績(jī)效考核在人力資源管理中的應(yīng)用

馬梅娜

（陜西國(guó)防工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，西安 710300）

績(jī)效考核在人力資源管理中的應(yīng)用

馬梅娜

（陜西國(guó)防工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，西安 710300）

人力資源管理在企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展過(guò)程中具有舉足輕重的作用，作為人力資源管理中的重要部分，對(duì)提升企業(yè)全體工作人員的工作效率非常重要。而高效的績(jī)效考核管理體系的落實(shí)，能夠調(diào)動(dòng)全體工作人員的工作熱情，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。因此，企業(yè)必須充分考慮自身內(nèi)部的實(shí)際人力資源情況，建立一整套完善的人力資源管理考核機(jī)制，提升自身人力資源管理效率與總體管理水平，從而達(dá)到增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力的目的。從當(dāng)前我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀出發(fā)，對(duì)完善績(jī)效考核在人力資源管理中應(yīng)用的有效措施進(jìn)行分析，以期能為企業(yè)人力資源績(jī)效考核提供借鑒。

績(jī)效考核；人力資源管理；應(yīng)用；有效措施

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)提出較高的要求。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的背景下，人才已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中不可或缺的一部分。企業(yè)加強(qiáng)對(duì)自身內(nèi)部人力資源的管理，以績(jī)效考核來(lái)決定全體職工的工作薪酬和晉升，已經(jīng)成為提升自身總體業(yè)務(wù)水平和競(jìng)爭(zhēng)力的有效手段。因此，企業(yè)必須堅(jiān)持“以人為本，實(shí)事求是，協(xié)同發(fā)展”的原則，建立與實(shí)施經(jīng)營(yíng)管理、考核機(jī)制，對(duì)人力資源管理流程進(jìn)行優(yōu)化，使人力資源績(jī)效管理向規(guī)范化、制度化方向發(fā)展，從而達(dá)到加強(qiáng)管理人員得管理能力和提升競(jìng)爭(zhēng)力的目的。

一、當(dāng)前我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析

1.績(jī)效考核目的不明確。針對(duì)績(jī)效考核的問(wèn)題，當(dāng)前部分企業(yè)還沒(méi)有充分理解績(jī)效考核含義，甚至部分企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核需要解決的問(wèn)題與績(jī)效考核需要達(dá)到什么樣的目標(biāo)認(rèn)識(shí)不足?？?jī)效考核的目的在于，按照現(xiàn)代管理理論，績(jī)效考核屬于一個(gè)控制管理過(guò)程，通過(guò)對(duì)職工、組織及團(tuán)隊(duì)的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，并充分考慮反饋的結(jié)果，詳細(xì)分析績(jī)效差距，以此提高職工績(jī)效考核效率、自身的管理水平與業(yè)績(jī)。同時(shí)在職工的培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、薪酬和晉升方面，也可通過(guò)績(jī)效考核來(lái)確認(rèn)。然而績(jī)效考核被大部分企業(yè)作為自身內(nèi)部的人力資源管理依據(jù)與工具對(duì)利益實(shí)施分配，雖然能夠?qū)β毠ぎa(chǎn)生激勵(lì)作用，但勢(shì)必會(huì)加大績(jī)效考核的風(fēng)險(xiǎn)。

2.績(jī)效考核沒(méi)有真正與薪酬、晉升和培訓(xùn)掛鉤。目前大部分企業(yè)沒(méi)有充分應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果的職能作用，尤其是沒(méi)有與職工薪酬、晉升和培訓(xùn)掛鉤，出現(xiàn)了績(jī)效考核效果有所偏差，對(duì)于績(jī)效長(zhǎng)期處在較好評(píng)價(jià)中的職工也沒(méi)有一整套完善的加薪與晉升體系。相反，對(duì)績(jī)效長(zhǎng)期較差的職工缺少一個(gè)培訓(xùn)與人事異動(dòng)體系，無(wú)法激發(fā)全體職工對(duì)考核的積極能動(dòng)性，給企業(yè)人力資源管理進(jìn)一步發(fā)展造成嚴(yán)重阻礙。此外，企業(yè)部分負(fù)責(zé)人沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)企業(yè)自身發(fā)展的重要性，在職工晉升與任免當(dāng)中，績(jī)效考核結(jié)果只是占小部分，這也是影響自身發(fā)展的主要因素。

3.考核結(jié)果難以評(píng)價(jià)，反饋信息混亂。由于部分企業(yè)沒(méi)有建立完善檢測(cè)系統(tǒng)，對(duì)考核過(guò)程檢測(cè)不準(zhǔn)確，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏公平性，不僅無(wú)法說(shuō)服職工，也難以達(dá)到績(jī)效考核的目的。此外，部分企業(yè)為了激發(fā)職工的工作積極性與主動(dòng)性，讓全體職工積極參與到自身崗位中，過(guò)于注重績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)和績(jī)效考核指標(biāo)的量化，忽略了績(jī)效考核結(jié)果的信息整理與反饋，導(dǎo)致反饋信息混亂，給自身人力資源管理工作的開(kāi)展帶來(lái)不利影響。

4.考核基礎(chǔ)工作有待加強(qiáng)。當(dāng)一個(gè)新的績(jī)效考核體系出現(xiàn)的時(shí)候，勢(shì)必會(huì)給績(jī)效考核基礎(chǔ)工作帶來(lái)不良影響。因此，必須做好績(jī)效考核基礎(chǔ)工作，為人力資源管理奠定良好基礎(chǔ)。然而在實(shí)際管理工作中，部分企業(yè)忽略了績(jī)效考核工作的重要性，沒(méi)有制定一個(gè)完善的績(jī)效考核方案來(lái)確保更加準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)職工的綜合素質(zhì)能力，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效考核失真，從而給企業(yè)自身穩(wěn)定發(fā)展帶來(lái)不良影響。

二、完善績(jī)效考核在人力資源管理中應(yīng)用的有效措施

1.明確績(jī)效考核指標(biāo)。受行業(yè)性質(zhì)的影響與制約，在工作崗位的考核方面，企業(yè)與企業(yè)之間有顯著性變化，為了讓績(jī)效考核更加客觀與可量化。因此在進(jìn)行績(jī)效考核前，企業(yè)必須按照職工的工作職責(zé)和工作需要、所需要知識(shí)、技能、能力以及工作態(tài)度，明確工作崗位的績(jī)效考核目標(biāo)與指標(biāo)，達(dá)到企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于職工的工作崗位，相關(guān)管理部門應(yīng)按照不同類型進(jìn)行劃分，在編制績(jī)效考核表的過(guò)程中，真正做到有的放矢，不能流于表面，形同虛設(shè)，制定的績(jī)效考核目標(biāo)、指標(biāo)與職工實(shí)際崗位相吻合，對(duì)工作崗位進(jìn)行科學(xué)分析，為進(jìn)一步開(kāi)展人力資源管理工作奠定扎實(shí)基礎(chǔ)。例如在建立績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，對(duì)工作崗位進(jìn)行具體分析，根據(jù)工期的業(yè)務(wù)流程、工作職責(zé)和部門職能，對(duì)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分解，并貫徹落實(shí)到企業(yè)管理各個(gè)環(huán)節(jié)中，以此明確各部門的績(jī)效考核指標(biāo)，從而建立完善的考核指標(biāo)體系。

2.建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)。一個(gè)完善合理的績(jī)效考核系統(tǒng)，能夠讓全體職工產(chǎn)生公平感，并對(duì)全體職工起到激勵(lì)作用。在這種背景下，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，可采取以下措施：（1）建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體制。在建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)時(shí)，應(yīng)確保與績(jī)效考評(píng)目標(biāo)保持一致性，將職工技能、紀(jì)律、業(yè)績(jī)指標(biāo)和態(tài)度等融入編制的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)中，體現(xiàn)指標(biāo)設(shè)計(jì)的導(dǎo)向。同時(shí)，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的編制，應(yīng)嚴(yán)格按照職工具體情況進(jìn)行，確?？荚u(píng)指標(biāo)與職工所在崗位密切結(jié)合。此外，考評(píng)指標(biāo)的編制應(yīng)包含職工所在工作崗位的具體內(nèi)容，做到明確具體，實(shí)現(xiàn)真正意義上的“定員、定崗、定責(zé)、定獎(jiǎng)懲”的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，為進(jìn)一步提升人力資源管理效率，整頓隊(duì)伍，促進(jìn)績(jī)效考核工作打下基礎(chǔ)。（2）制定完善的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。制定考評(píng)編制的過(guò)程中，應(yīng)做到具體明確，不能模糊不清。即使不同職位、不同類型的職工，其考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有所變化，并且制定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，需要通過(guò)職工自身努力才能達(dá)到。此外，還應(yīng)按照企業(yè)自身的內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行調(diào)整，以此細(xì)化績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，為人力資源管理提供有力支持。

3.科學(xué)整合考核結(jié)果，強(qiáng)化績(jī)效溝通。在人力資源管理的過(guò)程中，績(jī)效考核作為重要的因素。一方面，績(jī)效考核結(jié)果能夠?qū)β毠みM(jìn)行培訓(xùn)教育工作，通過(guò)詳細(xì)分析績(jī)效考核存在的問(wèn)題，讓職工能夠認(rèn)識(shí)到組織團(tuán)體之間的距離，以此激勵(lì)職工的工作熱情，提升企業(yè)管理水平。另一方面，績(jī)效考核結(jié)果能夠?yàn)樽陨碣Y金分配提供依據(jù)，讓全體職工以最好狀態(tài)投入到自身崗位中。同時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果可為相關(guān)管理部門調(diào)整職工薪酬提供參考依據(jù)，通過(guò)科學(xué)合理的績(jī)效考核結(jié)果對(duì)職工的薪酬進(jìn)行調(diào)整，對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果較差的職工應(yīng)給予相應(yīng)處罰。相反，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果良好的職工給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，以此激發(fā)全體職工的工作熱情。此外，績(jī)效考核規(guī)劃的制定，要求考核人員應(yīng)充分考慮被考核人員的建議，讓全體職工參與進(jìn)來(lái)，加強(qiáng)績(jī)效考核溝通與反饋，這樣制定的績(jī)效考核制度，才能獲得全體職工的認(rèn)同與接受，為后續(xù)績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行奠定基礎(chǔ)。例如在實(shí)際績(jī)效考核的過(guò)程中，考核人員與被考核人員可通過(guò)書面報(bào)告方式，了解職工的實(shí)際需求，讓編制的績(jī)效考核規(guī)劃向合理化、規(guī)范化方向發(fā)展。同時(shí)在日常工作中，也可通過(guò)雙方之間的閑聊進(jìn)行溝通，建立良好的職工與上級(jí)管理關(guān)系，加強(qiáng)溝通與反饋，實(shí)現(xiàn)溝通方式多元化。這樣不僅能夠讓上級(jí)管理層了解職工的實(shí)際情況與心理需求，也可在溝通交流過(guò)程中檢驗(yàn)績(jī)效考核水平，以此提升職工的滿意度與激發(fā)職工工作的熱情，從而為企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

4.夯實(shí)績(jī)效考核的基礎(chǔ)。俗話說(shuō)，萬(wàn)丈高樓平地起。沒(méi)有牢固根基的高樓所存在的隱患是無(wú)法估計(jì)的，人力資源績(jī)效考核也不例外。如果績(jī)效考核的基礎(chǔ)不扎實(shí)，績(jī)效考核工作落實(shí)不到位，勢(shì)必會(huì)給人力資源管理帶來(lái)影響。因此，企業(yè)必須從職工崗位入手，對(duì)全部崗位開(kāi)展科學(xué)認(rèn)真的調(diào)查分析，獲得量化的、真實(shí)的績(jī)效考核數(shù)據(jù)，從而夯實(shí)績(jī)效考核的基礎(chǔ)。此外，針對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效考核工作中引發(fā)的暗箱操作行為，因?yàn)榭己巳藛T對(duì)于績(jī)效考核表上的分值沒(méi)有充分證據(jù)證明考評(píng)是合理的，高低不同的分?jǐn)?shù)落差極易引發(fā)全體職工的不滿，難以實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的。在這種情況下，企業(yè)必須設(shè)身處地為職工著想，從職工工作崗位入手，制定科學(xué)合理的績(jī)效考核方法，并落實(shí)到位，讓績(jī)效管理人員能夠有效引導(dǎo)職務(wù)變動(dòng)、職務(wù)評(píng)價(jià)和薪酬管理工作，以此激發(fā)全體職工的主動(dòng)性，提升人力資源績(jī)效管理水平，從而促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是管理職工的有效手段。因此，企業(yè)要想提升人力資源管理效率，達(dá)到提升自身競(jìng)爭(zhēng)力的目的，必須及時(shí)找出存在問(wèn)題，并通過(guò)明確績(jī)效考核指標(biāo)，建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，科學(xué)整合考核結(jié)果，強(qiáng)化績(jī)效溝通以及夯實(shí)績(jī)效考核的基礎(chǔ)等一系列措施予以處理，以此激發(fā)全體職工的工作熱情，提高自身總體業(yè)績(jī)，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，從而促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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[責(zé)任編輯 吳 迪]

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1673-291X（2017）21-0119-02

2017-02-07

馬梅娜（1982-），女，寧夏中衛(wèi)人，講師，碩士，從事人力資源管理研究。