雙因素理論在監(jiān)理企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

戴 君 梅

(上海同濟市政公路監(jiān)理咨詢有限公司，上海 200092)

雙因素理論在監(jiān)理企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

戴 君 梅

(上海同濟市政公路監(jiān)理咨詢有限公司，上海 200092)

從雙因素理論的視角，以T監(jiān)理公司的人力資源管理為研究對象，提出適合T監(jiān)理公司的人力資源管理優(yōu)化方案。經(jīng)過實踐取得了較好成效，在監(jiān)理企業(yè)行業(yè)中也將會具有一定的借鑒意義。

雙因素理論，監(jiān)理企業(yè)，人力資源管理

1 雙因素理論概念

雙因素理論，也稱激勵—保健因素理論，由美國的心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)于1959年在《工作的激勵》一書中提出，主要基于美國匹茲堡地區(qū)11個工商業(yè)機構(gòu)的203名工程師和會計師工作動機的調(diào)查研究[1]。

赫茲伯格認(rèn)為，激勵因素與保健因素并不是一成不變的，而是相互覆蓋可以互相轉(zhuǎn)化的，見圖1。

“雙因素理論”中的保健因素，指的是可能會造成員工不滿意的因素，改善這些因素可能可以消除員工的不滿情緒，但最終未必能使職工感到真正滿意，或者可以提升員工工作的積極性。保健因素主要包括管理模式、公司制度政策、人際關(guān)系、工作環(huán)境、監(jiān)督體系、薪資福利、勞動保護(hù)以及人事關(guān)系等。這些因素實質(zhì)是員工對工作本身的外部條件的要求。

激勵因素，指的是那些能讓員工感到滿意的因素，激勵因素的改善能讓員工內(nèi)心感到滿意,獲得激勵，可以提升工作積極性。主要包括工作表現(xiàn)機會、認(rèn)可度、工作本身的趣味性、工作成就感、挑戰(zhàn)性、工作責(zé)任、對未來發(fā)展的預(yù)期等能夠滿足員工個人自我實現(xiàn)所需要的因素組成。這些因素實質(zhì)是員工對工作本身的要求及反饋。

雙因素理論在國內(nèi)企業(yè)的具體運用過程中，卻普遍存在著激勵不足的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在激勵缺乏針對性，模糊了不同員工的不同需要，導(dǎo)致員工積極性和主動性不能充分發(fā)揮。這一現(xiàn)象在中國監(jiān)理企業(yè)對其員工進(jìn)行激勵的過程中表現(xiàn)得更為明顯[2-4]。

2 T監(jiān)理公司人力資源管理現(xiàn)狀及問題

T監(jiān)理公司具有建設(shè)部監(jiān)理甲級和交通運輸部公路監(jiān)理甲級資質(zhì)，從近幾年的人員流動率、客戶反饋情況以及員工訴求分析，公司主要存在以下問題。

2.1激勵因素方面存在的問題

1)招聘與配置。

主要問題在于人才儲備廣度和深度不夠，T監(jiān)理公司所擁有的工程師超過80%集中在住建部注冊監(jiān)理工程師和交通部注冊監(jiān)理工程師，這與T企業(yè)所中標(biāo)的監(jiān)理項目息息相關(guān)。但近年來，從公司的業(yè)務(wù)合同額與其他主要監(jiān)理人員人數(shù)的配比看，核心人員增長緩慢。

2)培訓(xùn)與開發(fā)。

T企業(yè)入職培訓(xùn)機制不完善，經(jīng)常出現(xiàn)在項目即將實施時緊急招聘，直接上崗現(xiàn)象。

3)績效管理。

缺乏層級管理，績效評定制度不完善的問題。沒有結(jié)合崗位特點對不同崗位的員工設(shè)計績效考核體系，使員工得不到及時的激勵。

2.2保健因素方面存在的問題

1)人力資源規(guī)劃。

在T企業(yè)的未來發(fā)展規(guī)劃中，未根據(jù)企業(yè)的未來發(fā)展方向制定相對應(yīng)的人力資源規(guī)劃。2013年—2016年T企業(yè)當(dāng)年的離職與錄用比率呈曲線變化狀態(tài)，每年的離職率均超過30%。

2)薪酬管理。

在T企業(yè)，薪酬激勵機制不健全。吃“大鍋飯”的現(xiàn)象明顯，平均主義、一碗水端平、做老好人等問題未得到真正解決。

3)勞動關(guān)系管理。

項目組人員由各部門或項目負(fù)責(zé)人統(tǒng)一管理，人員信息無法充分共享，導(dǎo)致這邊急著招聘，那邊想方設(shè)法裁人。員工自身也沒有歸屬感，對維護(hù)公司品牌也帶來負(fù)面影響。

3 T監(jiān)理公司人力資源管理優(yōu)化與對策

針對T監(jiān)理公司在六大板塊存在的主要人力資源管理問題，結(jié)合行業(yè)特點，充分分析公司經(jīng)營需求，制定了適合公司良好運行的優(yōu)化改革對策。

3.1激勵因素方面的優(yōu)化對策

1)招聘與配置對策。

a.建立人才儲備機制。結(jié)合工程監(jiān)理人才流失嚴(yán)重的特點，建立系統(tǒng)的人才需求統(tǒng)計和人才儲備機制，培養(yǎng)核心崗位管理人才、技術(shù)人才，同時從現(xiàn)有監(jiān)理隊伍中培養(yǎng)選拔作為主要崗位的后備人才，形成有效的人才梯隊機制。

b.規(guī)范招聘流程，嚴(yán)格控制人力成本。明確人才選拔招募標(biāo)準(zhǔn)，員工數(shù)量要與業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配，降低運營成本，提高人力資源使用效率。加強人力成本預(yù)算和核算，對工資、保險、培訓(xùn)、福利等人力成本費用實行年初預(yù)算，年終核算，探尋人力成本合理控制的途徑。

c.重視招聘評估工作。重點關(guān)注一是招聘過程的評估，二是錄用人員的后續(xù)跟蹤評價。人力資源部每次招聘后，通過定期對現(xiàn)場人員的考核跟蹤、總監(jiān)的評估反饋，及時調(diào)整招聘策略，從而不斷提高招聘質(zhì)量。

2)培訓(xùn)與開發(fā)對策。

a.建立完善培訓(xùn)系統(tǒng)。

首先，崗前培訓(xùn)是整個培訓(xùn)系統(tǒng)中重要的一環(huán)；其次，加強在崗培訓(xùn)，緊跟時代步伐，更新員工知識庫；最后，制定相關(guān)獎勵措施鼓勵員工在業(yè)余時間自學(xué)與工作相關(guān)知識。

b.規(guī)范培訓(xùn)培養(yǎng)機制。

公司結(jié)合人群多層次、業(yè)務(wù)多樣化的特點，定期組織下列培訓(xùn)：上崗前培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、業(yè)務(wù)深化培訓(xùn)、必要的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、最新時事講座。

c.培訓(xùn)激勵制度。

公司培訓(xùn)激勵制度分為以下幾個方面：基本行業(yè)知識的培訓(xùn)、采用能讓員工接受的培訓(xùn)方式、關(guān)注每位員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

3)績效管理對策。

員工績效考核體系從考評原因、考評內(nèi)容、考評主體、考評方法等方面去綜合考慮。公司根據(jù)人員層級分成了不同的考核對象，設(shè)立不同的考核方法。

3.2保健因素方面的優(yōu)化對策

1)人力資源規(guī)劃對策。

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定具體的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，然后在人才招聘、薪酬管理、績效考核、晉升培訓(xùn)等方面制訂相應(yīng)政策?？紤]到企業(yè)文化的保健作用，將其歸入人力資源規(guī)劃對策。

主要包括：強化人力資源管理理念；夯實人力資源管理基礎(chǔ)；構(gòu)建全員參與的人力資源管理模式；完善人事審批流程；塑造良好的企業(yè)文化。

2)薪酬管理對策。

在制定監(jiān)理企業(yè)的激勵機制，需要遵循以下幾點原則：以人為本、整體性、公平性、權(quán)利與義務(wù)并行的原則。

在薪酬管理制度方面，采取以固定工資、現(xiàn)場補貼為基礎(chǔ)，績效工資為激勵措施的薪酬模式，采取核心員工持股激勵制度、以規(guī)范職業(yè)道德為目的的約束激勵機制、以體現(xiàn)知識員工特點的精神激勵機制。

3)勞動關(guān)系管理對策。

注重推進(jìn)人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化系統(tǒng)建設(shè)，完整收集員工的學(xué)歷、職稱、持證情況、工作經(jīng)歷等信息，建立人力資源管理信息系統(tǒng)，夯實人力資源管理基礎(chǔ)，提高工作崗位匹配度查詢，減少重復(fù)性工作，提高工作效率。

建立工程監(jiān)理企業(yè)線上辦公系統(tǒng)，利用信息網(wǎng)絡(luò)建立起全面覆蓋的線上管理系統(tǒng)，由總部辦公室統(tǒng)一調(diào)度；建立有效的辦公標(biāo)準(zhǔn)化流程，并對現(xiàn)場設(shè)立辦公人員，使用移動設(shè)備實現(xiàn)對現(xiàn)場的實時監(jiān)控，及時掌握現(xiàn)場情況，規(guī)范現(xiàn)場行為。

另外，要做好優(yōu)化方案實施的保障措施，包括基于外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)化改革可行性分析、建立人力資源優(yōu)化改革專項管理團隊、保證人力資源優(yōu)化改革落地等。

4 結(jié)語

本文采用理論與實踐相結(jié)合的論述方法，首先對雙因素理論概念進(jìn)行闡述，其次通過對T監(jiān)理公司人力資源管理的實際調(diào)研，采用調(diào)查、系統(tǒng)分析等研究方法，查閱大量人力資源管理方面的理論和實踐文獻(xiàn)資料，分析企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，存在的問題及原因，并結(jié)合當(dāng)前較流行的雙因素理論，從激勵和保健因素方面，提出適合T監(jiān)理公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要的人力資源管理優(yōu)化改革措施，并希望給其他監(jiān)理企業(yè)一定的借鑒意義。

[1] 沙日娜.基于雙因素理論的鄂爾多斯市地稅系統(tǒng)人力資源管理研究[D].呼和浩特：內(nèi)蒙古大學(xué),2016.

[2] 劉東佳.雙因素理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].中國集體經(jīng)濟,2017(12):96-97.

[3] 馬 偉.雙因素理論在企業(yè)員工激勵管理中的應(yīng)用[J].企業(yè)導(dǎo)報,2016(17):142-143.

[4] 史改菊.從人力資源管理角度分析公司員工的工作效率——基于公平理論與雙因素理論[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2017(4):170.

Theapplicationofdoublefactorstheoryinhumanresourcemanagementofsupervisionenterprise

DaiJunmei

(ShanghaiTongjiMunicipalHighwaySupervisionConsultingLimitedCompany,Shanghai200092,China)

This paper studies the human resource management of T supervision company from the perspective of two-factor theory, and proposed a human resource management optimization program suitable for T supervision company. Through the practice, has achieved good results, and it will also give some reference in the supervision enterprise industry.

two-factor theory, supervision enterprise, human resource management

F272.9

A

1009-6825(2017)27-0252-02

2017-07-17

戴君梅(1977- )，女，經(jīng)濟師