基于P—CMM模型的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃研究

張振豪+陳美娜

摘 要 P-CMM模型是近十年來新興的一種管理框架，旨在幫助組織發(fā)展其人力資源成熟度。現(xiàn)在企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，一方面幫助員工發(fā)倔自身潛能，合理規(guī)劃職業(yè)道路，另一方面實(shí)現(xiàn)組織與員工的共同發(fā)展。個(gè)人在就業(yè)前期進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，可以幫助自己確定職業(yè)目標(biāo)和發(fā)展方向。企業(yè)幫助員工制定合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，可以激發(fā)員工的工作積極性，培養(yǎng)人才隊(duì)伍，幫助企業(yè)贏得人才競(jìng)爭(zhēng)。

關(guān)鍵詞 P-CMM模型 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 人力資源成熟度

一、P-CMM模型與職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃概述

P-CMM是用于評(píng)價(jià)和甄別組織的人力資源成熟度的模型。職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是指員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測(cè)定，就實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的職業(yè)，設(shè)計(jì)相關(guān)的工作、教育和培訓(xùn)的行動(dòng)計(jì)劃；對(duì)每一步驟的時(shí)間、順序和方向作出合理的安排，最大限度發(fā)揮員工的潛能，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的過程。

二、企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃現(xiàn)狀及問題分析

雖然職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)于員工已經(jīng)不再陌生，但員工仍存在不知道自己該干什么、適合干什么、接下來怎么去干的現(xiàn)象，以至于在就業(yè)上出現(xiàn)盲目，工作上出現(xiàn)迷茫。究其原因，在于沒有制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，導(dǎo)致學(xué)習(xí)沒有動(dòng)力，工作沒有追求。

（一）準(zhǔn)確的職業(yè)目標(biāo)

員工出現(xiàn)就業(yè)壓力大，找工作難，原因之一在于目標(biāo)不明確。參加工作之初，確立準(zhǔn)確的職業(yè)目標(biāo)，是職業(yè)生涯發(fā)展不可或缺的一步。

（二）深刻的自我分析

對(duì)于職業(yè)生涯而言，員工自身的因素是極其重要的。心理、知識(shí)和個(gè)性等方面對(duì)日后的就業(yè)有著深遠(yuǎn)的影響。而對(duì)于事物分析的片面化，自身認(rèn)識(shí)的局限性，成為員工就業(yè)時(shí)的桎梏。深刻、客觀、準(zhǔn)確的自我分析，可以助力員工明確工作定位，正確應(yīng)對(duì)職場(chǎng)中的各類難題。

（三）及時(shí)的實(shí)踐修正

理論源自實(shí)踐，實(shí)踐由理論指導(dǎo)，僅僅存在計(jì)劃遠(yuǎn)達(dá)不到成功的目標(biāo)。從職業(yè)規(guī)劃確立的那一天起，與之配套的實(shí)踐行動(dòng)和一系列嘗試應(yīng)當(dāng)隨即展開，在不斷的調(diào)整修正中一步一個(gè)腳印邁向目標(biāo)。

（四）配套的社會(huì)功能

職業(yè)生涯發(fā)展服務(wù)在我國(guó)還處于新興階段，社會(huì)接受程度不高，配套的一系列功能并不全面，外部環(huán)境的不成熟也是職業(yè)規(guī)劃較難實(shí)施的一方面因素。

（五）成熟的企業(yè)環(huán)境

大環(huán)境尚不成熟，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境中，不可避免地存在相關(guān)專業(yè)指導(dǎo)人員缺失的情況，如何培養(yǎng)人才是一方面，如何去尋找培養(yǎng)人才的導(dǎo)師是另一方面。

三、基于P-CMM職業(yè)能力成熟度的員工職業(yè)生涯規(guī)劃構(gòu)建

職業(yè)生涯按照員工職業(yè)周期的時(shí)間跨度，可分為早期、中期和后期，員工隨時(shí)間跨度不斷延伸，自身的人力資源成熟度也相應(yīng)提升。因此，針對(duì)不同時(shí)間、不同成熟度對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，就顯得尤為重要。

（一）員工職業(yè)生涯規(guī)劃的早期設(shè)計(jì)

這一階段是職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)，在P-CMM模型中，處于初始級(jí)成熟度的員工在就業(yè)初期缺乏歸屬感和工作經(jīng)驗(yàn)，在該階段，員工應(yīng)盡快提升個(gè)人工作能力，需要盡快適應(yīng)企業(yè)，了解福利待遇、工作規(guī)程等。企業(yè)可以對(duì)員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，增強(qiáng)員工的工作能力，激起員工的工作熱情。同時(shí)，讓員工清楚自己在企業(yè)中的個(gè)人發(fā)展定位和職業(yè)成長(zhǎng)空間，讓員工自發(fā)地對(duì)之后的職業(yè)生涯進(jìn)行展望和規(guī)劃。

（二）員工職業(yè)生涯規(guī)劃的中期設(shè)計(jì)

這一階段中，員工的人力資源成熟度發(fā)展到P-CMM模型中的可管理級(jí)。

在職業(yè)生涯中，兩類發(fā)展方向是最為常見的。一類是橫向發(fā)展，員工自身技能領(lǐng)域的不斷拓展，技能等級(jí)和能力水平不斷提升，相應(yīng)的職稱等級(jí)、福利待遇提高；一類是縱向發(fā)展，隨著自身管理能力的突出，得到不斷提升，企業(yè)管理層級(jí)的地位不斷提升，隨之帶來自身的自我實(shí)現(xiàn)、福利待遇等。

員工對(duì)于個(gè)人發(fā)展的規(guī)劃分析，可以分為橫向與縱向，針對(duì)不同發(fā)展方向的員工可以制定不同的發(fā)展規(guī)劃。橫向發(fā)展的員工，更加注重對(duì)于個(gè)人資格能力、薪酬、績(jī)效、培訓(xùn)發(fā)展、企業(yè)文化等方面的追求，謀求在個(gè)人崗位的深造，資格能力對(duì)應(yīng)薪酬能力及工作環(huán)境的提升。企業(yè)可以通過學(xué)習(xí)深造和網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)等柔性學(xué)習(xí)方式，提升該類員工的能力。

對(duì)于追求縱向發(fā)展的員工，協(xié)調(diào)溝通、人員配置、企業(yè)文化、工作團(tuán)隊(duì)發(fā)展、人力資源規(guī)劃更加重要。此類員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，伴隨個(gè)人職位晉升。針對(duì)這類員工，首先他們個(gè)人的工作能力已經(jīng)十分出色，需要優(yōu)秀的溝通協(xié)調(diào)能力和卓越的管理能力。企業(yè)可以建立淘汰機(jī)制，對(duì)于候選的晉升者采用輪崗、培訓(xùn)和選拔等方式分批次晉升，使員工有不斷晉升的空間和動(dòng)力。

（三）員工職業(yè)生涯規(guī)劃的后期設(shè)計(jì)

處于這一時(shí)期的員工，其成熟度等級(jí)已經(jīng)達(dá)到了可預(yù)測(cè)級(jí)和最優(yōu)化級(jí)，能力綜合、持續(xù)的人力資源創(chuàng)新和改進(jìn)以及組織績(jī)效的一致性更加突出。橫向發(fā)展的員工在這一人力資源成熟度中，屬于團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目的中堅(jiān)力量；縱向發(fā)展的員工，成為企業(yè)高層管理者的角色。這一時(shí)期的職業(yè)生涯規(guī)劃的特點(diǎn)，是個(gè)人在企業(yè)內(nèi)部的提升空間趨小，需要使他們的工作績(jī)效可測(cè)量化，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀密切相關(guān)，企業(yè)上升帶來個(gè)人提升。這一階段的人力資源成熟度的特點(diǎn)，是個(gè)人人力資源成熟度接近于最優(yōu)化，此時(shí)人力資源的創(chuàng)新，能力的改進(jìn)成為首要問題。

四、結(jié)語(yǔ)

基于P-CMM模型的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，是員工通過對(duì)于人力資源成熟度的分析，了解自身所要發(fā)展的目標(biāo)和在各階段所需要的能力，針對(duì)自身具備的各項(xiàng)素質(zhì)，選擇與企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一的路徑的過程。這種職業(yè)生涯規(guī)劃不僅有利于員工選擇目標(biāo)的合理性和可達(dá)到性，也有利于在規(guī)劃制定之后不斷鞭策員工，提升自身能力。與此同時(shí)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力也在不斷提升，從而達(dá)到員工與企業(yè)雙贏的局面。

（作者單位為大連東軟信息學(xué)院）

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