工作嵌入研究綜述

王勝偉

摘 要：目前，國內(nèi)研究工作嵌入前因變量相對于較少，研究前因變量僅限于研究工作內(nèi)嵌入的影響因素。通過梳理對工作嵌入的研究，對于未來工作嵌入的研究方向具有一定的參考意義。

關(guān)鍵詞：工作嵌入；前因變量；結(jié)果變量

中圖分類號：C931 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）30-0184-04

一、工作嵌入的概念

（一）嵌入的內(nèi)涵

張勉等人2002年對工作嵌入的理論做過一些介紹，梁小威、廖建橋在2004年在組織員工離職研究模型中引入社會資本、“工作嵌入”概念，講明了在組織社會資本視覺下的核心員工問題，并通過分析“工作嵌入”模式下組織內(nèi)員工保持機制與其策略問題，道出了組織社會資本下“工作嵌入”模式對組織核心員工加以研究的適用性。徐尚昆（2007）、楊春江（2010）在已經(jīng)深入探討了現(xiàn)有的研究結(jié)果的基礎(chǔ)上，指出了“工作嵌入”現(xiàn)有研究成果的不足，通過對工作嵌入進行述評，提出了自身的建議和意見。何川明、沈承明在2010年提出，主要從工作嵌入的整體中體現(xiàn)員工嵌入組織中的情況，從工作嵌入的概念上來講，員工生活、工作質(zhì)量可以得到多個角度全面的描述。工作嵌入包含工作的因素、非工作的因素。有精神層次的，也有物質(zhì)方面的。包含事物的客觀規(guī)律，也有個人主觀思維。員工不僅有感性領(lǐng)悟，也有理性對待。王明琳等（2013）研究了企業(yè)行為，主要結(jié)論是企業(yè)組織形成嵌入深度，主要是在認知、權(quán)力、關(guān)系這三個維度上。李雯（2014）研究了組織和職業(yè)嵌入對指導(dǎo)關(guān)系與離職的影響，使得工作嵌入理論得到了進一步的豐富發(fā)展，并擴展了工作嵌入上的理論。賴溢洲（2015）從認知、關(guān)系、權(quán)力嵌入這幾個維度，探討了嵌入性程度對組織支持感以及工作倦怠的影響機制。

（二）工作嵌入的維度

Mitchell & Lee 等人將工作嵌入劃分為 3 ×2 式矩陣的六維結(jié)構(gòu)，三個維度是聯(lián)結(jié)、匹配和犧牲，兩個層面包含組織和社區(qū)。

趙俊成等人認為，聯(lián)結(jié)維度指的是機構(gòu)、個人和其他人之間存在的非正式、正式的相互依賴的關(guān)系。匹配維度指員工個人感知到的與工作環(huán)境的相容程度。犧牲維度指個人離職喪失的物質(zhì)利益、社會心理利益、社區(qū)利益等。

二、中國情境下工作嵌入的內(nèi)涵研究

不同的群體中，我們運用工作嵌入理論，其結(jié)果也是不一致的。鄭 （2012）研究了社會工作傳入我國初期在醫(yī)護人員中存在水土不服，被稱為“繳溢”現(xiàn)象，而并沒有如西方國家那樣很好地嵌入我們國家。孫中偉等（2012）應(yīng)用工作嵌入理論研究農(nóng)民工的離職意愿時，發(fā)現(xiàn)工作內(nèi)與工作外的連結(jié)、犧牲、匹配程度越高，離職意愿越低。 劉德學(xué)等（2015）分析了海外科技人才工作嵌入對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響。楊廷（2013）進一步將工作嵌入分為六個維度，有組織匹配、組織關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和組織損失、社區(qū)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、社區(qū)生活環(huán)境與社區(qū)損失，用來研究新生代農(nóng)民工的回鄉(xiāng)工作意愿。宋常青（2016）認為，工作嵌入理論應(yīng)用于中國情境，要做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，認為社區(qū)維度應(yīng)該表述為職外維度，家庭應(yīng)該作為社區(qū)嵌入的重要影響因素，社區(qū)嵌入維度應(yīng)修正為：人際關(guān)系、環(huán)境匹配、家庭犧牲。在Young（2012）的博士論文中，研究出了學(xué)歷高低和聯(lián)結(jié)的關(guān)系在工作內(nèi)外上正好是相反的，表現(xiàn)為學(xué)歷越高，工作外聯(lián)結(jié)越高，工作內(nèi)聯(lián)結(jié)上反而越少。

吳杲（2014）利用社會網(wǎng)路理論分析了聯(lián)結(jié)，認為聯(lián)結(jié)的對象、數(shù)量、類型以及環(huán)境都會對聯(lián)結(jié)產(chǎn)生影響。利用匹配理論分析Mitchell對于匹配的測量，認為其測量的匹配并沒有將社會心理因素納入其中，而社會心理因素相較于自然物理環(huán)境可能會有更大的影響。同時，Mitchell對于犧牲的測量也在一定程度上導(dǎo)致了犧牲維度與離職在很多研究中關(guān)系不顯著。

以往的研究總是將社區(qū)嵌入與工作嵌入獨立進行研究，楊廷鈁（2015）發(fā)現(xiàn)，社區(qū)嵌入與組織嵌入存在黏性，社區(qū)嵌入通過調(diào)節(jié)組織嵌入，對離職意愿產(chǎn)生影響。殷鳳春（2015），不同于緊緊圍繞工作嵌入的維度，而是借助于工作嵌入的理論，對工作嵌入價值構(gòu)念進行了構(gòu)建。工作嵌入價值含有開拓發(fā)展績效價值、規(guī)劃管理能力價值、模范榜樣價值三個方面，通過實證研究發(fā)現(xiàn)，三個變量表現(xiàn)出高復(fù)合型、強指向性、動態(tài)性的特點。

三、工作嵌入的前因變量研究

Cezar Giosan （2003）第一次對工作嵌入的前因變量進行了系統(tǒng)的研究，利用實證的方式，得到的結(jié)論是：年齡、孩子數(shù)量預(yù)測社區(qū)聯(lián)結(jié)，預(yù)測社區(qū)匹配和社區(qū)損失通過感知社區(qū)中婚姻機會，年齡預(yù)測組織聯(lián)結(jié)，對組織聯(lián)系有較強的預(yù)測力主要是“大五”人格中責(zé)任心、工作投資、組織支持感、對選擇機會的感知和對組織婚姻機會的感知。Felps et al.（2009）認為，“大五”人格中的宜人性、上級支持感、技能的可遷移性以及可供選擇的職業(yè)機會能夠預(yù)測組織損失。Holtom 、Inderrieden（2006）等人針對工作嵌入六個維度開展了實踐活動，對美國財富百強的企業(yè)進行了分析，為研究工作嵌入的前因模型打下了基礎(chǔ)。Allen（2006）調(diào)查了某大型金融企業(yè)的 259 名員工并進行了深入研究，研究發(fā)現(xiàn)組織社會化的策略能夠能提高新員工同組織的嵌入程度，組織上的集體主義、固化、授權(quán)策略和工作內(nèi)嵌入還呈正相關(guān)關(guān)系。

Thomas（2006）把職業(yè)生涯階段與工作嵌入進行了聯(lián)系和研究，重點對工作嵌入的影響因素進行了分析，他認為在不同的職業(yè)發(fā)展階段的工作嵌入，其產(chǎn)生的影響因素是存在差異的。James P.Burton（2010）等人通過離職展開模型，加入工作嵌入進行研究，認為“震撼”是聯(lián)結(jié)展開模型，以及工作嵌入的工作嵌入述評，表現(xiàn)是理論、測量和研究方向量。通過研究得出的結(jié)果，他們認為工作嵌入和自愿離職之間是負相關(guān)關(guān)系。那些曾經(jīng)經(jīng)歷過“震撼”后，并且離職的個體，他們的工作嵌入性，比那些沒有經(jīng)歷 “震撼”而離職的個體要高。endprint

國內(nèi)方面，姜琳（2014）研究了企業(yè)高端人才工作嵌入的影響因素，與之相似的是，楊莉（2014）論述了企業(yè)的核心人才在不同的生涯階段、最佳的工作場所、對組織和上司的信任感、高群體身份定位對工作嵌入的影響。

大多數(shù)學(xué)者基于對工作內(nèi)嵌入的前因變量的研究，從領(lǐng)導(dǎo)角度，研究了不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在工作內(nèi)嵌入上的影響。王勇（2013）構(gòu)建了以心理資本為中介變量的真誠型領(lǐng)導(dǎo)對工作內(nèi)嵌入的影響，擴展了工作內(nèi)嵌入前因變量的影響范圍。譚詩亭（2014）將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響應(yīng)用到對于新生代員工的研究中，并分析了兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（關(guān)懷型/定規(guī)型）對工作內(nèi)嵌入的作用機制。宋元平（2015）在此基礎(chǔ)上，認為僅僅考慮領(lǐng)導(dǎo)這一方面的影響是不夠的，他以組織認同為中介變量，研究了領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對工作嵌入的影響。一部分學(xué)者對領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的類型，質(zhì)量產(chǎn)生的影響又進行了深入的探討。王昕（2014）構(gòu)建了以組織支持感為中介變量的知識型領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對工作嵌入的作用路徑。

除了從領(lǐng)導(dǎo)角度與領(lǐng)導(dǎo)成員角度研究，一部分學(xué)者從員工自身層面進行了研究。秦偉平（2014）通過新生代農(nóng)民工三種身份認知，研究出了認知對于組織認同感與工作嵌入的負向調(diào)節(jié)作用，王幫俊等（2014）則研究了成長需求強度作為調(diào)節(jié)變量的兩者關(guān)系的研究。楊東濤（2013）從群體與個體層面擴展了新生代農(nóng)民工身份認知對工作嵌入的研究。農(nóng)民工除了去企業(yè)就業(yè)還可以自主就業(yè)，蔡瑞林（2014）構(gòu)建了創(chuàng)業(yè)意愿為中介變量的主動性人格對于農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)移人口工作嵌入的影響，豐富了農(nóng)民工工作嵌入的研究。

除了領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、同事關(guān)系以及自身等非物質(zhì)因素對工作嵌入產(chǎn)生影響，薪酬在影響員工公平感以及離職中被視為重要的影響。張夢欣（2015）認為，薪酬公平是影響工作嵌入的重要因素，并將工作滿意度作為中介變量進行了分析。

四、后效結(jié)果研究綜述

早期的研究主要集中在對職員離職的結(jié)果變量方面。Mitchell的文章中，對700 位職員的倉儲物流企業(yè)以及500 位職員的醫(yī)院進行了案例研究，相對于傳統(tǒng)的工作滿意度、組織承諾和工作搜尋來說，發(fā)現(xiàn)工作嵌入更能預(yù)測職員的離職意愿或?qū)嶋H離職。接著，Lee 對有839 位職員的一個大型金融企業(yè)進行了調(diào)查研究，他將工作嵌入的結(jié)構(gòu)分成職內(nèi)嵌入與職外嵌入，研究發(fā)現(xiàn)，職員離職、職員缺席與職外嵌入是負相關(guān)，組織公民行為、工作績效和職內(nèi)嵌入呈正相關(guān)。

Holtom，Inderrieden （2006）運用工作嵌入性與離職的展開模型，來預(yù)測自動離職的情況，調(diào)查了 5 790 位職員，這些職員均獲得大學(xué)管理學(xué)位，研究表明，工作嵌入較低的職員更容易導(dǎo)致實際的離職行為是在工作滿意度不高或經(jīng)歷 “震撼”時的情況下。Crossley 等（2007）研究出了工作嵌入的整體測量量表，通過探討工作嵌入和離職行為、工作績效的關(guān)系，將工作嵌入作為前因變量，能證明工作嵌入比傳統(tǒng)的離職預(yù)測變量（工作滿意度、工作機會等）更能有效地預(yù)測離職。

爾后，部分研究者研究關(guān)注跨文化背景職員。Mallol、Holtom、Lee（2007）對422 名跨文化背景的某銀行員工進行調(diào)查研究，做出了重要貢獻，認為在管理者制定政策時，工作嵌入能夠提供有效的指導(dǎo)性建議，其中責(zé)任感能夠起很大的調(diào)節(jié)作用，并且工作嵌入相對留職方面具有跨文化的作用。Tanova 、Holtom（2008）調(diào)查了 9 277—10 072名分布于歐盟4個國家不同行業(yè)的職員，發(fā)現(xiàn)同事、組織和社區(qū)內(nèi)部一般是影響員工的離職重要因素，相對于人口因素，職業(yè)可流動性和離職門檻來說，工作嵌入更能預(yù)測離職。Hom 等（2009）研究了41 家企業(yè)的 526 名中層管理者以及中國的 953 名 MBA 學(xué)員，發(fā)現(xiàn)雇用關(guān)系同時受到了工作嵌入和社會交換的影響，工作嵌入還能對18 個月以上的長期組織雇員之間的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用。Wendy等對阿拉伯的銀行業(yè)員工進行實證研究，發(fā)現(xiàn)工作滿意度和組織承諾的預(yù)測力和工作嵌入關(guān)系不太理想，但從文化、地理等方面上來說，可以給出一些解釋。因此Wendy（2009）對工作嵌入結(jié)構(gòu)進行了跨文化研究，并給出了建議。

與此同時，拓展工作嵌入后效結(jié)果范圍的研究也在慢慢開始。Halbesleben、Wheeler（2008）研究了分布在不同行業(yè)的573 名職員，認為離職意愿和職內(nèi)績效方面的解釋，工作嵌入、雇用期限具有不可替代的解釋力。Sekiguchi、Burton、Sablynski（2008）研究了自尊三路徑模型，包含領(lǐng)導(dǎo)者成員交換、組織、工作嵌入性，探討在領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換、組織中的自尊與組織公民行為、任務(wù)績效之間工作嵌入性的調(diào)節(jié)作用。Felps 等（2009）從同事的工作嵌入、工作搜尋方面，撇開工作嵌入對個體自身影響這個范圍，發(fā)現(xiàn)其對離職傳染起關(guān)鍵作用。Erich 等（2009）研究了人力資源實踐、工作嵌入以及自動離職之間的關(guān)系。Burton 等（2010）的研究發(fā)現(xiàn)，通常會改善自己的職內(nèi)績效、職外績效的職員幾乎都是工作嵌入較高的職員，這些職員還會通過改善整體績效、組織公民行為來面對“負面事件”，這與人們認為職員會通過降低工作產(chǎn)出來應(yīng)對 “負面事件”是相反的。Smith、Holtom 和 Mitchell （2011）對美國空軍服役士兵進行研究，這和以往的研究得出的結(jié)果不同，這些社區(qū)嵌入更高的士兵相對來說不是繼續(xù)服役或者退休，更多存在的可能是自愿離開部隊。Wheeler和Michele Kacmar（2011）通過對205 名汽車行業(yè)的雇員進行調(diào)查，領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換與工作產(chǎn)出的內(nèi)在機制同工作嵌入之間的影響得到驗證。

因為工作嵌入來源，對于離職行為的高度解釋力，因此大部分研究從離職角度探討了不同企業(yè)類型、不同員工類型的工作嵌入對離職的影響。曾海濤（2015）研究得出基層員工工作內(nèi)嵌入與社區(qū)嵌入對于離職均表現(xiàn)為負向影響，與楊春江（2013）對新移民知識員工的研究結(jié)論一致。鄧莎（2013）通過對于新生代農(nóng)民工的離職分析，構(gòu)建了組織承諾為中介變量的離職模型，與以往的關(guān)于組織承諾的規(guī)范連續(xù)情感三維度不同的是，其將組織承諾分為感情、理想、規(guī)范、經(jīng)濟，、機會承諾。齊少波（2013）以構(gòu)造工作滿意度為中介變量，構(gòu)造了離職模型，分析了高校教師工作嵌入各個維度之間的關(guān)系。蘇曉艷（2013）探討職業(yè)生涯周期對工作內(nèi)嵌入與離職意愿的調(diào)節(jié)效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)對于匹配的調(diào)節(jié)效應(yīng)職業(yè)生涯周期最弱，表明我國勞動力市場在進行人職匹配方面有待進一步的提升。endprint

除了關(guān)注員工的離職行為，另外一部分學(xué)者研究了工作嵌入對員工的積極行為影響。向方新（2014）通過梳理以往的文獻，研究了工作嵌入對角色外行為的影響。員工的績效表現(xiàn)也是積極行為的一種表現(xiàn)。李永周（2014）發(fā)現(xiàn)，工作內(nèi)嵌入的犧牲和聯(lián)結(jié)維度對于創(chuàng)新績效具有顯著的正向影響，由于我國高素質(zhì)人才與崗位匹配制度并沒有處于較高的水平，有待于進一步完善，因此匹配對于創(chuàng)新績效沒有顯著的影響。

五、工作嵌入建構(gòu)范圍研究

陳婷婷（2014）研究了工作內(nèi)嵌入對領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系與工作投入的中介作用。李婷婷（2014）認為，在中國情境下，工作嵌入的社會嵌入并不適用，因此提出研究組織嵌入對組織公民行為的影響，并構(gòu)建了組織嵌入—情感承諾—組織公民行為。陳云川等（2014）在應(yīng)用組織嵌入理論研究農(nóng)民工工作績效時，發(fā)現(xiàn)社區(qū)嵌入影響并不顯著，并把農(nóng)民工的工作嵌入分為兩個變量，分別為組織嵌入與職業(yè)嵌入。高瑛霞（2014）分析了工作嵌入對職場友誼與敬業(yè)度的中介效應(yīng)機制。

劉博（2014）研究了員工進入組織的不同階段工作嵌入對于組織社會對知識共享的影響的顯著的傳遞作用，對于不同階段采用不同的促進員工嵌入的方式促進知識共享，縱向豐富了工作嵌入的研究。楊春江等（2014）在對中國情境工作外派到與國外情境工作的外派人員的離職的研究發(fā)現(xiàn)，原先的匹配，聯(lián)結(jié)以及犧牲等影響因素均已發(fā)生變化，導(dǎo)致不能很好地嵌入國內(nèi)的工作中，進而導(dǎo)致大量的外派人員紛紛選擇離職。

六、總結(jié)

從研究對象上而言，對于農(nóng)民工尤其是新生代農(nóng)民工，還有企業(yè)核心員工的研究較多。在工作嵌入上的研究，還主要集中于前因變量以及結(jié)果變量的研究，結(jié)果變量的研究以離職行為占據(jù)主要地位，對工作嵌入的結(jié)果變量的研究相對前因變量的研究來說更為成熟。對于前因變量的研究集中在工作內(nèi)嵌入的影響因素的研究，幾乎沒有關(guān)于社區(qū)嵌入的影響因素的研究。原因在于中國情境下，社區(qū)嵌入理論并不合適。而對于工作前嵌入的結(jié)果變量的研究，大部分研究在測量時并沒有嚴格使用Mitchell開發(fā)的工作嵌入六維度量表，而是進行了修訂，或者使用國內(nèi)學(xué)者編制的量表。在國內(nèi)對于研究工作嵌入的結(jié)果變量的研究時，對于工作嵌入的測量盡管包含了社區(qū)嵌入，但是測量的項目很不統(tǒng)一。

從研究方法來看，主要是實證研究，只有一篇運用案例研究分析了新生代農(nóng)民工的離職心態(tài)，研究方法很單一。限制了進一步的深入研究以及更有價值的研究結(jié)論獲取。絕大部分研究都是在一個水平進行的，跨層次的研究較少。

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[責(zé)任編輯 李曉群]endprint