員工組織承諾內(nèi)容總是一致的嗎？

張彬+曹靜

摘要：傳統(tǒng)的組織承諾主要從情感、規(guī)范、持續(xù)三個維度來考察員工忠于企業(yè)的情況，認為員工感情上認同、投入企業(yè)，自覺有責(zé)任義務(wù)留在組織，其組織承諾就是高的，就是利于企業(yè)發(fā)展的。但隨著互聯(lián)網(wǎng)信息時代的到來與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式變革，組織承諾內(nèi)涵是否已經(jīng)發(fā)生變化，是否還適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展?；诖?，文章在結(jié)合文獻研究的基礎(chǔ)上，通過訪談（60個訪談對象）、問卷調(diào)查（407個員工樣本）、探索性因子分析以及結(jié)構(gòu)方程驗證發(fā)現(xiàn)員工組織承諾的內(nèi)容已發(fā)生了變化，主要包括價值增值承諾、情感認同承諾、持續(xù)發(fā)展承諾和規(guī)范承諾4個維度。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)新經(jīng)濟時代；員工組織承諾；變遷

企業(yè)在進入互聯(lián)網(wǎng)時代的今天，專業(yè)技術(shù)、知識創(chuàng)新者已成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主力軍，從過去追求低廉勞動力的成本優(yōu)勢到現(xiàn)在追求高素質(zhì)人才的人力資本優(yōu)勢，企業(yè)的人資源管理核心目標已轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注員工價值創(chuàng)造的總能量，更看重員工的價值貢獻，用人觀也從過去的“以人為本”向“以用為本”發(fā)生轉(zhuǎn)變，不再過分強調(diào)員工應(yīng)該擁有長期的組織承諾，取而代之的是一種短期內(nèi)效用最大化的組織承諾。同時，在新經(jīng)濟模式對傳統(tǒng)管理理念、管理體制的沖擊下，員工工作價值觀也發(fā)生了較大的變化，工作不再是為柴米油鹽的一種謀生手段，而與生活緊密聯(lián)系，是生活意義的所在；追求個性自由、工作自主權(quán)、工作價值等。員工從忠于企業(yè)向忠于工作，忠于個人職業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)變。尤其新生代員工特殊的成長背景造就了他們獨特的個性，如自我意識高、社會責(zé)任感薄弱、職業(yè)觀多變等，對工作有著較高要求，職業(yè)價值觀多元化，愿意接受挑戰(zhàn)，既關(guān)心現(xiàn)有薪酬水平又重視職業(yè)生涯規(guī)劃，為更好的工作，更廣闊的個人發(fā)展，不惜頻繁更換工作，缺乏責(zé)任感和忠實度，這些因素都導(dǎo)致新時期員工的組織承諾呈現(xiàn)新的特點。

一、組織承諾研究

（一）組織承諾的內(nèi)涵

組織承諾（Organizational Commitment）是員工對組織的一種感情承諾（Farahani，Taghadosi，&Behboudi，2011）、責(zé)任和義務(wù)（Qureshi，Hayat，& Ali et al.，2011），源自員工對組織的認同和承諾并衍生出一定的態(tài)度或行為傾向，可穩(wěn)定地預(yù)測員工的離職行為。Becker（1960）首先提出組織承諾是員工隨著對組織投入的增加而繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象，反映雇員和組織之間的一種心理契約其實是一種經(jīng)濟利益關(guān)系。所以員工離開組織的成本是巨大的，也間接增加了重新找工作的機會成本，正是出于對這種代價的感知，他們選擇繼續(xù)留在組織中。1991年，Meyer和Allen在全面分析前人研究的基礎(chǔ)上，提出了組織承諾的三因素理論，認為至少存在三種形式的組織承諾，即情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾，并得到學(xué)術(shù)界廣泛驗證認可（Irving，Coleman，&Cooper，1997）。

（二）組織承諾的測量

Meyer和Allen（1991）提出組織承諾的三因素理論：情感承諾、持續(xù)承諾與規(guī)范承諾，并得到大量學(xué)者的驗證認可。國內(nèi)學(xué)者凌文輇等（2001）基于國外學(xué)者的研究成果，對國內(nèi)企業(yè)員工做了本土化研究，提出組織承諾五維度結(jié)構(gòu)，編制了“中國員工組織承諾問卷”。但值得注意的是，新提出的機會承諾和理想承諾是從員工角度研究的組織承諾，目前國際上主流的組織承諾測量還是基于Meyer和Allen的三因素理論。

（三）研究述評

在現(xiàn)代信息科技社會，員工一直留在組織內(nèi)，持續(xù)雇傭多年，員工人力資本邊際效益遞減，導(dǎo)致組織活力的衰減。企業(yè)需要的是保證員工在組織兩三年內(nèi)能夠人盡其才，切實幫助企業(yè)解決問題，將其人力資本都貢獻出來后，員工的離職對企業(yè)來說就變得不再重要。從這個角度來看，現(xiàn)代企業(yè)不再過分需要員工強有力的、持久的組織承諾，需要的是一種“以用為本”的短期內(nèi)價值效用最大化的組織承諾。

此外，傳統(tǒng)的組織承諾內(nèi)涵更多地體現(xiàn)了以工作為中心的契約價值觀念。而新時期員工更加重視工作與生活的平衡，確定工作并不是他們生活的中心。員工工作中心觀已發(fā)生顯著的變化。

二、深度訪談與員工組織承諾內(nèi)容提煉

研究采用質(zhì)性研究方法，對企業(yè)管理者和普通員工進行訪談，從組織角度充分了解當代企業(yè)所需的員工組織承諾內(nèi)涵，結(jié)合文獻與質(zhì)性數(shù)據(jù)的比較歸納分析，重構(gòu)新經(jīng)濟背景下員工組織承諾內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)。

在廣泛查閱文獻和咨詢專家的基礎(chǔ)上，研究將訪談問題分為針對員工和針對管理人員兩部分。訪談采用一對一面談和電話訪談的形式，分別訪談了企業(yè)的員工（30人）和管理者（30人）。數(shù)據(jù)歸納分析過程中，將受訪者對“企業(yè)關(guān)注的員工特征、價值”的描述進行分類，對關(guān)鍵詞進行提取，并將現(xiàn)代企業(yè)所需的組織承諾概括歸納為五個維度（見表1），其中價值貢獻承諾、發(fā)展增值承諾是新提出的維度。

分析發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的組織承諾三因素在企業(yè)管理者眼中依然重要，但是發(fā)生了一些變化，1.情感承諾中的依戀組織對于現(xiàn)代企業(yè)的重要程度降低，認同和投入組織依然重要；2.規(guī)范承諾更多強調(diào)的是一種對于本職工作、崗位的責(zé)任感和義務(wù)感，不再過多強調(diào)對企業(yè)組織的承諾；3.持續(xù)承諾依然重要，但需建立在員工認為自身具備晉升發(fā)展空間的基礎(chǔ)之上。

同時，在企業(yè)與員工結(jié)合力上也有一些新的發(fā)現(xiàn)，是之前文獻研究所沒有呈現(xiàn)的，1.大量管理人員表示現(xiàn)企業(yè)更需要的是一種高效、有價值貢獻的員工承諾，同時與員工在其價值貢獻重要程度上達成共識?？梢?，企業(yè)需要員工做出價值貢獻的承諾，而員工也會因為企業(yè)對其價值的肯定而繼續(xù)留在企業(yè)中。2.大部分管理人員還指出員工需不斷地學(xué)習(xí)進步，具備升值發(fā)展的潛力，能對企業(yè)做出持續(xù)增值的承諾。而很多員工也在“企業(yè)和員工的結(jié)合力”一點上提及職業(yè)晉升發(fā)展空間，希望能夠通過公司的平臺和資源實現(xiàn)自我職業(yè)提升。具體地，即員工要具備個人職業(yè)技能素養(yǎng)、工作能力、工作效率的提升能力，為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益和創(chuàng)新發(fā)展。綜合數(shù)據(jù)分析結(jié)果，提出研究假設(shè)：組織承諾主要由情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾、價值貢獻承諾、發(fā)展增值承諾5個維度構(gòu)成。endprint

三、實證研究

（一）問卷設(shè)計

研究問卷包括兩個部分，第一部分為個體基本信息調(diào)查，包括性別、年齡、婚姻狀況等，以及組織性質(zhì)規(guī)模、職位等級等組織工作變量；第二部分是組織承諾量表（Likert五級量表）。根據(jù)訪談內(nèi)容，研究將組織承諾分為5個維度，分別是情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾、價值貢獻承諾和發(fā)展增值承諾。因情感承諾、持續(xù)承諾與規(guī)范承諾內(nèi)容變化不大，因此在表2中略過具體題項內(nèi)容。

（二）研究調(diào)查

采用修正后的量表對企事業(yè)單位員工進行隨機調(diào)查，調(diào)查范圍主要包括來自安徽、江蘇、廣東、四川、上海、北京等地各行各業(yè)、各個年齡層的被試者，樣本具有較好的代表性。問卷采用網(wǎng)絡(luò)調(diào)查和現(xiàn)場發(fā)放兩種形式，問卷實際發(fā)放500份，回收432份，其中有效問卷407份，有效回收率為94.21%。

樣本中，女性比例略高于男性比例，分別占樣本總量的52.3%和47.7%。年齡上，20～29歲的年齡層樣本居多，占總量的62.9%；其次是40～49歲年齡層，占比23.2%，樣本數(shù)量最少的是50歲以上的員工，可見調(diào)查樣本主要集中在中青年員工。

四、組織承諾量表結(jié)構(gòu)實證分析

（一）組織承諾量表的探索性因子分析

1. 信效度分析

首先通過量表可靠性分析對組織承諾量表進行信度分析，量表的Cronbach系數(shù)為0.964，通過可靠性檢驗。繼續(xù)對組織承諾量表因子分析的適合度進行檢驗，量表的KMO值為0.842，Bartlett球形檢驗值為0.000（<0.05），表明量表適合做探索性因子分析。

為進一步確定量表結(jié)構(gòu)，采用主成分分析法進行因子分析，利用最大變量法進行正交轉(zhuǎn)軸。旋轉(zhuǎn)結(jié)果顯示組織承諾量表可提取4個公共因子，累計方差百分比為75.73%，共解釋變異數(shù)的75.73%。每個因子載荷均在0.5以上，量表結(jié)構(gòu)達到穩(wěn)定狀態(tài)。并根據(jù)重新整理的題項內(nèi)涵，將組織承諾劃分4個維度，分別命名為價值增值承諾、情感認同承諾、持續(xù)發(fā)展承諾與規(guī)范承諾。

2. 因子命名

基于理論研究，重新整理聚合的因子結(jié)構(gòu)，最終確定了新的組織承諾4維結(jié)構(gòu)，并分別命名。公因子1（題項：17、18、19、20、21、22、24、25）：價值增值承諾，員工的工作能力優(yōu)秀，能為組織作出價值貢獻并得到組織肯定，留在該組織中不斷提升發(fā)展的的承諾。公因子2（題項：1、2、3、4、5、6）：情感認同承諾，員工在感情上認同企業(yè)文化、企業(yè)愿景，并愿意為之投入心血，從而繼續(xù)留在組織內(nèi)的一種承諾。公因子3（題項：23、7、8、9、10）：持續(xù)發(fā)展承諾，員工為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇或其他優(yōu)勢，并且能看到繼續(xù)提升發(fā)展的空間而繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。公因子4（題項：12、13、14、15、16）：規(guī)范承諾，員工受到長期形成的責(zé)任感和社會規(guī)范的約束，在組織中遵章守紀，對于本職工作盡職盡責(zé)，繼而留在該組織長期工作的承諾。

（二）組織承諾量表的驗證性分析

運用結(jié)構(gòu)方程模型（amos7.0軟件）對組織承諾量表在探索性因子分析中呈現(xiàn)的4維結(jié)構(gòu)進行驗證。1.結(jié)構(gòu)方程模型擬合度評價。各擬合指標值均大于0.7接近0.8，模型擬合度較好，差異性指標0.074小于0.08，模型擬合良好（x2/df=2.069，RMESA=0.023，NFI=0.859，RFI=0.854，CFI=0.860）。2.結(jié)構(gòu)方程模型擬合指數(shù)。修正后的結(jié)構(gòu)方程模型各路徑系數(shù)估計值如表3所示。

通過驗證性因子分析得到證實，探索性因子分析提煉的組織承諾4維結(jié)構(gòu)。這一實證結(jié)果與理論假設(shè)有一些出入，是對理論假設(shè)的壓縮和重構(gòu)。員工對于組織的承諾不僅需要傳統(tǒng)的規(guī)范，在競爭日益激烈的新經(jīng)濟時代，企業(yè)與員工之間的凝結(jié)力更需要員工對于組織有價值貢獻的承諾、能夠不斷提升自我發(fā)展能力的承諾以及對組織有歸屬感，情感上認同的承諾。

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（作者單位：張彬，電子科技大學(xué)成都學(xué)院；曹靜，安徽建工集團）endprint