們開始從正面視角來(lái)研究工作場(chǎng)所中的偏差行為，提出了積極性偏差概念，Morrison[7]在此基礎(chǔ)上明確界定了“親社會(huì)性違規(guī)”(pro-social rule breaking，簡(jiǎn)稱PSRB)概念，特指員工的那些“幫助組織或其利益相關(guān)者實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)”的規(guī)則違背行為。Vardaman等[8]認(rèn)為PSRB行為的親社會(huì)屬性決定了員工做出的此類行為往往是對(duì)組織、同事或者顧客有利的，但對(duì)于他們自身幾乎沒有什么利益可言，甚至可能損害自身利益，如良好的人際關(guān)系和晉升機(jī)會(huì)等，這種利他卻不期望獲得報(bào)酬的行為本質(zhì)上是一種高尚的道德行為，理應(yīng)得到領(lǐng)導(dǎo)者和同事們的支持。此外，現(xiàn)有研究也實(shí)證了PSRB行為能為組織帶來(lái)諸多好處，例如，Galperin[9]研究發(fā)現(xiàn)，如果員工一味地遵守死板的企業(yè)規(guī)范、程序和政策會(huì)不利于組織績(jī)效和財(cái)務(wù)狀況，而員工做出的非墨守成規(guī)行為能夠加速組織創(chuàng)新、促進(jìn)組織變革和提升組織競(jìng)爭(zhēng)力，防止組織的各項(xiàng)規(guī)則和制度處于“固化”狀態(tài)?？梢姡瑔T工做出PSRB行為是源于積極的利他性意愿，并且可以為組織帶來(lái)諸多創(chuàng)新性成果，這完全不同于工作場(chǎng)所偏差、反社會(huì)行為等自利性驅(qū)動(dòng)的消極偏差行為。

在日常管理實(shí)踐中，組織制定的規(guī)則和制度等通常需要領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)貫徹執(zhí)行。對(duì)于員工而言，領(lǐng)導(dǎo)者已然成為了組織的象征和代理人，正因如此，他們的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)在很大程度上影響員工的PSRB行為。此外，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和信息技術(shù)的發(fā)展，組織外部環(huán)境日趨復(fù)雜，市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，領(lǐng)導(dǎo)者面臨的壓力越來(lái)越大，很難僅憑自身力量應(yīng)對(duì)高度復(fù)雜動(dòng)態(tài)環(huán)境帶來(lái)的挑戰(zhàn)，因此，各類組織紛紛采用授權(quán)型團(tuán)隊(duì)替代傳統(tǒng)的層級(jí)管理結(jié)構(gòu)，以提高組織的靈活性與效率[10]，這種情境下，被授權(quán)的員工能夠充分利用授權(quán)信息，更加自主地表現(xiàn)出PSRB行為。然而已有研究指出，員工個(gè)體行為是由個(gè)體動(dòng)機(jī)激發(fā)而表現(xiàn)出來(lái)的，領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施的授權(quán)行為未必能夠直接影響員工行為，多數(shù)情況下是直接作用于員工心理感知層面[11]，進(jìn)而對(duì)員工的PSRB行為產(chǎn)生影響。與建言行為、創(chuàng)新行為等冒險(xiǎn)性行為一樣，員工做出PSRB行為也會(huì)面臨風(fēng)險(xiǎn)，可能會(huì)受到來(lái)自上司和同事的負(fù)面評(píng) 價(jià)[12]。因此，本文引入心理安全感知作為中介變量，來(lái)衡量員工愿意做出風(fēng)險(xiǎn)性行為的程度。此外，除了組織情境因素，員工的PSRB行為也會(huì)受到個(gè)體特質(zhì)和核心自我評(píng)價(jià)等個(gè)體層面因素的影響[7,12]，本文引入自我效能感作為調(diào)節(jié)，以探究其在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、心理安全感知與親社會(huì)性違規(guī)行為關(guān)系之間產(chǎn)生的 影響。

二、理論綜述與研究假設(shè)

(一) 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與親社會(huì)性違規(guī)

關(guān)于授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)，學(xué)界有著不同的研究視角。一種是情景視角，即“情景授權(quán)”(situational empowerment)，該視角強(qiáng)調(diào)從組織情境(工作設(shè)計(jì)、領(lǐng)導(dǎo)行為等)出發(fā)，并將其定義為組織中一系列下放決策權(quán)的管理實(shí)踐措施，如下放職權(quán)、組建自主工作小組和自我管理團(tuán)隊(duì)以及工作豐富化等[13]；另一種則從心理視角出發(fā)，即“心理授權(quán)”(psychological empowerment)，相比情景授權(quán)，它更多地關(guān)注員工的內(nèi)在心理感受[14]，如心理授權(quán)、心理安全感知等。后來(lái)，有學(xué)者將兩種視角相結(jié)合，演變出“整合視角”，如Zhang和Bartol[15]將授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)界定為通過(guò)闡明工作意義、允許較大自主性、對(duì)員工能力表示信心、排除績(jī)效障礙等方式實(shí)現(xiàn)同員工共享權(quán)利的過(guò)程。

Dahling[12]在Morrison研究基礎(chǔ)上運(yùn)用情景實(shí)驗(yàn)法進(jìn)一步對(duì)員工的PSRB行為展開研究，并開發(fā)出一套測(cè)量PSRB行為的工具?？偨Y(jié)Morrison和Dahling等學(xué)者的研究，親社會(huì)性違規(guī)行為的特點(diǎn)可以概括為以下幾個(gè)方面：第一，親社會(huì)性違規(guī)行為中的“規(guī)則”是指組織明確規(guī)定的、期望組織成員遵照?qǐng)?zhí)行的政策、規(guī)章和禁令，具有合法性和強(qiáng)制性，但不一定被組織所有成員所認(rèn)可，這也是其不同于“規(guī)范”(即群體成員所公認(rèn)的有關(guān)他們應(yīng)當(dāng)如何行事的期望或標(biāo)準(zhǔn)，具有自發(fā)性和非強(qiáng)制性特點(diǎn))之處；第二，親社會(huì)性違規(guī)行為具有親社會(huì)屬性，它不是員工自私自利的表現(xiàn)，更多地關(guān)注組織利他性收益，即PSRB行為反映的是員工渴望“做好事”的動(dòng)機(jī)；第三，組織成員做出PSRB行為是一種有意識(shí)的自愿行為，不包括無(wú)意或偶然打破組織規(guī)則的行為，因此具有更高自主性的員工更傾向于做出這種行為；第四，PSRB行為是一種典型的風(fēng)險(xiǎn)性行為，做出此類行為的員工很有可能會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)或同事的排擠。

基于以上分析，本文推斷授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)以下幾種方式對(duì)PSRB行為產(chǎn)生影響：首先，根據(jù)不確定性管理理論[16]，員工在工作情境中需要應(yīng)對(duì)人際交往中的多方面不確定性和人際風(fēng)險(xiǎn)，不確定性的體驗(yàn)影響著個(gè)體的認(rèn)知、情感和行為，甚至?xí)拗频絺€(gè)體的自我意識(shí)。而領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的下放職權(quán)、以身作則、信息分享、關(guān)懷[10]等一系列授權(quán)行為有利于營(yíng)造一個(gè)清晰、透明、公平和包容的工作氛圍，有利于降低員工工作環(huán)境的不確定性，增強(qiáng)員工自我意識(shí)和安全感知，降低員工工作壓力和對(duì)風(fēng)險(xiǎn)性行為的負(fù)面預(yù)估，從而更有可能主動(dòng)地做出親社會(huì)性違規(guī)行為。其次，組織中的規(guī)則是由上級(jí)制定并監(jiān)督執(zhí)行的，對(duì)于員工而言，違反規(guī)則就意味著會(huì)冒犯領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)威，而授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)并不是主要通過(guò)權(quán)力或權(quán)威來(lái)命令或指導(dǎo)他人，而是通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)自身行為發(fā)展下屬的自我影響能力，使得下屬具備自我控制、自我調(diào)節(jié)、自我管理和自我領(lǐng)導(dǎo)能力[17]，這會(huì)弱化組織管理層對(duì)員工遵循規(guī)則和程序的要求程度，有助于員工積極做出親社會(huì)性違規(guī)行為。再次，領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)與下屬分享權(quán)力、提供更多工作自主權(quán)、向他們闡明工作意義等[18]，一方面有助于消除員工的無(wú)權(quán)利感知、增強(qiáng)員工工作的自主性，使員工更加自主地實(shí)施親社會(huì)性違規(guī)行為[7]；另一方面還會(huì)提升員工內(nèi)在激勵(lì)水平、增強(qiáng)內(nèi)在動(dòng)機(jī)，并顯著提高工作積極性，從而增強(qiáng)其創(chuàng)新和創(chuàng)造能力以及實(shí)施挑戰(zhàn)性角色外行為的意愿[15]，實(shí)質(zhì)上也會(huì)增加員工親社會(huì)性違規(guī)行為的傾向。最后，授權(quán)允許員工參與決策，幫助他們擺脫停滯的心態(tài)，進(jìn)而冒險(xiǎn)去嘗試新的東西，即以對(duì)組織有利的方式采取積極偏離組織規(guī)范的行為[19]。此外，根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出闡明工作意義、下放職權(quán)、以身作則、鼓勵(lì)員工參與決策等行為時(shí)，員工基于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和組織回報(bào)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)需求，當(dāng)遇到有利于組織或群體利益但又不符合組織既有規(guī)則要求時(shí)，員工會(huì)有更強(qiáng)的冒著個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)、突破組織規(guī)則做出有利于組織利益的親社會(huì)性違規(guī)行為動(dòng)機(jī)。

由此，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)1 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工親社會(huì)性違規(guī)行為存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

(二) 心理安全感的中介作用

心理安全感反映的是個(gè)體在所處的工作環(huán)境中愿意冒人際風(fēng)險(xiǎn)的程度，是個(gè)體對(duì)周圍人際關(guān)系的一種感知[20]，即當(dāng)員工在表現(xiàn)和展示真我時(shí)，不必?fù)?dān)心這類行為會(huì)影響到其在組織中的形象或者發(fā)展的心理感知。已有研究表明，當(dāng)員工感知到較強(qiáng)的心理安全時(shí)，會(huì)降低對(duì)工作環(huán)境不確定性的判斷，傾向于認(rèn)為他人對(duì)自己冒風(fēng)險(xiǎn)的行為持寬容態(tài)度，從而更深地工作卷入并從事風(fēng)險(xiǎn)性行為[21]。國(guó)內(nèi)外諸多學(xué)者也證實(shí)了這一點(diǎn)：具有較高心理安全感知的員工更樂意給領(lǐng)導(dǎo)建言[22]、更傾向于與同事共享知識(shí)[23]、表現(xiàn)出更高的創(chuàng)造力[24]，而建言、知識(shí)共享以及創(chuàng)新行為都伴隨著較大的風(fēng)險(xiǎn)。

Dahling[12]研究發(fā)現(xiàn)，員工的PSRB行為與上司和同事對(duì)其任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)均顯著負(fù)相關(guān)，說(shuō)明組織上下對(duì)這種行為的反應(yīng)是比較消極的，盡管該行為人的目的是幫助組織及其利益相關(guān)者，但似乎上司和同事并不“領(lǐng)情”，這使得PSRB行為具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性。根據(jù)期望理論，員工在作出決策之前首先考慮風(fēng)險(xiǎn)與收益之比，并預(yù)期該行為有可能帶來(lái)的有利或不利結(jié)果，據(jù)此作出行為決策。換言之，只有當(dāng)員工感受到強(qiáng)烈的心理安全時(shí)，才會(huì)認(rèn)為上司和同事對(duì)他做出PSRB行為持寬容態(tài)度，也不會(huì)因?yàn)槭艿截?fù)面評(píng)價(jià)而影響自身的人際關(guān)系和晉升機(jī)會(huì)，因此員工會(huì)毫無(wú)顧忌地表現(xiàn)出PSRB行為；反之，當(dāng)員工心理安全感知較弱時(shí)，便會(huì)過(guò)度擔(dān)心PSRB行為可能帶來(lái)的負(fù)面影響，認(rèn)為風(fēng)險(xiǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于收益，進(jìn)而選擇規(guī)避PSRB行為。此外，李銳[25]通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和情景實(shí)驗(yàn)相結(jié)合的方法驗(yàn)證了員工的心理安全感與PSRB行為的正相關(guān)關(guān)系。

由此，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)2 心理安全感知與員工親社會(huì)性違規(guī)行為存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

作為一種對(duì)風(fēng)險(xiǎn)程度的感知，心理安全感會(huì)受到組織中的多種因素，如人和制度等不同程度的影響[20]，鑒于領(lǐng)導(dǎo)者在組織中的地位與發(fā)揮的重要作用，他們無(wú)疑會(huì)在員工心理安全感的形成和演化過(guò)程中扮演著重要角色。Walumbwa 和 Schaubroeck[22]通過(guò)對(duì)美國(guó)金融機(jī)構(gòu)中894名員工與222位直接上司的配對(duì)數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，上司的道德型領(lǐng)導(dǎo)行為通過(guò)下屬心理安全感的中介作用正向影響員工的建言行為。王永躍[24]基于認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，針對(duì)浙江的25家企業(yè)，以配對(duì)的 328 組員工為樣本進(jìn)行研究得出，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理安全感顯著正相關(guān)，心理安全感中介了倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力的關(guān)系?？梢姛o(wú)論是國(guó)外還是國(guó)內(nèi)情境下，學(xué)者們都已經(jīng)實(shí)證了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工心理安全感有重要影響，而心理安全感又常常在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工行為之間起中介作用。Edmondson和Chen G等研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為先作用于員工心理感知層面，進(jìn)而對(duì)員工的行為產(chǎn)生影響。根據(jù)不確定性管理理論，領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)下放職權(quán)、促進(jìn)參與決策、信息分享、關(guān)懷員工等授權(quán)行為，營(yíng)造一個(gè)清晰透明、可預(yù)測(cè)的工作環(huán)境，這有利于降低員工的個(gè)人不確定性感和信息不確定感，進(jìn)而促進(jìn)個(gè)體心理安全感的形成。林曉敏等[26]以團(tuán)隊(duì)為單位研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施授權(quán)行為后，團(tuán)隊(duì)氛圍更加開放包容，團(tuán)隊(duì)成員之間地位更加平等，溝通更為順暢，對(duì)彼此也更加信任，從而有更加強(qiáng)烈的心理安全感知。

由此，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)3 心理安全感知在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工親社會(huì)性違規(guī)行為之間起中介作用。

(三) 自我效能感的調(diào)節(jié)作用

自我效能感是個(gè)體在特定環(huán)境下對(duì)自己完成特定任務(wù)的能力評(píng)估和信心，也是對(duì)自我價(jià)值的一種認(rèn)知，它能夠有效調(diào)節(jié)人們對(duì)行為的選擇、投入努力的大 小[27]。當(dāng)個(gè)體具備較高的自我價(jià)值認(rèn)知時(shí)，會(huì)有著更強(qiáng)烈的創(chuàng)新精神和信心，更不愿意被現(xiàn)有規(guī)則所約束。Luthans F[28]研究發(fā)現(xiàn)，自我效能感高的個(gè)體傾向于更多地關(guān)注值得追求的機(jī)會(huì)，會(huì)以更加積極的心態(tài)審視組織的劣質(zhì)性因素，而較少關(guān)注需要回避的風(fēng)險(xiǎn)，并表現(xiàn)出積極的組織行為。實(shí)證研究也表明，自我效能感能夠正向預(yù)測(cè)負(fù)責(zé)行為、創(chuàng)造性行為和積極性偏差行為[29]。Vardaman[8]綜合有關(guān)PSRB的實(shí)證研究和理論，構(gòu)建了一個(gè)親社會(huì)性違規(guī)影響因素模型，并推測(cè)核心自我評(píng)價(jià)(自我效能感、自尊等)與親社會(huì)性違規(guī)存在顯著正向關(guān)系。Schwarzer等[30]認(rèn)為，自我效能感并不會(huì)使個(gè)體在面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)盲目樂觀，而是在自己能力范圍內(nèi)采取一定冒風(fēng)險(xiǎn)的行為，即在員工做出PSRB行為之前，不僅要評(píng)估當(dāng)前工作環(huán)境的安全性，而且會(huì)考慮到自身能力的大小，只有當(dāng)兩者相互協(xié)調(diào)才有利于PSRB行為的發(fā)生[20]。因此，自我效能感高的員工會(huì)認(rèn)為PSRB行為給組織及其利益相關(guān)者帶來(lái)的福祉遠(yuǎn)大于PSRB行為給自己帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)和損失。

由此，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)4 自我效能感正向調(diào)節(jié)心理安全感知與員工親社會(huì)性違規(guī)行為之間的關(guān)系，即自我效能感越高，員工心理安全感知對(duì)親社會(huì)性違規(guī)行為的影響越大。

綜合假設(shè)1?4的推導(dǎo)過(guò)程，本研究認(rèn)為，自我效能感不僅調(diào)節(jié)員工心理安全感知與PSRB行為之間的關(guān)系，還調(diào)節(jié)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)影響員工PSRB行為的間接機(jī)制。原因如下，具有高自我效能感的員工對(duì)工作的自信水平較高，對(duì)不確定性環(huán)境及風(fēng)險(xiǎn)性行為的控制具有信心[31]，因此，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出下放職權(quán)、允許員工參與決策、信息分享、對(duì)員工能力表示信心等一系列授權(quán)行為后，員工會(huì)認(rèn)為自己有能力充分利用這些授權(quán)信息，與此同時(shí)，一系列授權(quán)行為降低了員工工作環(huán)境的不確定性，有利于員工心理安全感的生成，進(jìn)而促進(jìn)員工更加自覺地做出PSRB行為來(lái)回報(bào)組織及其利益相關(guān)者。相反，當(dāng)員工的自我效能感較低時(shí)，他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)信息反應(yīng)不夠敏感，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)很難激發(fā)員工做出PSRB行為來(lái)回報(bào)組織，員工即使感知到了心理安全，也會(huì)因?yàn)閷?duì)自身能力的不夠認(rèn)可而規(guī)避具有風(fēng)險(xiǎn)的親社會(huì)性違規(guī)行為。

由此，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)5 自我效能感正向調(diào)節(jié)心理安全感知在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工親社會(huì)性違規(guī)行為之間的中介作用，即授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)員工心理安全感知影響員工親社會(huì)性違規(guī)行為的間接效應(yīng)在自我效能感高的條件下會(huì)更強(qiáng)。

本研究的理論模型如圖1所示：

圖1 理論模型

三、研究方法

(一) 樣本與數(shù)據(jù)

本研究的調(diào)查對(duì)象選自廣州、長(zhǎng)沙、鄭州三個(gè)地方的30家企業(yè)，在每家企業(yè)隨機(jī)選取15~20名基層員工發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，主要涉及制造業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)、服務(wù)業(yè)等行業(yè)。共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷565份，回收457份，問(wèn)卷回收率為80.9%。按照本研究樣本要求，嚴(yán)格控制問(wèn)卷有效性，剔除無(wú)效問(wèn)卷后剩余399份，問(wèn)卷回收有效率為87.3%。其中，性別方面，男性占58.4%、女性占41.6%；年齡方面，30歲及以下占12.9%、30~40歲占43.8%、40~50歲占30.6%、50歲及以上占12.7%；學(xué)歷方面，初中及以下占1.0%、高中及中專占10.5%、大專占22.8%、本科占58.4%、碩士及以上占7.3%；工作年限方面，3年及以下占19.8%、3~5年占38.3%、5~10年占31.1%、10年及以上占10.9%；行業(yè)性質(zhì)方面，制造業(yè)占23.6%、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)占32.8%、服務(wù)業(yè)占26.3%、其他行業(yè)占17.3%。

(二) 變量測(cè)量

本研究為確保測(cè)量工具的信效度，四個(gè)變量均采用國(guó)內(nèi)外運(yùn)用較為成熟的量表。因員工是組織管理實(shí)踐的對(duì)象，且處于感知授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)從而產(chǎn)生相應(yīng)態(tài)度和行為的最佳位置，因此本研究均采用員工的主觀測(cè)量方法，四個(gè)變量的測(cè)量量表均采用Likert 5點(diǎn)法測(cè)度，1~5代表“非常不符合”到“非常符合”。

(1)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)。該變量的測(cè)量采用Ahearne等[32]開發(fā)的量表，由員工對(duì)上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，共有4個(gè)維度、12個(gè)題項(xiàng)，且4個(gè)維度的Cronbach's系數(shù)分別為076、0.92、0.90、0.86，典型題項(xiàng)如“我的主管會(huì)幫助我理解我的個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)性”。該量表的總體Cronbach's值為0.92。

(2)心理安全感知。該變量的測(cè)量采用Edmondson[20]開發(fā)的量表，共7個(gè)題項(xiàng)，如“團(tuán)隊(duì)成員中如果有人犯錯(cuò)，不會(huì)受到其他人的反對(duì)”。該量表的Cronbach's值為0.80。

(3)自我效能感。該變量的測(cè)量采用Schwarzer和張建新等[30]開發(fā)的量表，共10個(gè)題項(xiàng)，如“如果我盡力的話，總是能夠解決問(wèn)題的”。該量表的Cronbach's值為0.87。

(4)親社會(huì)性規(guī)則違背。該變量的測(cè)量采用Dahling等[12]開發(fā)的量表，該量表含有“改進(jìn)效率”、“幫助同事”和“改善顧客服務(wù)”三個(gè)分量表，由于第三個(gè)分量表不具有跨崗位的普適性(本研究的樣本包含制造業(yè)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)等非服務(wù)行業(yè)的員工，他們一般不會(huì)直接面對(duì)顧客并提供服務(wù))，因此本研究只采用了前兩個(gè)分量表，包含9個(gè)題項(xiàng)，如“為了幫助公司節(jié)省時(shí)間和金錢，我會(huì)違背組織策略”(改進(jìn)效率)；“雖然有時(shí)會(huì)違反組織規(guī)則，但我還是樂意去幫助同事”(幫助同事)，兩個(gè)分量表的Cronbach's值分別為0.94和0.92。

(5)控制變量。相關(guān)研究表明，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量能夠影響員工感知的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、心理安全感、自我效能感和親社會(huì)性違規(guī)行為。因此，本研究對(duì)以下人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量進(jìn)行控制：①性別：分為男、女；②年齡：30歲以下、30~40歲、40~50歲、50歲及以上；③教育程度：包括初中及以下、高中及中專、大專、本科、碩士及以上；④本崗位工作年限：3年及以下、3~5年、5~10年、10年及以上。

四、研究結(jié)果

(一) 信效度分析

首先，本研究采用內(nèi)部一致性系數(shù)來(lái)檢驗(yàn)各量表的信度，運(yùn)用SPSS19.0統(tǒng)計(jì)分析軟件對(duì)調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行內(nèi)部一致性系數(shù)測(cè)量。有關(guān)結(jié)果顯示：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、心理安全感知、自我效能感和親社會(huì)性違規(guī)的Cronbach's值分別為0.891、0.764、0.855和0.869，均達(dá)到了“超過(guò)臨界值0.7”的要求。

其次，本研究采用Harman單因素檢驗(yàn)法判斷研究所采集數(shù)據(jù)是否存在共同方法偏差，將四個(gè)變量的所有條目都放入進(jìn)行探索性因子分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)所有條目旋轉(zhuǎn)為7個(gè)因子，且第一個(gè)因子的累計(jì)方差解釋率為33.38%，因此，本研究采集的399份問(wèn)卷并不存在嚴(yán)重的共同方法偏差，對(duì)研究結(jié)果影響較小。

最后，本研究采用AMOS進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，來(lái)檢驗(yàn)各量表的區(qū)分效度，選取2/、CFI、ILI、RMR和RMSEA共5個(gè)指標(biāo)來(lái)說(shuō)明模型的擬合情況，結(jié)果顯示，4因子嵌套模型具有很好的擬合效度(2/=2.063 ，CFI=0.967，ILI=0.924，RMR=0.072，RMSEA=0.054)，而且擬合情況明顯好于3因子、2因子和1因子嵌套模型。因此，本文構(gòu)建的4因子模型能夠更好地代表測(cè)量的因子結(jié)構(gòu)，變量的區(qū)分效度得到驗(yàn)證，變量間關(guān)系的分析可以進(jìn)行。

(二) 變量描述性統(tǒng)計(jì)

本研究所測(cè)量的變量描述性統(tǒng)計(jì)見表1，其中，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、心理安全感、自我效能感、親社會(huì)性違規(guī)行為4個(gè)變量量尺分?jǐn)?shù)均介于1～5之間，平均數(shù)分別為3.57、3.49、3.62和3.36。

從表1中可以看出，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與心理安全感顯著正相關(guān)(=0.697，< 0.05)，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工PSRB行為顯著正相關(guān)(=0.544，< 0.05)，心理安全感與員工PSRB行為顯著正相關(guān)(=0.766，< 0.05)，自我效能感與員工PSRB行為也顯著正相關(guān)(=0.556，<0.05)。由此，假設(shè)1和假設(shè)2均得到了初步支持。

(三) 假設(shè)檢驗(yàn)

1. 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究擬采用層級(jí)回歸來(lái)分析心理安全感的中介作用，按照溫忠麟等[33]提出的中介效應(yīng)分析方法，步驟如下：①檢驗(yàn)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親社會(huì)性違規(guī)行為是否具有顯著影響；②檢驗(yàn)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理安全感與心理安全感對(duì)員工親社會(huì)性違規(guī)行為是否具有顯著影響，如果都顯著則進(jìn)行步驟③，如果有至少一個(gè)不顯著則運(yùn)用Bootstrap 法進(jìn)行檢驗(yàn)；③檢驗(yàn)加入心理安全感之后，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親社會(huì)性違規(guī)行為的直接影響是否顯著。有關(guān)回歸結(jié)果統(tǒng)計(jì)見表2。

由表2可知，將控制變量(性別、年齡、學(xué)歷和工作年限)納入模型1，模型2顯示授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親社會(huì)性違規(guī)行為有顯著正向影響(=0.610，<0.001)，由此，假設(shè)1得到進(jìn)一步支持，步驟①也得到驗(yàn)證。模型3顯示授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理安全感知具有正向顯著影響(=0.631，<0.001)，模型4顯示心理安全感對(duì)員工親社會(huì)性違規(guī)行為有顯著正向影響(=0.947，<0.001)，由此，假設(shè)2也得到進(jìn)一步支持，步驟②也得到驗(yàn)證。對(duì)比模型2與模型5，在引入中介變量心理安全感后，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親社會(huì)性違規(guī)行為的影響變得不再顯著，且心理安全感對(duì)員工親社會(huì)性違規(guī)行為的正向影響顯著(=0.927，<0.001)，由此，假設(shè)3得到支持，即授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)心理安全感影響員工親社會(huì)性違規(guī)行為。

表1 描述統(tǒng)計(jì)與變量相關(guān)性分析(N=399)

注：*、**分別表示<0.05、<0.01

2. 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采用調(diào)節(jié)回歸分析來(lái)檢驗(yàn)自我效能感的調(diào)節(jié)作用(見表3)。在回歸之前，先對(duì)相關(guān)變量進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化處理。在表3中，模型3顯示心理安全感與自我效能感的交互項(xiàng)系數(shù)顯著(=0.175，<0.01)，能夠顯著解釋57.6%的變異，這說(shuō)明自我效能感在心理安全感與員工親社會(huì)性違規(guī)行為之間起著正向調(diào)節(jié)作用。由此，假設(shè)4得到支持。

為進(jìn)一步驗(yàn)證調(diào)節(jié)效應(yīng)的作用模式，本研究參照Liu等[34]提出的二階段被調(diào)節(jié)的中介作用的層次路徑分析方法，運(yùn)用M-plus7軟件對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)(結(jié)果見表4)，由第二階段結(jié)果可知，在低自我效能感(低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)的條件下，心理安全感的間接效應(yīng)不顯著(=0.002，＞0.1)，95%的置信區(qū)間為[?0.093，0.107]，包含0；在高自我效能感(高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)的條件下，心理安全感的間接效應(yīng)顯著(=0.108，<0.01)，95%的置信區(qū)間為[0.052，0.237]，不包含0。即在自我效能感高低不同的兩種情境下，心理安全感中介作用差異顯著(=0.106，<0.01)。由此，假設(shè)5得到支持。

本研究還根據(jù)Aiken[35]的方法畫出了對(duì)應(yīng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(見圖2)。由圖2可知，相比于低自我效能感的條件，心理安全感知對(duì)員工親社會(huì)性違規(guī)行為的正向影響效果在高自我效能感條件下得到了明顯的加強(qiáng)。

表2 回歸結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析(N=399)

注：*、**、***分別表示<0.05、<0.01、<0.001

表3 自我效能感的調(diào)節(jié)回歸分析(N=399)

注：*、**、***分別表示<0.05、<0.01、<0.001

表4 自我效能感的路徑分析結(jié)果

注：*、**分別表示<0.05、<0.01

圖2 自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)

五、結(jié)論及意義

(一) 研究結(jié)論

(1)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的親社會(huì)性違規(guī)行為具有顯著正向影響。該結(jié)論與何燕珍和張瑞[36]的實(shí)證研究結(jié)果相一致，也從側(cè)面印證了Morrison[7]的情景實(shí)驗(yàn)結(jié)果，即感受到較高工作自主性或者能與上司保持較好關(guān)系的員工更容易產(chǎn)生PSRB行為。(2)心理安全感正向促進(jìn)員工的親社會(huì)性違規(guī)行為，而且在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與親社會(huì)性違規(guī)行為的作用過(guò)程中起到中介效應(yīng)。本研究驗(yàn)證了親社會(huì)性違規(guī)行為的風(fēng)險(xiǎn)性屬性，只有當(dāng)心理安全感緩沖了來(lái)自工作環(huán)境的不確定性，員工才傾向于冒著人際風(fēng)險(xiǎn)去挑戰(zhàn)親社會(huì)性違規(guī)行為[25]。(3)自我效能感不僅調(diào)節(jié)了心理安全感知與親社會(huì)性違規(guī)行為的關(guān)系，而且還調(diào)節(jié)心理安全感知在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工親社會(huì)性違規(guī)行為之間的中介作用。本研究用實(shí)證數(shù)據(jù)驗(yàn)證了Vardaman等[8]構(gòu)建的親社會(huì)性違規(guī)行為關(guān)系概念模型，一般自我效能感與親社會(huì)性違規(guī)行為顯著正相關(guān)。自我效能感高的個(gè)體往往對(duì)自己的工作能力充滿自信，也能充分理解并利用領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)信息，當(dāng)其產(chǎn)生較強(qiáng)的心理安全感時(shí)，便不會(huì)輕易受組織現(xiàn)有規(guī)則的束縛，進(jìn)而努力實(shí)施親社會(huì)性違規(guī)行為來(lái)為組織及其利益相關(guān)者謀取福祉。

(二) 理論意義

(1)作為積極性偏差(建設(shè)性越軌)行為的一種，親社會(huì)性違規(guī)行為的研究是對(duì)積極組織行為學(xué)和積極性偏差研究的融合與發(fā)展，豐富了積極組織行為學(xué)理論，具有較高的學(xué)術(shù)價(jià)值和良好的研究前景，值得研究者給予更多的關(guān)注。(2)以往有關(guān)組織行為學(xué)的研究多運(yùn)用社會(huì)交換理論、信息加工理論和資源保存理論等，本文引入不確定性管理理論，為組織情境變量如何通過(guò)員工心理感知影響員工行為的研究提供了新的理論視角。(3)本文引入心理安全感作為中介變量，第一次從風(fēng)險(xiǎn)感知的視角來(lái)考察授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工親社會(huì)性違規(guī)行為的影響機(jī)制，有助于揭開領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)親社會(huì)性違規(guī)行為影響過(guò)程和作用機(jī)制的“黑箱”。(4)現(xiàn)有關(guān)于親社會(huì)性違規(guī)行為前因變量的研究多從兩個(gè)層面著手，一個(gè)是個(gè)體層面的員工特質(zhì)，如個(gè)體冒險(xiǎn)傾向、工作自主性、責(zé)任感、自我效能感、自尊等；另一個(gè)是員工所處的工作環(huán)境，即組織層面的“情境因素”，如領(lǐng)導(dǎo)方式、倫理氛圍、上司?下屬關(guān)系質(zhì)量等。但極少研究從個(gè)體特質(zhì)與情境因素的交互視角展開探討，本文則同時(shí)從個(gè)體層面“自我效能感”與組織層面“授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)”對(duì)PSRB行為的影響展開研究，為從交互視角研究PSRB行為奠定了基礎(chǔ)。

(三) 實(shí)踐意義

(1) 本研究實(shí)證了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工PSRB行為顯著正相關(guān)。員工在組織中的規(guī)則違背行為主要有兩種，一種是因?yàn)橄麡O情緒或感知到不公選擇報(bào)復(fù)組織的消極性偏差，這種違規(guī)行為可能會(huì)影響組織生產(chǎn)效率、浪費(fèi)組織資源；另一種是為了提高組織及其利益相關(guān)者福祉而做出的PSRB行為，此種行為可彌補(bǔ)組織制度剛性缺陷，提升組織的內(nèi)在活力，增加組織的靈活性和應(yīng)變能力，所以PSRB行為是組織所期待和應(yīng)該鼓勵(lì)的員工行為。本研究結(jié)論說(shuō)明授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)降低組織制度剛性的負(fù)面影響，通過(guò)增加員工的PSRB行為提升組織的活力和市場(chǎng)應(yīng)變力，彌補(bǔ)組織制度設(shè)計(jì)本身的缺陷。根據(jù)組織設(shè)計(jì)有關(guān)理論，組織制度的正面和負(fù)面效應(yīng)永遠(yuǎn)存在，如何在組織制度設(shè)計(jì)和運(yùn)行中盡可能減少負(fù)面影響，是組織和員工行為研究的永恒問(wèn)題。本研究揭示了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)可以在一定程度上有助于該類問(wèn)題的解決，這無(wú)疑為領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇和組織制度的設(shè)計(jì)提供了新的應(yīng)用啟示。(2)本研究揭示了員工心理安全感知在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工親社會(huì)性違規(guī)行為之間起中介作用，即授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)提高員工心理安全感進(jìn)而提升員工的PSRB行為。一方面說(shuō)明授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理安全感具有積極作用的同時(shí)，也引發(fā)員工更多地做有利于組織的行為；另一方面說(shuō)明員工的PSRB行為受到心理安全感的重要正向影響。由此，給予各級(jí)管理者重要啟示是：在管理過(guò)程中關(guān)注員工的心理感受、增加其心理安全感就是提升員工和組織績(jī)效的有效方法。(3)基于PSRB行為特征——基于積極動(dòng)機(jī)的有利于組織的違規(guī)行為，本研究帶給我們的應(yīng)用啟示是：第一，如果組織中的優(yōu)秀員工大面積地頻繁出現(xiàn)PSRB行為，一方面說(shuō)明可能組織的領(lǐng)導(dǎo)方式具有明顯優(yōu)勢(shì)，值得保護(hù)和持續(xù)；另一方面也說(shuō)明組織的管理制度過(guò)于繁瑣和僵化，需要對(duì)制度進(jìn)行完善和修正。第二，如果組織對(duì)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的依賴程度高，比如高新技術(shù)企業(yè)或研究機(jī)構(gòu)，需要更多地保護(hù)和鼓勵(lì)員工PSRB行為，根據(jù)本研究發(fā)現(xiàn)的員工自我效能感的調(diào)節(jié)作用，建議企業(yè)在招聘時(shí)盡量選用高自我效能感的員工，有助于組織的發(fā)展。

六、局限與展望

首先，由于資源和調(diào)研時(shí)間有限，本研究的數(shù)據(jù)采用的是橫截面數(shù)據(jù)，且數(shù)據(jù)來(lái)源均為員工。未來(lái)的研究可以采用縱向研究的方法，并從多個(gè)來(lái)源(上下級(jí)之間配對(duì)數(shù)據(jù))搜集數(shù)據(jù)，一方面，可以考察領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)后組織氛圍的演變過(guò)程，從而更好地驗(yàn)證親社會(huì)性規(guī)則違背行為與授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的因果關(guān)系；另一方面，可以更好地規(guī)避問(wèn)卷調(diào)查過(guò)程中的共同方法偏差問(wèn)題。

其次，由于親社會(huì)性違規(guī)行為的親社會(huì)屬性，越來(lái)越多的學(xué)者開始關(guān)注影響親社會(huì)違規(guī)行為的前因變量，但關(guān)于親社會(huì)性違規(guī)行為可能產(chǎn)生的后果，學(xué)界一直沒有統(tǒng)一的說(shuō)法。目前只有Dahling[12]對(duì)親社會(huì)性違規(guī)行為的結(jié)果變量進(jìn)行過(guò)研究，未來(lái)的研究可以采用實(shí)證或者實(shí)驗(yàn)研究的方法，將PSRB行為作為前因變量，研究其對(duì)組織整體績(jī)效、創(chuàng)新績(jī)效、員工幸福感、員工自我效能或領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)變等的影響。

最后，具有不同價(jià)值觀的群體在價(jià)值判斷、工作觀念和行為方式上往往有著不同的表現(xiàn)。與老一代員工相比，新生代員工(特別是90后)崇尚自由、擁有更強(qiáng)的主動(dòng)型人格和更高的自我實(shí)現(xiàn)需要，對(duì)成功有自己獨(dú)到的見解，且不愿被現(xiàn)有規(guī)則所束縛；此外，新生代員工還多是風(fēng)險(xiǎn)偏好者，有著很強(qiáng)的自我意識(shí)與成才意識(shí)。鑒于新生代員工的這些特點(diǎn)，當(dāng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們充分授權(quán)后，他們是否會(huì)在更大程度上表現(xiàn)為親社會(huì)性違規(guī)行為？因此，本文建議，以后的學(xué)者可以專門以新生代員工(或者90后)作為研究樣本，對(duì)其親社會(huì)性違規(guī)行為展開研究。

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[編輯: 譚曉萍]

The effect of empowering leadership on employees’ pro-social rule breaking: A moderated mediation model

YAN Aimin, ZHAO Hao, ZHAO Deling, LIN Lan

(Business School, Central South University, Changsha 410083, China)

Both domestic and foreign researchers generally view employees’ rule-breaking behavior as originating from anger, self-interest, or misfit with organizational culture. However, employees may also engage in so-called “pro-social rule-breaking,” that is, breaking rules for pro-social or non-selfish reasons. Based on Uncertainty Management Theory and Social Exchange Theory, we explore the influence mechanism of empowering leadership on pro-social rule breaking from the perspective of employees’ perception. Through an empirical study of 399 employees from 30 firms, we found that empowering leadership is positively related to pro-social rule breaking, with perceived psychological safety mediating this relationship. We also found that self-efficacy positively moderates the relationship between perceived psychological safety and pro-social rule breaking, as well as the indirect effect of empowering leadership on pro-social rule breaking through perceived psychological safety.

pro-social rule breaking; empowering leadership; psychology safety; self-efficacy

F272.92

A

1672-3104(2017)05?0076?09

2017? 04?25；

2017?07?28

國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“高績(jī)效工作系統(tǒng)在不同組織中的形成與演化——多案例研究”(71372062)

顏愛民(1963?)，男，湖南邵陽(yáng)人，管理學(xué)博士，中南大學(xué)商學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，主要研究方向：人力資源管理；趙浩(1992?)，男，湖南長(zhǎng)沙人，中南大學(xué)商學(xué)院碩士研究生，主要研究方向：人力資源管理；趙德嶺(1991?)，男，河南濮陽(yáng)人，中南大學(xué)商學(xué)院碩士研究生，主要研究方向：人力資源管理；林蘭(1993?)，女，福建福州人，中南大學(xué)商學(xué)院碩士研究生，主要研究方向：人力資源管理