公立醫(yī)院人力資源配置競爭力及問題研究

侯韜

摘要：隨著醫(yī)改的發(fā)展，過去傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理的不適應性越來越明顯，這樣不僅直接影響了醫(yī)院管理水平的提高，也間接影響員工溝通和組織的發(fā)展，而這些恰恰均對人力資源管理有一定的影響，也與員工創(chuàng)新工作態(tài)度相聯(lián)系。人力資源管理不到位對醫(yī)院經(jīng)濟效益造成副作用已經(jīng)是不爭的事實，高素質(zhì)的組織溝通有利于組織成員之間的相互信任和尊重、有利于信息資源的共享、有利于員工創(chuàng)造性的開展工作。基于醫(yī)院人力資源管理研究，筆者對加強醫(yī)院人力資源管理理論，內(nèi)涵和對策進行了深入淺出的分析，在梳理人力資源研究框架的基礎上，最后對公立醫(yī)院新型人力資源研究的方向進行了展望，希望為后續(xù)的研究決策起到一定的參考作用和推動作用。

關鍵詞：人力資源；管理；競爭對策；公立醫(yī)院

一、公立醫(yī)院人力資源規(guī)劃與配置現(xiàn)狀

公立醫(yī)院是醫(yī)療服務的主要載體。隨著醫(yī)改的不斷深入，人力資源管理方式和梯隊建設面臨新的挑戰(zhàn)。在醫(yī)改大環(huán)境下，要高度重視醫(yī)院人力資源管理水平，做好適當?shù)脑u測，確保適應醫(yī)改政策的人力資源戰(zhàn)略有條不穩(wěn)的鋪設。

《中國衛(wèi)生統(tǒng)計年鑒》刊登的，截至2011年年底，全國公立醫(yī)院近14000家，占醫(yī)院總數(shù)的62%；執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師115萬余人，占醫(yī)師總數(shù)的88.6%，注冊護士146萬余人，已注冊的護士人數(shù)將近占90%，他們承擔了91%的入院人數(shù)， 90%的考察次數(shù)。這些數(shù)據(jù)都顯示出加強人力資源發(fā)展已經(jīng)是刻不容緩，更能提高醫(yī)院運行效率。

人力資源的設計與配置不全面，缺乏專業(yè)技術和人才，部分醫(yī)院人力資源規(guī)劃和配置沒有得到重視，只歸于人力行政部門，這就使戰(zhàn)略規(guī)劃和整個醫(yī)院發(fā)展相脫離。有些醫(yī)院甚至認為人力資源規(guī)劃和配置只是做做樣子，并沒有真正發(fā)揮其作用。公立醫(yī)院的員工一般是有事業(yè)編制的，由于具有特殊的行政管理背景，其人事制度，財務制度和社會福利制度等也同行政機關單位類似，醫(yī)院的發(fā)展從根本上來看，特別是在日益開放的醫(yī)療行業(yè)，公立醫(yī)院逐漸缺乏競爭力，而人力資源規(guī)劃與配置應成為一項系統(tǒng)的工作制度，需要掌握統(tǒng)計分析方法，數(shù)學計量技術，宏觀經(jīng)濟政策，也應熟悉醫(yī)院日常經(jīng)營管理醫(yī)療衛(wèi)生服務改革知識。

二、員工創(chuàng)新思想和責任機制

創(chuàng)新行為是指單位員工為了配合醫(yī)院發(fā)展，在工作當中提出的，采用更有效率的方式方法來解決當前繁瑣問題的行為。在我國各行各業(yè)的不同情況下，員工創(chuàng)新行為可以分為以下兩個方面。

1. 產(chǎn)生創(chuàng)新意識，包括員工為提高工作質(zhì)量和服務質(zhì)量，改進現(xiàn)有產(chǎn)品或發(fā)明新產(chǎn)品，廣泛尋找創(chuàng)新機會，提出績效或解決行為的概念。

2. 實施創(chuàng)新思想，包括員工為了獲得更良好的績效，充分利用現(xiàn)有的資源，承擔一定的風險并付諸行動。組織溝通是指組織成員交流信息和溝通感情并在此基礎上形成共同目標和利益的過程。高素質(zhì)的組織溝通可以首先促進知識，經(jīng)驗和信息的共享與融合，幫助員工相互學習，激勵員工創(chuàng)造創(chuàng)新點。

組織溝通的質(zhì)量關系著信息的對稱性，高質(zhì)量的溝通可以使員工獲得領導或同事的良好建議和意見，激發(fā)員工發(fā)展創(chuàng)新意識。其次，高素質(zhì)的組織溝通有利于創(chuàng)新行動的實施。通過高素質(zhì)的組織溝通，員工可以有效的交流思想和溝通協(xié)作，為創(chuàng)新思想的實施提供必要的知識和信息。

3. 崗位責任制應包括大多數(shù)人通過努力就能實現(xiàn)的數(shù)量和質(zhì)量指標。其內(nèi)容是：鼓勵醫(yī)務人員提高工作質(zhì)量，保持責任感，為病患服務，提高工作效率，提高醫(yī)療質(zhì)量，降低醫(yī)療費用；提高工作水平和工作效率，提高服務質(zhì)量，實現(xiàn)經(jīng)濟效益和社會效益的均衡發(fā)展，這樣不僅有利于病人，更有利于社會進步，有利于集體和個人價值的實現(xiàn)。要真正做到這一點，我們必須抓住兩個關鍵點：一是能力和工作要求相匹配，二是有效的權力下放。員工的能力和工作要求相匹配，即一個人的知識、專長、能力、經(jīng)驗，專長和興趣都符合他們的崗位職責。讓員工在崗位上獲得知識，最大限度地感受到自己工作的樂趣。同時，崗位職責可以全面落實到上下層面，從而最大限度地提高醫(yī)院的整體效益。

三、培育良好的公立醫(yī)院文化

醫(yī)院文化是指醫(yī)院工作人員在長期建設發(fā)展和醫(yī)療服務過程中形成的共同價值觀，心理活動和行為規(guī)范。作為醫(yī)院管理理念的文化平臺，醫(yī)院的文化建設是現(xiàn)代醫(yī)院建設的重要組成部分。醫(yī)院文化包含于醫(yī)院內(nèi)部，體現(xiàn)了醫(yī)院的整體風格和員工素質(zhì)，也在潛移默化的影響醫(yī)務人員的思維和行為，對醫(yī)院的發(fā)展起到了促進或制約的作用。優(yōu)良的醫(yī)院文化便于優(yōu)化組織結構，優(yōu)化管理決策，可以使員工齊心聚力，達成醫(yī)院人力資源管理的共同目標，也充分體現(xiàn)了醫(yī)院人力資源管理精神，增強員工凝聚力。例如，提升團隊精神、學習精神、工作積極性等。良好的醫(yī)院文化可以讓人充滿干勁，開創(chuàng)良好醫(yī)院文化的風氣，塑造醫(yī)院的良好形象，使患者滿意，也能贏得社會認同和信任，從而擴大醫(yī)院的影響力，自然而然的經(jīng)濟效益也就上去了。

四、中國公立醫(yī)院人力資源成熟度的發(fā)展

根據(jù)醫(yī)院不同的發(fā)展規(guī)模和要求，進行崗位設置和需求分析，使人才結構符合工作要求。不僅要培養(yǎng)符合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略要求的高級衛(wèi)生及行政人才，而且要注意培養(yǎng)青年人才，提高醫(yī)務人員的整體素質(zhì)，形成高素質(zhì)，有活力的人才組合，建立精益、高效、適應現(xiàn)代醫(yī)學專業(yè)技術人才的發(fā)展和業(yè)務精英。醫(yī)務人員和管理人員的培養(yǎng)都不能含糊，更要推行一些諸如輪崗制度，崗位考核制度等，努力打造優(yōu)質(zhì)中層骨干。

1. 醫(yī)務人員職業(yè)發(fā)展平臺不完善。有調(diào)查顯示，知識型員工對個體發(fā)展的重視程度超過了工作成就、工資報酬。在醫(yī)院的實際運營中，醫(yī)護人員的個人發(fā)展往往被忽視，也幾乎沒有機會參與醫(yī)院決策。小型和一些效益較差的公立醫(yī)院的醫(yī)務人員并沒有提高業(yè)務水平的緊迫感，更是對培訓的態(tài)度漠視。即使進行了標準化培訓和專業(yè)培訓，由于地方標準不統(tǒng)一，醫(yī)護工作者的參與機會也不均衡。

2. 人力資源管理體系建設和相關配套制度改革落后。由于衛(wèi)生人事管理涉及范圍廣泛，關注度、認可度高，研究相關政策法規(guī)的周期長，并且難以進行迅速的調(diào)整。人才隊伍配置不合理，醫(yī)務人員過載工作，專業(yè)評估標準只看重論文卻忽視了臨床實踐，醫(yī)生病人之間糾紛頻繁等問題，更是重中之重，亟待解決。其中特別是分配激勵機制，是關乎醫(yī)護人員切身利益的重點。一項研究發(fā)現(xiàn)，如果充分發(fā)揮激勵作用，可以達到80%～90%，否則員工的工作能力只能達到20%～30%，激勵效應顯著。

五、促進公立醫(yī)院人力資源優(yōu)化配置的建議

1. 完善人力資源戰(zhàn)略并制定相關規(guī)定。我國建立了公共服務體系人事制度，提供檔案管理，大學畢業(yè)生就業(yè)人事檔案、人事代理、人事信息、專家外事人員服務、技術評估、人員考核等多樣的行政業(yè)務。但人力資源政策環(huán)境依然不完善。要想大力改善中國的人文政策環(huán)境，不僅要求人才吸引力政策除了薪酬高，待遇水平較高外，還要為科學研究和創(chuàng)業(yè)活動創(chuàng)造良好的環(huán)境和人才培養(yǎng)平臺。

2. 重視人才的培養(yǎng)。在充分發(fā)揮政府對人力資源服務業(yè)的指導和推動作用的同時，要建立不同層次和渠道人才培養(yǎng)體系，快速實現(xiàn)人力資源服務人員培養(yǎng)目標，隨著國內(nèi)人才服務業(yè)快速發(fā)展的趨勢，人才短缺問題必須盡快解決，加快人力資源服務業(yè)的步伐，來滿足人力資源不斷提高的內(nèi)在要求。

參考文獻：

[1]陳璇.淺談公立醫(yī)院人力資源規(guī)劃與配置[J].中國實用醫(yī)藥，2012（31）.

[2]銀鈴.市場經(jīng)濟條件下醫(yī)院人力資源的管理[J].廣西醫(yī)學，2006（04）.

[3]加里·德斯勒，曾湘泉.人力資源管理[J].中國人民大學出版社，2006.

[4]蔣春燕，趙曙明.知識型員工流動的特點、原因與對策[J].中國軟科學，2001（02）.

[5]魯翔，趙曙明.柔性戰(zhàn)略視角下中國公立醫(yī)院的人力資源管理變革[J].河北學刊，2009（02）.

（作者單位：唐山市協(xié)和醫(yī)院）endprint