我國煤炭行業(yè)人力資源的管理探討

陳吉娟??

摘要：人力資源是企業(yè)的第一生產(chǎn)要素，也是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，一個(gè)企業(yè)人力資源管理的好壞將直接影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。而煤炭企業(yè)由于受傳統(tǒng)管理理念及自身行業(yè)特性等因素的影響，其人力資源管理始終處于相對(duì)落后的狀況。因此，主要通過分析當(dāng)前形勢(shì)下煤炭企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，進(jìn)而提出提高我國煤炭企業(yè)人力資源管理的策略，從而促進(jìn)煤炭企業(yè)的全面進(jìn)步和發(fā)展。

關(guān)鍵詞：煤炭；人力資源；管理

中圖分類號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.32.037

1引言

我國煤炭企業(yè)的人力資源管理，主要包括對(duì)于井下作業(yè)人員的管理以及井上輔助部門的人員管理?，F(xiàn)階段我國煤炭企業(yè)的人力資源管理具有層次化、經(jīng)濟(jì)化與階級(jí)化特點(diǎn)，按照不同性質(zhì)、隸屬關(guān)系劃分成為多個(gè)職責(zé)部門，人力資源管理工作較為復(fù)雜，企業(yè)整體人力資源管理水平較低。

2人力資源管理的重要性

人力資源，又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。經(jīng)濟(jì)學(xué)把為了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入于生產(chǎn)活動(dòng)中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財(cái)力資源、信息資源、時(shí)間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。

人力資源管理可以為企業(yè)為來的發(fā)展方向招聘相應(yīng)專業(yè)的后備人才，人才是第一生產(chǎn)力，未來的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)核心人才的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源管理部門往往通過制定相應(yīng)的政策來吸引人才的加入，滿足企業(yè)發(fā)展的需求；運(yùn)用得力的激力機(jī)制，來激發(fā)員工工作的積極性，順利地完成企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)；對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)，使得員工更加向?qū)I(yè)化、技術(shù)化轉(zhuǎn)換，適應(yīng)各崗位的技能要求；利用勞務(wù)外包的形式來為企業(yè)節(jié)約管理成本，使企業(yè)專注于生產(chǎn)發(fā)展?？偠灾?，企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)管理中不可或缺的環(huán)節(jié)，只有不斷地完善人力資源管理水平，才能使企業(yè)充滿活力與動(dòng)力。

3我國煤礦人力資源管理的誤區(qū)

3.1現(xiàn)有的管理方式落后

我國的煤礦企業(yè)人力資源大多停留在計(jì)劃時(shí)期的管理模式，只執(zhí)行基本的工資，調(diào)配、招聘等職能，各職能也執(zhí)行得相對(duì)被動(dòng)，通常都比較滯后。招聘員工都是為了補(bǔ)充現(xiàn)崗的空缺，而不與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。工資分配按照工種長年執(zhí)行一個(gè)政策，忽視了隨著機(jī)械自動(dòng)化的推進(jìn)而給崗位操作帶來的變化。雖然很多的煤礦集團(tuán)公司人力資源管理部門總部更名為人力資源管理科，但是執(zhí)行的還是過去的舊體制下的勞資職能，缺乏與時(shí)俱進(jìn)的人力資源管理理念。激勵(lì)機(jī)制不得力，造成大量的人力資源流失，不僅增加了企業(yè)的成本，也如釜底抽薪般的使企業(yè)失去了發(fā)展的動(dòng)力，無法有效地通過人力資源管理充分調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性。利用農(nóng)民輪換工定期加入企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)，這些員工素質(zhì)比較低，缺乏專業(yè)培訓(xùn)，同時(shí)其自身的需求也與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相脫節(jié)。

3.2管理內(nèi)容不健全

我國煤礦企業(yè)的人力資源管理的范疇還很小，很多先進(jìn)的人力資源管理方式還未引進(jìn)，使得管理現(xiàn)狀落后于國外先進(jìn)的企業(yè)。例如，為職工制定個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，這方面在美國已有九十多年的發(fā)展歷史。實(shí)踐證明，人力資源管理部門指導(dǎo)下建立的符合員工自身特點(diǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃可以很好的激勵(lì)員工奮發(fā)向上、完善自我，從而將員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成一致，共同發(fā)展。而在我國這方面還剛剛起步，在國有大型煤礦人力資源管理中這一項(xiàng)執(zhí)行得更是寥寥無幾。再比如企業(yè)文化的建立，在國外企業(yè)中對(duì)此很是重視，美國的企業(yè)文化注重員工的個(gè)人能力，管理上以理性觀念為主，而日本則提出了7S理論，即：結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略、制度、作風(fēng)、最高目標(biāo)、人員和技能，并出版了著名的四重奏，明確提出了企業(yè)文化理論。當(dāng)然，企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)具有地域性，因此如何借鑒外國的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，打造出具有適合我國國情，適合煤礦企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化，是人力資源管理部門的重要課題之一。

3.3管理理念需要突破

我國的煤礦企業(yè)人力資源管理理念比較落后，以使企業(yè)延續(xù)下去作為管理目標(biāo)。而事實(shí)上隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的日新月異的變化，已經(jīng)產(chǎn)生了許多創(chuàng)新的管理理念。比如勞務(wù)外包就是一種新興的人力資源管理理念，它打破了傳統(tǒng)的人力資源管理思路，將企業(yè)的人力資源管理職能交給專業(yè)化的團(tuán)隊(duì)去完成，企業(yè)只需全力以赴做好生產(chǎn)工作就行，這樣雙方都實(shí)現(xiàn)了規(guī)模效益達(dá)到共贏。還有近幾年興起的員工生物節(jié)律檔案，也是新興的人力資源管理理念。所謂生物節(jié)律是指以24小時(shí)為單位表現(xiàn)出來的機(jī)體活動(dòng)一貫性、規(guī)律性的變化模式?？茖W(xué)家們又發(fā)現(xiàn)：人的“體力狀況、情緒狀況、智力狀況”按正弦曲線規(guī)律變化，人的“生物三節(jié)律”中，可分為“高潮期”、“低潮期”、“臨界點(diǎn)”、“臨界期”。 而為了避免和減少車禍的發(fā)生，要運(yùn)用生物節(jié)律的理論對(duì)開車人實(shí)行生物鐘管理，如“駕車超過4小時(shí)必須休息”等做法，對(duì)疲勞駕駛，歐美國家早就有嚴(yán)格規(guī)定，如歐洲國家就規(guī)定，不準(zhǔn)連續(xù)駕車超過4小時(shí)，一天總駕車時(shí)間不能超過8小時(shí)，駕駛?cè)耸欠裢＼嚭屯Ａ硕嚅L時(shí)間都由車內(nèi)的“黑匣子”記錄在案，供警察檢查，違反規(guī)定者會(huì)受到重罰。而在我國企業(yè)內(nèi)人力資源管理部門安排生產(chǎn)任務(wù)時(shí)不注重員工的生物節(jié)律，造成員工在低潮期或臨界期從事繁重高危的工作，這樣不僅不安全，也會(huì)使生產(chǎn)率低下。著名的富士康員工跳樓事件就是由于員工疲勞工作，身體處于低潮期，情緒失控發(fā)生的悲慘事件。而我們的煤礦企業(yè)很多員工從事的是高危或繁重的體力工作，如果讓員工在違反節(jié)律期的情況下工作，勢(shì)必會(huì)降低企業(yè)的生產(chǎn)效率，而我們的人力資源管理部門在排班過程中，很少結(jié)合員工的生物節(jié)律期，這不得不說是管理理念上的落后留下的遺憾。

4改進(jìn)煤礦人力資源管理方法，完善各項(xiàng)管理制度

我國煤礦企業(yè)目前處于瓶頸期，在全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響下，煤礦的生產(chǎn)前景不容樂觀。國家為適應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，加大對(duì)煤礦的管理力度，緊縮生產(chǎn)規(guī)模。煤礦企業(yè)舉步維艱。在這種情況下，煤礦企業(yè)的生存及發(fā)展才是企業(yè)的首要任務(wù)，因此轉(zhuǎn)換企業(yè)管理思路，引領(lǐng)企業(yè)逐步轉(zhuǎn)型才是企業(yè)的生存之道。我們的煤礦企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)重要的職能管理部門更應(yīng)當(dāng)加大管理力度，開拓新的管理思路，為企業(yè)減負(fù)提效保駕護(hù)航。為此煤礦企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)從管理中挖潛力，向管理要效益。針對(duì)當(dāng)前煤礦人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)不斷完善，致力于經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期員工的特點(diǎn)制定適當(dāng)?shù)墓芾磙k法，解決當(dāng)下人力資源管理中的一系列難題。我們著重提出以下三點(diǎn)。endprint

4.1引入勞務(wù)外包機(jī)制，使企業(yè)集中精力抓生產(chǎn)

當(dāng)前煤礦生產(chǎn)不景氣，員工士氣不高甚至消極怠工，令很多生產(chǎn)管理者頭疼不已。之所以造成這樣的現(xiàn)狀，一方面是整個(gè)行業(yè)面臨著去產(chǎn)能的嚴(yán)峻考驗(yàn)，另一方面也是人力資源管理方法不得當(dāng)。如果引入勞務(wù)外包，將企業(yè)除核心生產(chǎn)部分以外的附屬服務(wù)外包給勞務(wù)公司，使企業(yè)從焦灼的調(diào)配懈怠的員工中解脫出來，也避免了由于員工的紛紛離職給崗位帶來的斷檔危機(jī)。而企業(yè)對(duì)于外包的勞務(wù)用工如果不滿意只需退回勞務(wù)公司即可，不必承擔(dān)任何解聘等法律層面的義務(wù)，這樣的結(jié)果使企業(yè)管理者可以專注于生產(chǎn)發(fā)展，使企業(yè)輕裝上陣。同時(shí)因外包勞務(wù)使內(nèi)部的員工空閑下來，可以由人力資源管理部門組成勞務(wù)公司，對(duì)外承攬勞務(wù)，這樣既增加了員工的收入，也為企業(yè)節(jié)約了用工成本。因?yàn)橥獍膭趧?wù)可以隨企業(yè)的生產(chǎn)進(jìn)度隨時(shí)增減，在企業(yè)不需要時(shí)可以隨時(shí)停止這項(xiàng)支出。

4.2引導(dǎo)員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃

煤礦企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)將企業(yè)一段時(shí)期內(nèi)的發(fā)展規(guī)劃展示給員工，并引導(dǎo)員工在企業(yè)的規(guī)劃下制定個(gè)人在一定時(shí)期內(nèi)的職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣不僅可以促使員工產(chǎn)生積極向上的工作態(tài)度，也可以令人力資源管理部門了解員工的發(fā)展需求，再根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、調(diào)配。這樣使企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃與員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，二者互相促進(jìn)，相輔相成。

4.3建立員工生物節(jié)律檔案

人力資源管理部門通過計(jì)算得出每名員工的生物節(jié)律，建立員工生物節(jié)律檔案。在員工處于節(jié)律期中的高潮期時(shí)可能引導(dǎo)其做一些需要大量消耗體力、腦力的工作，充分發(fā)揮員工的工作潛力，而在其低潮期可以安排其進(jìn)行學(xué)習(xí)、休息、娛樂活動(dòng)，這樣使員工平穩(wěn)度過低潮期，不至于產(chǎn)生情緒失控，危及生產(chǎn)安全。當(dāng)前煤礦企業(yè)整體下滑，經(jīng)濟(jì)不景氣造成員工對(duì)企業(yè)信心不足，失望焦慮的情緒伴隨始終，因此引發(fā)了大量員工辭職，這樣不僅影響企業(yè)的生產(chǎn)進(jìn)度，也對(duì)留下的員工產(chǎn)生了消極的心理暗示。為抵御員工負(fù)面情緒的爆發(fā)，人力資源管理部門掌握員工生物節(jié)律期，根據(jù)其生物節(jié)律期安排作息，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷，這樣不僅緩解了員工的壓力，也提高了企業(yè)的凝聚力。

5結(jié)語

綜上所述，在新形勢(shì)下煤礦企業(yè)的人力資源管理需大膽的改革創(chuàng)新、勵(lì)精圖治，將舊的管理體制中阻礙企業(yè)發(fā)展的桎梏解放出來，才能引領(lǐng)企業(yè)走出困境，提升到新的高度。在當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，煤礦企業(yè)的人力資源管理可以通過網(wǎng)絡(luò)招聘到最佳的人才，也可以利用網(wǎng)絡(luò)將企業(yè)自身空閑下來的勞動(dòng)外包給其他單位，充分利用網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)共享，實(shí)現(xiàn)人才的合理流動(dòng)，激發(fā)企業(yè)活力。相信通過本次探討，可以給我國的煤礦企業(yè)人力資源管理一些啟示，融入新的管理機(jī)制，將煤礦企業(yè)不斷地開拓創(chuàng)新，砥礪前行。

參考文獻(xiàn)

[1]余凱成，程文文，陳維政.人力資源管理[M].大連：大連理工大學(xué)出版社，2006.

[2]黃冬梅，秦忠誠，常西坤.煤礦安全文化向安全管理的滲透探討[J].煤炭工程，2007，（4）.

[3]楊傳滔.淺談煤炭人才資源開發(fā)[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2006，（9）.

[4]楊軍偉.淺談煤炭企業(yè)管理[J].煤，2008，（7）.endprint