淺談如何做好勞務(wù)派遣員工的管理工作

陳遠方

【摘 要】隨著企業(yè)改革發(fā)展和用工形式的轉(zhuǎn)變，勞務(wù)工、子女勞務(wù)工等正逐漸成為員工隊伍的主體。因由于目前待遇與外出打工存在差距，所以工作不安心。新形勢下，如何進一步加強多種用工體制下的員工管理工作，理順情緒、化解矛盾、統(tǒng)一思想、凝聚力量，將人員培養(yǎng)成為企業(yè)發(fā)展中的中堅力量，增強他們對企業(yè)的歸屬感，已成為企業(yè)管理者的當務(wù)之急。

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣工；企業(yè)；管理

一、當前企業(yè)生產(chǎn)一線勞動用工現(xiàn)狀

目前，勞務(wù)派遣用工已成為企業(yè)一線員工隊伍的重要組成部分，甚至有的基層班組全部為勞務(wù)派遣用工人員。

1、人員總量不足，崗位出現(xiàn)斷層。由于企業(yè)國有勞動用工制度改革，前些年，上級主管部門不再實行招工，技校也停止了招收石油主體專業(yè)技校生，一直未給前線補充勞動力。隨著企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)能工作量的不斷加大，造成一線人員一直在超負荷、超強度下工作。

2、人員素質(zhì)不高，安全生產(chǎn)壓力大。近幾年來，雖然陸續(xù)為生產(chǎn)一線補充了些勞動力，一定程度緩解了嚴重缺員的矛盾。但是在短期內(nèi)，由于補員過急過多，新員工未經(jīng)過足夠時間和系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)培訓，完全依托基層師帶徒完成。加上大量技術(shù)骨干被輸送到外部市場，企業(yè)內(nèi)部高技能人才短缺，崗位上很多師傅本身就不夠成熟，很多是青工帶青工。一些實用性很強的技能操作項目培訓難以在生產(chǎn)崗位上完成，新員工的技能水平不能適應崗位要求。因此，給基層加大了培訓壓力、生產(chǎn)壓力和安全壓力，存在著許多隱患，基層難以承受。

3、人員流失較大，生產(chǎn)處于不穩(wěn)定狀態(tài)。由于生產(chǎn)一線補充的勞動力均為勞務(wù)派遣人員，人員復雜，思想波動大，以及培訓學習、技能鑒定取證考試的壓力，有的在培訓期內(nèi)走了，有的在試用期內(nèi)離開了，還有的剛上手，正好能頂崗操作又辭職了，勞動力處于不穩(wěn)定狀態(tài)。用工單位總在招聘、培訓，但人員總在流失，牽涉了大量的人力、物力和財力，使一線生產(chǎn)處于被動狀態(tài)。企業(yè)盡管想了許多辦法，做了很多工作，內(nèi)部出臺了一些激勵政策，但仍然難以避免頻繁流失現(xiàn)象。

二、影響勞務(wù)派遣工管理工作的因素

近年來，市場化改革步伐日益加快，隨之而來的企業(yè)內(nèi)部各種利益群體在勞動、經(jīng)濟、政治、思想、觀念、心態(tài)和意識等領(lǐng)域都發(fā)生著深刻的變化，給人員管理工作帶來一定的難度。

1、各群體利益訴求不一致。合同制員工與其他身份員工之間、部門與部門之間形成了不同的利益群體，其對自身的利益訴求不一致。由此而產(chǎn)生的熱點、焦點、難點增多，引發(fā)了部分員工的心態(tài)出現(xiàn)了某種程度的偏頗和失衡，形成大量、復雜的實際問題需要及時解決。

2、制度和薪酬待遇不統(tǒng)一。部分員工對工作時間、工作強度、工作環(huán)境、勞動用工、獎金分配、激勵約束機制、員工晉升制度、績效考核，以及住房公積金、養(yǎng)老金、企業(yè)年金的發(fā)放，甚至當前的員工體檢、療休養(yǎng)待遇等存在著不同的看法和意見。

3、承受能力脆弱而產(chǎn)生的心理不平衡。由于企業(yè)內(nèi)部存在有償解除勞動合同人員、內(nèi)退人員、子女工、臨時工、勞務(wù)輸出用工等多個群體。這部分人員大多數(shù)收入低，承受能力相當脆弱，對于政策層面的問題比較敏感。

三、進一步加強多種用工形式下思想政治工作的舉措

面對用工形式多樣化、復雜化，加強員工的人本管理，進一步尊重、理解、關(guān)愛企業(yè)員工，是促進企業(yè)和諧健康發(fā)展的關(guān)鍵。

1、全面了解員工，科學制定工作目標。在人的個性化日益凸顯示的今天，有很多員工，特別是勞務(wù)工沒有一種歸宿感。這種現(xiàn)象無疑給新形勢下的管理工作提出了新挑戰(zhàn)。如果我們繼續(xù)沿用過去的那種說教方法，最后的結(jié)果將使工作事倍功半。因此，只有知道員工在想什么、需要什么，才能有的放矢做工作。由于收入的差別、同工不同酬、福利待遇的不同等等，員工的思想非?；钴S。作為管理者，就要善于分析和洞察不同層面、不同類型員工的內(nèi)心世界，只有知兵才能更好地帶兵，才能更好地確定“人本”管理的指導思想和工作方針，使管理工作更具針對性、實效性。具體來講，要做到“知”，就要堅持做到“八清”：即，對員工的性格脾氣清、身體狀況清、特長愛好清、思想現(xiàn)狀清、技能水平清、崗位工種清、家庭情況清、社會交往清。還要根據(jù)員工思想狀況、需求狀況、接受能力的差異，因人而異、因時而異、因事而異地把握工作的癥結(jié)，千方百計體現(xiàn)工作的針對性，要注意區(qū)分層次，堅持一把鑰匙開一把鎖，做好一人一事的管理工作。

2、真心關(guān)愛員工，營造良好工作氛圍。企業(yè)要不斷滿足員工物質(zhì)上和精神上的追求，關(guān)注和引導他們成長成才。真心對待員工，讓他們有歸屬感。這就要對勞務(wù)員工多一些尊重，多一些理解，多一些關(guān)心。注重情感投資，用人性化管理的方式做好工作，在思想上尊重他們，感情上貼近他們，行為上支持他們，生活上關(guān)心他們，工作上相信他們。動之以情，曉之以理，導之以行，通過情感激勵，提高管理工作在他們心中的威望，增強工作的威力，在分配制度上，要切實堅持和貫徹向一線傾斜的政策，逐步體現(xiàn)“多勞多得”原則，縮小與正式工的差距，有效地調(diào)動他們的積極性。要改革人事制度，提供平等、公平有序的競爭空間。企業(yè)要不拘一格利用人才，而不應區(qū)別員工身份。要鼓勵自學成才，提供廣闊的再教育機會。勞務(wù)派遣工素質(zhì)偏低是不容忽視的問題。他們基礎(chǔ)相對較差，文化知識尤其是較系統(tǒng)的業(yè)務(wù)知識急需提高。要將他們培養(yǎng)成多面手，一方面要多創(chuàng)造一些培訓機會，最大限度地發(fā)揮各級教育基地的作用。另一方面，鼓勵他們自學成才，實行激勵機制。以致增強他們的責任心和上進心，為企業(yè)增添內(nèi)在動力，增強凝聚力。

3、錘煉思想素質(zhì)，規(guī)劃未來成長道路。開展職業(yè)生涯設(shè)計，規(guī)劃員工的成長道路和發(fā)展未來，對促進內(nèi)心和諧大有益處，是加強員工隊伍建設(shè)的一項重要任務(wù)，更是構(gòu)建和諧企業(yè)的現(xiàn)實需要。在為職工開展職業(yè)生涯規(guī)劃時，基層組織應根據(jù)員工實際情況來進行針對性的設(shè)計，新員工一般希望能較快地做出貢獻，想通過在承擔富有挑戰(zhàn)性的工作中迅速地找到自己的位置，要給他們機會和創(chuàng)造空間，使他們能施展自己的才干。中年員工一般能獨擋一面，對于他們，企業(yè)要充分信任，大膽地將富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù)交予他們，通過提拔晉升，使其職業(yè)通路暢順。與此同時，還要多組織“一崗精，二崗通，三崗懂”換崗輪訓，開展“百問不倒，百做不誤”崗位練兵比武活動，為員工成長“搭臺子”。建立激勵機制，設(shè)立“自學提升獎”、“小改小革獎”、“創(chuàng)造發(fā)明獎”、“金點子意見獎”等，為員工成長“架梯子”?？傊诼殬I(yè)生涯設(shè)計規(guī)劃的具體實施上，基層組織要善于分析員工的理想型職業(yè)選擇和現(xiàn)實型職業(yè)選擇。兩者的距離越近，雙方的沖突就越小，應注意規(guī)范化進行，逐步建立員工職業(yè)生涯管理機制，建立勞資雙方長期平衡發(fā)展的良性運行機制，實現(xiàn)員工個人抱負與企業(yè)長遠發(fā)展。同時要通過績效考核方式發(fā)現(xiàn)職工價值的生命周期。

4、完善激勵機制，調(diào)動工作積極性。促進勞務(wù)工成長成才。是“人本”管理的重要內(nèi)容，是管理者的一項基本功。首先要練思想，思想是行為的先導。一支高素質(zhì)的員工隊伍，必須要有良好的思想。好思想一靠教育，二靠自我養(yǎng)成。無論在什么情況下，無論什么用工形式的員工，理想前途教育，人生觀、價值觀教育不能放松，最終要統(tǒng)一到企業(yè)的核心價值觀上來，樹立企業(yè)的利益高于一切的觀念，增強“企業(yè)興衰，員工有責”的意識，引導員工不斷的完善自我，更新自我。其次要練技能。要按照一專多能員工、工人技師、技術(shù)人員、管理人員四個方向?qū)λ麄冞M行職業(yè)生涯設(shè)計，為他們成長“鋪路子”，使他們有歸屬感，在企業(yè)內(nèi)健康成長、成才。endprint