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      淺析企業(yè)管理中員工的激勵(lì)方式

      2017-11-14 01:37:31李強(qiáng)
      經(jīng)營(yíng)者 2017年7期
      關(guān)鍵詞:領(lǐng)導(dǎo)者人才工作

      李強(qiáng)

      管理中核心的問(wèn)題是對(duì)人的激勵(lì)問(wèn)題。激勵(lì)不是操縱,也不是控制,而是對(duì)人需要的滿足,是通過(guò)滿足需要對(duì)人的行為的引導(dǎo)和對(duì)人的積極性的調(diào)動(dòng)。人是千差萬(wàn)別又不斷變化的,對(duì)人的激勵(lì)切忌“一刀切”和“一勺燴”。

      一、激勵(lì)員工的誤區(qū)

      所謂激勵(lì),就是創(chuàng)造和設(shè)立滿足員工各種需求的條件,激發(fā)員工積極工作的動(dòng)機(jī),使之產(chǎn)生有利于組織目標(biāo)的特定行為過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo)者都希望員工能夠好好地工作,也為此采取了種種激勵(lì)措施。然而,這些激勵(lì)措施都是憑自我感覺(jué)或經(jīng)驗(yàn)來(lái)做事,激勵(lì)不講究技巧,陷入了激勵(lì)的誤區(qū),使得實(shí)際的激勵(lì)效果并不令人滿意。

      (一)激勵(lì)不考核,只憑腦發(fā)熱

      有的企業(yè)管理制度不健全,部門(mén)職責(zé)權(quán)限不清,沒(méi)有工作標(biāo)準(zhǔn),難以對(duì)員工進(jìn)行合理的業(yè)績(jī)考核。因此,企業(yè)效益好的時(shí)候,領(lǐng)導(dǎo)者一拍腦袋發(fā)獎(jiǎng)金,誰(shuí)多誰(shuí)少,研究一下就決定。在大多數(shù)企業(yè)里,一般是按職位大小劃分獎(jiǎng)金檔次,“當(dāng)官”的得到的多,員工得到的少,不做事的也發(fā)獎(jiǎng)金,使得發(fā)了也白發(fā),員工戲稱(chēng)為“獎(jiǎng)金大鍋飯”。

      (二)重物質(zhì)輕精神,形式單一

      現(xiàn)實(shí)中,有的領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有認(rèn)真思考和了解員工的內(nèi)心需要,在激勵(lì)時(shí)不分層次、不分對(duì)象、不分時(shí)期,都給予物質(zhì)激勵(lì),形式單一,造成激勵(lì)的邊際效應(yīng)逐年遞減。領(lǐng)導(dǎo)者責(zé)怪員工要求太高,員工們則抱怨激勵(lì)太單調(diào)。作為領(lǐng)導(dǎo)者切記:在激勵(lì)時(shí)必須將物質(zhì)與精神進(jìn)行結(jié)合,豐富激勵(lì)形式,這樣才能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)動(dòng)態(tài)化、最大化。因此,一是要分析和了解員工的內(nèi)心需求;二是要想方設(shè)法用對(duì)號(hào)入座的方式去滿足員工的內(nèi)心需求,形式不固定,靈活多樣。

      (三)靠汽車(chē)、房子留人才

      有不少企業(yè)在搞人才攀比,甚至人才高消費(fèi),動(dòng)輒汽車(chē)或房子,試圖以此來(lái)留用人才。雖然企業(yè)采取這些激勵(lì)措施可以留住一些人才,但這肯定不是充分的條件,因?yàn)橐灿泻芏嗥髽I(yè)靠這些沒(méi)能留住人才。留用人才不要只注重外在形式,過(guò)高的物質(zhì)投入會(huì)造成人才趨高的心理,反而留不住人才,有時(shí)還會(huì)將企業(yè)的技術(shù)、市場(chǎng)一起帶走,使企業(yè)陷入困境、決策者陷入困惑。

      (四)輪流坐莊促平衡

      有些企業(yè)每年都要進(jìn)行評(píng)獎(jiǎng)或選評(píng)先進(jìn)活動(dòng),盡管企業(yè)在總體上提出了選評(píng)的條件和要求,但往往都要附加名額分配,即各部門(mén)不得不根據(jù)本單位員工數(shù)量按一定的比例來(lái)開(kāi)展評(píng)選活動(dòng),這就難以做到真正以標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量,最后出現(xiàn)按標(biāo)準(zhǔn)可能誰(shuí)都不夠格,按比例還可能評(píng)出個(gè)先進(jìn)人物的現(xiàn)象。評(píng)選先進(jìn)以輪流坐莊的形式,評(píng)選系統(tǒng)缺乏科學(xué)規(guī)范,評(píng)選結(jié)果沒(méi)有反映真實(shí)情況,使得評(píng)選先進(jìn)活動(dòng)失去了應(yīng)有的意義。

      (五)士氣低落才激勵(lì)

      領(lǐng)導(dǎo)者一般都專(zhuān)注于處理大事或緊急事務(wù),總覺(jué)得激勵(lì)是常規(guī)性的事務(wù),不需要花太多的精力。因此,將其擱置一邊,直到士氣低落時(shí),才想起激勵(lì),但已經(jīng)來(lái)不及了。并且這時(shí)為激勵(lì)員工所花費(fèi)的時(shí)間、財(cái)力等成本要比原來(lái)大得多,效果也不好。領(lǐng)導(dǎo)者要想不陷入激勵(lì)陷阱,就得像關(guān)心生產(chǎn)、關(guān)心市場(chǎng)一樣重視員工的激勵(lì)問(wèn)題。激勵(lì)需要科學(xué),需要規(guī)范,也需要技巧。

      二、員工激勵(lì)的方法

      管理心理學(xué)認(rèn)為,激勵(lì)功能是領(lǐng)導(dǎo)者的一門(mén)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。作為一名領(lǐng)導(dǎo)者,應(yīng)該充分運(yùn)用激勵(lì)藝術(shù),在不同的情況下運(yùn)用不同的激勵(lì)方式,最大限度地發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

      (一)日常交往中,溝通式激勵(lì)

      領(lǐng)導(dǎo)者和員工的溝通,一是感情方面的溝通;二是信息方面的溝通;三是信任方面的溝通,這是溝通的前提。對(duì)于任何一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者與員工來(lái)說(shuō),都是平等的,“唯我獨(dú)尊”的領(lǐng)導(dǎo),是不受員工歡迎的。人都是有感情的,都需要被尊重,友情和信任只有在一個(gè)平等的基礎(chǔ)上,才能情感融洽、信息暢通,作為領(lǐng)導(dǎo)者才能聽(tīng)得到真話,了解到實(shí)情,才能激發(fā)員工全身心地投入工作。

      (二)布置工作時(shí),發(fā)問(wèn)式激勵(lì)

      布置工作時(shí)只會(huì)發(fā)號(hào)施令的領(lǐng)導(dǎo)者,往往會(huì)扼殺員工的積極性,難以激發(fā)員工的工作熱情。現(xiàn)代管理研究表明,以發(fā)問(wèn)式布置工作,可以拉近領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的距離,充分利用人的自尊心、榮譽(yù)感,最大化地發(fā)揮其潛在的能力。

      (三)委派任務(wù)時(shí),授權(quán)式激勵(lì)

      領(lǐng)導(dǎo)者的職能不僅在于做事,更在于成事,在于謀略、決斷、協(xié)調(diào)。授權(quán)管理工作重要的組成部分,分配下屬任務(wù),也意味著下屬要承擔(dān)一定的責(zé)任,這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該授予相應(yīng)的權(quán)利,允許他正確行使權(quán)利,不加干預(yù)。如果領(lǐng)導(dǎo)者放手不放心,委任不受權(quán),則下屬在完成任務(wù)的過(guò)程中,可能會(huì)事無(wú)巨細(xì)樣樣請(qǐng)示,貽誤戰(zhàn)機(jī),也可能因權(quán)責(zé)不統(tǒng)一而產(chǎn)生逆反心理,消極怠工。這樣預(yù)期的工作必定難以落實(shí)。

      (四)決策過(guò)程中,參與式激勵(lì)

      行為科學(xué)表明,參與管理、參與決策是人類(lèi)自我實(shí)現(xiàn)的一種需要,也是精神方面的一種高層次需求。領(lǐng)導(dǎo)者在決策過(guò)程中,要養(yǎng)成民主作風(fēng),爭(zhēng)取更多人出主意、想辦法,這是激勵(lì)員工的責(zé)任心、榮譽(yù)感和團(tuán)結(jié)合作意識(shí)的最有效的方法之一。在任何一個(gè)組織中,領(lǐng)導(dǎo)者和員工群體相比,智慧總是微乎其微的。只有讓多數(shù)員工明白組織的目標(biāo),并為他們創(chuàng)造獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策的機(jī)會(huì),才會(huì)得到許多不尋常的創(chuàng)造和有價(jià)值的建議,從而使決策更為科學(xué)、目標(biāo)更切合實(shí)際。

      (五)評(píng)價(jià)功過(guò)時(shí),期望式激勵(lì)

      一個(gè)人在取得成績(jī)后,總會(huì)期望得到恰如其分的評(píng)價(jià)和適當(dāng)?shù)募?lì),而一旦發(fā)生某種過(guò)失時(shí),最擔(dān)心的莫過(guò)于大家的冷淡。這時(shí)候,領(lǐng)導(dǎo)者若能及時(shí)給予適當(dāng)?shù)募?lì)和熱心的幫助,往往會(huì)起到一定的積極作用。

      (六)滿足需求時(shí),層次式激勵(lì)

      人的需求是有層次的,當(dāng)一種需求得到滿足后,便不再是激勵(lì)的因素。此時(shí),就會(huì)有另一種更高層次的需求出現(xiàn),成為一種新的激勵(lì)起點(diǎn)。作為領(lǐng)導(dǎo)者,要因勢(shì)利導(dǎo),循序漸進(jìn),根據(jù)實(shí)際情況,在不違背原則的基礎(chǔ)上,滿足員工的需求。需求層次的滿足程度越高,員工主觀能動(dòng)性就越大。

      (七)發(fā)生矛盾時(shí),寬容式激勵(lì)

      領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間發(fā)生矛盾是在所難免的,下級(jí)頂撞上級(jí)的情況也時(shí)有發(fā)生。作為一位領(lǐng)導(dǎo)者,當(dāng)下級(jí)頂撞了上級(jí)但又不便于啟齒時(shí),領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)主動(dòng)溝通、寬容大度。但在原則問(wèn)題上絕不能姑息遷就,必須指出錯(cuò)誤或缺點(diǎn),找到問(wèn)題癥結(jié),幫助其提高認(rèn)識(shí),并使其心服口服。

      (八)令行禁止時(shí),影響式激勵(lì)

      俗話說(shuō)“打鐵首先本身硬”,這種激勵(lì)在于領(lǐng)導(dǎo)者自身的模范作用。領(lǐng)導(dǎo)者凡要求下屬做到的,自己必須首先做到;凡是要求下屬遵守的,自己必須首先遵守,同時(shí)必須做到言行一致,違令必究。這樣,下屬才會(huì)與你同心同德,心往一處想,勁往一處使。

      好的員工不是管出來(lái)的,管理者要懂得利用激勵(lì)的手段來(lái)激發(fā)員工的工作積極性,讓員工心甘情愿地留在企業(yè)中,并為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的才能,最大限度地發(fā)揮出自己的創(chuàng)造力。激勵(lì)勝于管理,只要激勵(lì)到位了,員工的工作熱情就會(huì)隨之高漲,他們就會(huì)全心全意地為企業(yè)拼搏、奮斗以及創(chuàng)造無(wú)盡的價(jià)值。

      (作者單位為中國(guó)石化集團(tuán)資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理有限公司長(zhǎng)嶺分公司公共服務(wù)中心)endprint

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