中小企業(yè)薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)探析

陳肖彥

摘 要 受有效需求普遍不足、全球貿(mào)易持續(xù)低迷、金融市場頻繁震蕩等不利因素疊加影響，世界經(jīng)濟(jì)仍處于危機(jī)后的修復(fù)調(diào)整階段，實(shí)體經(jīng)濟(jì)依然脆弱，市場需求依舊低迷，宏觀政策效力減弱，世界經(jīng)濟(jì)低增長、高風(fēng)險(xiǎn)局面難有根本改觀。中國大多數(shù)公司也承受著無窮的壓力，而中小公司首戰(zhàn)之地，實(shí)際境況也更為困難。為了生存，中小公司大幅裁人降薪，直接致使職工滿意度不斷降低，然后威脅到中小公司健康成長和可持續(xù)發(fā)展。毫無疑問，在人才競賽日益劇烈的今日，怎么使用薪酬以到達(dá)最好的鼓勵(lì)效果，然后可以招引、組成、開展和保存一支高素質(zhì)且頗具競賽力的職工部隊(duì)，是中小公司需求認(rèn)真思考的問題。

關(guān)鍵詞 中小公司 薪酬體系 優(yōu)化規(guī)劃 探析

一、引言

作為鼓勵(lì)機(jī)制的一個(gè)主要組成部分，薪酬體系的好壞對(duì)中小公司的競賽力通常起著更直接、更深入的作用。毫無疑問，在人才競賽日益劇烈的今日，怎么使薪酬到達(dá)最好的鼓勵(lì)效果，然后起到招引、組成、開展和保存一支高素質(zhì)且頗具競賽力的職工部隊(duì)的效果，是中小公司需求認(rèn)真思考的問題。

二、中小公司薪酬規(guī)劃的特色

對(duì)任何規(guī)劃的公司而言，挑選規(guī)劃恰當(dāng)?shù)某陝诤透＠结樁际且环N應(yīng)戰(zhàn)。特別對(duì)中小公司來說，應(yīng)戰(zhàn)的難度最大或許說是風(fēng)險(xiǎn)最大。較低的酬勞水平削弱了他們招引優(yōu)秀人才的能力，而較高的酬勞水平又會(huì)使出資者改變出資方向。那么，究竟該怎么處理？這就要求公司客觀地看待自身的局限性，不要忽略小規(guī)劃的優(yōu)勢，對(duì)局限性應(yīng)采納務(wù)實(shí)的態(tài)度。

很顯然，規(guī)劃較小的公司或剛剛扭虧為盈的公司不可能在酬勞機(jī)制上與現(xiàn)已構(gòu)成規(guī)劃的競賽者相匹配。但一點(diǎn)，對(duì)于中小公司而言，也有自身的優(yōu)勢，首先，沒有復(fù)雜冗長的酬勞準(zhǔn)則，公司能依據(jù)自己的需求裁決其薪酬及福利，具有明顯的創(chuàng)造性與靈敏性；其次，從全面性和體系論的視點(diǎn)來剖析，規(guī)劃、完善、辦理、停止酬勞福利機(jī)制的本錢是貴重的，一個(gè)不正確或運(yùn)行過錯(cuò)的酬勞計(jì)劃的本錢自然也會(huì)“水漲船高”。

而中小公司本身所具有的運(yùn)營靈敏、形式多樣以及競賽力較弱的特色，使得它的薪酬體系具有以下特點(diǎn)：

（一）職工參加

在中小公司的薪酬規(guī)劃中職工參加的可操作性比較高。權(quán)變理論認(rèn)為，職工的薪酬請(qǐng)求因人而異，即有些人傾向于外在酬勞（金錢等），另一些人則偏好內(nèi)涵酬勞（成就感等），還有一些人既尋求外在酬勞也注重內(nèi)涵酬勞。因而，采用傳統(tǒng)的全體職工一致的酬勞形式達(dá)不到較強(qiáng)的鼓勵(lì)效果。

（二）公正合理

依據(jù)亞當(dāng)斯的公正理論，“公正感是職工是不是對(duì)獎(jiǎng)賞感到滿意的一個(gè)中介要素，只有當(dāng)人們以為獎(jiǎng)賞是公正的，才會(huì)發(fā)生滿意，激發(fā)動(dòng)機(jī)”。因而，薪酬與績效掛勾是賦有競賽性薪酬準(zhǔn)則的一條基本原則，好的薪酬計(jì)劃一定是公正的。

（三）收入與技術(shù)掛鉤

為了加強(qiáng)抵抗運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)及相應(yīng)的勞動(dòng)能力，中小公司適合設(shè)立刺激性的薪酬準(zhǔn)則，將職工的收入與公司效益、公司銷售收入結(jié)合起來。一種有用的方法是設(shè)立技術(shù)評(píng)價(jià)準(zhǔn)則，以雇員的能力為基準(zhǔn)發(fā)放薪水，工資標(biāo)準(zhǔn)由技術(shù)最低直到最高劃分出不同等級(jí)。根據(jù)技術(shù)的薪資準(zhǔn)則改變了辦理的導(dǎo)向：在實(shí)行按技術(shù)付酬后，辦理的要點(diǎn)不再是約束使命指使其與崗位等級(jí)一致，而是最大限度地挖掘和使用職工已有的技術(shù)。這種評(píng)價(jià)準(zhǔn)則最大的優(yōu)點(diǎn)是能傳遞信息使職工重視自身的發(fā)展。

三、我國中小企業(yè)薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)方法

（一）進(jìn)行社會(huì)薪資的有效調(diào)查

我國眾多的中小企業(yè)需要對(duì)社會(huì)薪資進(jìn)行有效調(diào)查，為自身薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整提供有效參考。其主要的渠道有：從各類的招聘網(wǎng)站、報(bào)紙、雜志、周刊、廣播等信息渠道進(jìn)行不同職位和市場薪資待遇的了解；從各種行業(yè)協(xié)會(huì)和勞務(wù)市場中進(jìn)行社會(huì)不同職位薪資的調(diào)查；從企業(yè)自身員工中對(duì)于當(dāng)前職位薪資進(jìn)行調(diào)查，充分了解市場薪酬的變化。

（二）依據(jù)不同的薪資職位建立起合理的薪酬結(jié)構(gòu)

在完成有效的社會(huì)薪酬調(diào)查后，企業(yè)需要依據(jù)不同的薪資職位特點(diǎn)、企業(yè)發(fā)展需求建立起合理的薪酬結(jié)構(gòu)。比如依據(jù)職位評(píng)價(jià)的要素進(jìn)行職位特點(diǎn)和未來價(jià)值的評(píng)估。

（三）建立起適合企業(yè)自身的績效評(píng)價(jià)體系

中小企業(yè)需要依據(jù)以上的兩個(gè)方面建立起適合企業(yè)自身的績效評(píng)價(jià)體系，對(duì)于薪酬待遇進(jìn)行完善。比如依據(jù)眾多的因素進(jìn)行多目標(biāo)的企業(yè)薪酬評(píng)價(jià)工作，最終形成合理化薪酬績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，如市場中存在的薪酬變化因素、具有可操作性、具有衡量性、具有時(shí)限性等。

（四）完成薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)

第一，員工的基本工資。我國的中小企業(yè)可以依據(jù)需求將員工的基本工資劃分為5個(gè)等級(jí)，即一級(jí)基本工資標(biāo)準(zhǔn)、二級(jí)基本工資標(biāo)準(zhǔn)、三級(jí)基本工資標(biāo)準(zhǔn)、四級(jí)基本工資標(biāo)準(zhǔn)、五級(jí)基本工資標(biāo)準(zhǔn)，然后依據(jù)員工表現(xiàn)和入職時(shí)間的長短進(jìn)行基本工資的逐級(jí)調(diào)整，依據(jù)員工的表現(xiàn)適當(dāng)增加一定數(shù)量的獎(jiǎng)金。而評(píng)價(jià)員工工作成績的方式需要進(jìn)行細(xì)化，形成可以供大家進(jìn)行監(jiān)督的標(biāo)準(zhǔn)。

第二，員工的工齡工資。依據(jù)員工工作時(shí)間的長短，我國的中小企業(yè)需要實(shí)行工齡工資。比如制定出完整的工齡工資標(biāo)準(zhǔn)體系，嚴(yán)格依據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行執(zhí)行。同時(shí)，企業(yè)需要依據(jù)實(shí)際情況，進(jìn)行工齡工資標(biāo)準(zhǔn)體系的優(yōu)化改革，充分地完善工資結(jié)構(gòu)，更大地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，為企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展盡到自己最大的努力，提高企業(yè)在市場中的競爭力。

第三，員工的獎(jiǎng)金和其他社會(huì)福利待遇。企業(yè)需要給予員工適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)金和其他社會(huì)福利，完全激勵(lì)起員工的工作積極性。比如設(shè)立員工的特別獎(jiǎng)、市場開發(fā)獎(jiǎng)、技術(shù)研發(fā)獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)金、各種類型的保險(xiǎn)和住房公積金待遇、節(jié)假日的禮品等。同時(shí)，將這些獎(jiǎng)金數(shù)額的大小與企業(yè)發(fā)展經(jīng)營的狀況進(jìn)行掛鉤，充分地激勵(lì)員工工作的熱情、全面提高企業(yè)發(fā)展的質(zhì)量和水平，增強(qiáng)企業(yè)在市場中的競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)價(jià)值。

四、結(jié)語

對(duì)于中小企業(yè)薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)問題進(jìn)行分析，有利于我國的中小企業(yè)應(yīng)用有效方式建立起優(yōu)化的薪酬體系，提高員工工作的積極性和能力，最終挽留和吸引眾多的人才為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

（作者單位為山東淄建集團(tuán)有限公司）

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