國有企業(yè)高管考核與激勵的幾點思考

胡成寶

國有企業(yè)高管考核與激勵問題一直是國內(nèi)外學(xué)者們研究和關(guān)注的焦點，文獻(xiàn)資料非常豐富，但與公司治理其他領(lǐng)域一樣，在主要觀點上并沒有達(dá)成一致的意見，本文在相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，分析了國有企業(yè)高管考核與激勵的現(xiàn)狀，從國有企業(yè)高管激勵的實踐出發(fā)，對國有企業(yè)高管的激勵問題提出幾點思考。

一、相關(guān)概念介紹

（一）國有企業(yè)

本文所稱的國有企業(yè)主要有兩類，一類是未經(jīng)過產(chǎn)權(quán)重組，國家仍是企業(yè)的唯一所有者的企業(yè)，這主要存在與涉及國民經(jīng)濟(jì)命脈的產(chǎn)業(yè)中，即所謂的自然壟斷企業(yè)。另一類是雖經(jīng)過產(chǎn)權(quán)多元化改組，但國有股處于絕對或相對控股地位的混合所有制企業(yè)，這一類企業(yè)已經(jīng)建立了公司治理結(jié)構(gòu)，在企業(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)中，國有股處于絕對或相對的主導(dǎo)地位，國家的所有權(quán)職能通過內(nèi)部企業(yè)治理結(jié)構(gòu)來加以實現(xiàn)。

（二）國有企業(yè)高管

高管是高級經(jīng)理人的簡稱，是掌握企業(yè)經(jīng)營權(quán)并對企業(yè)經(jīng)營績效負(fù)責(zé)的經(jīng)營管理人員，也可稱作經(jīng)營者、經(jīng)理人、職業(yè)經(jīng)理人。本文所稱的國有企業(yè)高管是企業(yè)主要經(jīng)營管理者，包括董事長、副董事長、總經(jīng)理以及列入國資委黨委管理的副總經(jīng)理、總會計師等。

（三）高管激勵

本文所稱的高管激勵指通過薪酬和其他方式，激勵國有企業(yè)高管按照政府、社會等利益相關(guān)者的期望努力而做出的制度性安排。激勵按照屬性不同可以分為顯性激勵和隱性激勵。顯性激勵是指高管可以直接預(yù)期到的實質(zhì)性補(bǔ)償，如薪酬、持股比例等；隱性激勵是指顯性激勵之外，高管獲取非公開的隱蔽收入進(jìn)行激勵的一種方式，如在職消費、聲譽等。

二、國有企業(yè)高管激勵現(xiàn)狀及存在的問題分析

（一）政府薪酬管制導(dǎo)致國企經(jīng)營者顯性激勵不足。

當(dāng)前中央企業(yè)的高管薪酬不得超過職工平均工資的10倍，各省也都做出了相關(guān)的“倍數(shù)”規(guī)定。魏剛（2002）的實證研究更是表明，國有上市公司高管層甚至還存在“零報酬”、“零持股”現(xiàn)象。國有企業(yè)顯性激勵不足，也即經(jīng)營者制度內(nèi)收入過低，直接導(dǎo)致經(jīng)理人員獲得的報酬與其業(yè)績貢獻(xiàn)不相匹配，無法充分體現(xiàn)經(jīng)理人力資本的特殊價值，也導(dǎo)致國企高管的薪酬競爭力喪失殆盡，從而成為誘發(fā)國企高管追逐和撈取灰色收入甚至非法收入的主要原因。

（二）內(nèi)外部市場發(fā)育不完全導(dǎo)致國企高管隱性激勵缺失。

企業(yè)內(nèi)外部市場主要包括經(jīng)理市場、產(chǎn)品市場、資本市場和企業(yè)內(nèi)部勞動市場。這些市場之所以能夠?qū)ζ髽I(yè)高管產(chǎn)生隱性激勵效應(yīng)是由市場競爭所具有的激勵功能引發(fā)，換言之，來自企業(yè)內(nèi)外部市場的信息傳遞機(jī)制、壓力淘汰機(jī)制和長期聲譽機(jī)制，能夠充分激發(fā)國有企業(yè)高管敬業(yè)勤勉。但是目前國有企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)展緩慢，股權(quán)、期權(quán)激勵無法實施，國有企業(yè)高管任命制等普遍存在，從根本上制約了其對國企高管隱性激勵作用的發(fā)揮。

（三）國有企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)導(dǎo)向限制了高管激勵效用的發(fā)揮。

國有企業(yè)的控股股東從法律和實際意義上是政府。企業(yè)主要追求的是廠商微觀經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，包括企業(yè)市場價值，公司利潤等，而政府追求的是國家宏觀經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，包括經(jīng)濟(jì)增長，充分就業(yè)，物價穩(wěn)定等規(guī)模性指標(biāo)。但通常政府是國有企業(yè)的絕對控股大股東，政府目標(biāo)必然將影響甚至決定性地影響企業(yè)的目標(biāo)，同時政府作為國有企業(yè)的監(jiān)管部門，其考核目標(biāo)必然以政府目標(biāo)為導(dǎo)向，在這樣的目標(biāo)驅(qū)動下，國有企業(yè)董事會的決策導(dǎo)向和企業(yè)管理者的經(jīng)營導(dǎo)向就必然傾斜于政府目標(biāo)而不是企業(yè)效益。

（四）國有企業(yè)高管選擇的“政府化”導(dǎo)致高管激勵難以持久。

我國國有企業(yè)一般都存在與黨政部門相當(dāng)?shù)男姓墑e，企業(yè)高管，尤其是董事長、總經(jīng)理等主要領(lǐng)導(dǎo)者的聘用和罷免實質(zhì)性地取決于上一級政府和黨委，同時黨政部門與企業(yè)高管可以由上一級政府和黨委決定而相互調(diào)任。這種行政任命帶來的不確定性增加了國企高管“在其位”的不穩(wěn)定性，高管本身也無法對自己的經(jīng)營任職形成長期預(yù)期。因此，國有企業(yè)高管在企業(yè)經(jīng)營中既是企業(yè)管理者又是政府官員，國有企業(yè)運行出現(xiàn)與市場悖反的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。

（五）高管激勵的業(yè)績評價與戰(zhàn)略脫節(jié)，業(yè)績評價體系不全面。

國有企業(yè)高管激勵評價需要通過高管業(yè)績的評價體系這一實施工具，雖然在國內(nèi)早就提出了建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的業(yè)績評價體系，但是在國有企業(yè)高管的績效評價指標(biāo)設(shè)計上往往難以實現(xiàn)這一點。往往照搬財政部、國務(wù)院、國資委等上級部門頒布的考核暫行辦法等文件，這些權(quán)威的績效評價體系雖然客觀公正，具有指導(dǎo)性，但其中規(guī)定的業(yè)績評價指標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)并無密切聯(lián)系，沒有考慮企業(yè)的行業(yè)特性和業(yè)務(wù)特性。

三、國有企業(yè)薪酬激勵機(jī)制的對策研究

（一）推進(jìn)國有企業(yè)高管市場選擇和職業(yè)化改革

國有企業(yè)高管市場選擇和職業(yè)化改革是國有企業(yè)改革和發(fā)展的重要趨勢，當(dāng)前，在政府仍然保留國企高管人事任免權(quán)的情況下，應(yīng)著力矯正和修復(fù)國企內(nèi)部勞務(wù)市場，充分發(fā)揮內(nèi)部晉升的激勵作用，盡可能減小國企高管選擇中的“空降”比例和頻率，以強(qiáng)化國企高管對自身職業(yè)生涯發(fā)展的穩(wěn)定預(yù)期。

（二）大力推進(jìn)國有企業(yè)股權(quán)多元化改革。

逐步放開競爭性國有企業(yè)所在領(lǐng)域的股權(quán)控制，上市公司和非上市公司都應(yīng)加大股權(quán)分散化的進(jìn)程。加大中小股東和社會股東占企業(yè)股份的比例，讓更多的社會力量參與到國有企業(yè)決策中來，是體現(xiàn)股東終極所有權(quán)實現(xiàn)的現(xiàn)實道路。分散化的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)安排可以有效約束控股股東的干預(yù)權(quán)，保護(hù)中小股東的利益和國有企業(yè)社會目標(biāo)的實現(xiàn)，也可以推進(jìn)企業(yè)管理者選擇和淘汰機(jī)制的社會化進(jìn)程，有利于管理者行為目標(biāo)的轉(zhuǎn)變，加強(qiáng)高管的風(fēng)險意識和責(zé)任意識。

（三）建立壟斷性與競爭性國有企業(yè)激勵機(jī)制的區(qū)分。

1.對壟斷性國企經(jīng)營者應(yīng)該采取市場激勵與行政激勵相結(jié)合的激勵方式。在經(jīng)營者的薪金制定要上封頂，下保底，不能完全放開。無論是短期的年金，還是長期的回報，政府都要根據(jù)企業(yè)的情況制定上下限，并與企業(yè)的績效掛鉤。其次，激勵機(jī)制中要涉及對經(jīng)營者的長期激勵，真實準(zhǔn)確的反映經(jīng)營者人力資本的投入量，根據(jù)考核的結(jié)果一次性支付給經(jīng)營者數(shù)量可觀的物質(zhì)財富，防止經(jīng)營者的短期行為。

2.對競爭性的國企經(jīng)營者的激勵和約束要完全市場化。首先要解除經(jīng)營者薪金的限制，上不封頂，下不保底，使企業(yè)經(jīng)營者成為高風(fēng)險高收益的承擔(dān)人及受益者，經(jīng)營者的收益與企業(yè)效益不但要掛鉤，而且二者要有很強(qiáng)的相關(guān)性。其次，要健全經(jīng)理人市場，完善經(jīng)營者職業(yè)記錄，保證企業(yè)與經(jīng)營者自由選擇，自由達(dá)成合約，實現(xiàn)人員任用上的公平與公開。

（四）實現(xiàn)國有企業(yè)監(jiān)管的社會化。

向社會公開國有企業(yè)的經(jīng)營管理和運行績效，以及決策與投資過程，并隨時接受社會的質(zhì)詢，并將這一過程制度化，作為實現(xiàn)國有企業(yè)監(jiān)督社會化的重要內(nèi)容。同時，國有企業(yè)的主要管理者，特別是董事會成員，應(yīng)當(dāng)實行公眾化，個人收入和資產(chǎn)及其形成來源都應(yīng)在法律保護(hù)下向社會公開，讓其致力于社會信任度的提高，從而替代單一的政府信任度，以保證管理者行為的陽光化而防止腐敗和“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象。

綜上所述，我國國有企業(yè)高管的激勵問題具有區(qū)別于一般企業(yè)和國外企業(yè)的特殊屬性，國內(nèi)外學(xué)者從各個方面和角度進(jìn)行了大量理論和實證研究，反映出國有企業(yè)高管激勵機(jī)制的設(shè)立和公司業(yè)績之間還未能建立有機(jī)的聯(lián)系，但是我們應(yīng)該看到國有企業(yè)高管激勵存在問題的根源既有國企轉(zhuǎn)型不徹底的歷史淵源，也有社會發(fā)展不充分對國企依賴的客觀現(xiàn)實，因此，在現(xiàn)行的社會約束條件下，可以通過逐步理順政府和企業(yè)的關(guān)系，加強(qiáng)國企高管激勵的長期性，推進(jìn)國有企業(yè)股權(quán)多元化改革，對國有企業(yè)壟斷和競爭性行業(yè)采取不同的激勵措施等手段，逐步使國有企業(yè)高管激勵更為有效，更為規(guī)范。endprint