薪酬職級(jí)體系模型技術(shù)（上）

孫煒

大家都知道，設(shè)計(jì)和建立一個(gè)符合企業(yè)發(fā)展要求的薪酬職級(jí)體系需要經(jīng)過(guò)崗位評(píng)估、薪酬調(diào)查、體系設(shè)計(jì)、反饋調(diào)整等至少四個(gè)環(huán)節(jié)的工作。關(guān)于崗位評(píng)估與薪酬調(diào)查的環(huán)節(jié)，已經(jīng)進(jìn)行詳盡的論述，包括理念與實(shí)際操作都已經(jīng)說(shuō)得非常清楚，從本期開始，我們重點(diǎn)討論職級(jí)體系設(shè)計(jì)過(guò)程當(dāng)中的操作技術(shù)要點(diǎn)和方法。

現(xiàn)實(shí)操作中，我們通常是在企業(yè)已有的工資體系基礎(chǔ)上實(shí)施職級(jí)體系設(shè)計(jì)改造。也就是說(shuō)，在設(shè)計(jì)職級(jí)體系時(shí)，企業(yè)已經(jīng)存在了一個(gè)“工資表”，在其中已經(jīng)具備了部門劃分、崗位設(shè)置、工資梯度等等的一些規(guī)則，只是還未實(shí)現(xiàn)“系統(tǒng)化”而已。因此，在進(jìn)行職級(jí)體系設(shè)計(jì)改造時(shí)應(yīng)遵循兩個(gè)原則：

1.新的職級(jí)體系必須滿足企業(yè)的組織架構(gòu)需求，并為發(fā)展預(yù)留空間。

2.新的職級(jí)體系必須能夠覆蓋已經(jīng)存在的工資標(biāo)準(zhǔn)，盡量避免因改造帶來(lái)的沖突。

基于以上原則，工作流程應(yīng)該劃分為組織架構(gòu)梳理、職務(wù)類別界定、原有工資表分析、職級(jí)體系模型建立、級(jí)差調(diào)整、新體系職級(jí)定位及調(diào)整等六大環(huán)節(jié)。

組織架構(gòu)梳理

無(wú)論企業(yè)遵循什么樣的經(jīng)營(yíng)管理理念，無(wú)論是扁平化管理也好，去中心化管理也罷，最終都必須有一個(gè)清晰的組織架構(gòu)，并且這個(gè)架構(gòu)是圍繞著實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而存在的，在這個(gè)環(huán)節(jié)中并沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案，只有貼合，沒(méi)有最優(yōu)。

現(xiàn)實(shí)中，一些企業(yè)的組織架構(gòu)還常常受人才儲(chǔ)備的限制，有的甚至受“一把手”的喜好所影響，因人設(shè)崗、垂直管理的現(xiàn)象也都十分常見。HR大可不必局限于理念限制，在這個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中，模型技術(shù)最基本的要求是清晰。所以，我們需要構(gòu)建一個(gè)清晰的工作表單，如圖1。

這個(gè)表單的作用在于，讓企業(yè)各級(jí)部門在原有的組織架構(gòu)、部門設(shè)置、崗位名稱設(shè)置的基礎(chǔ)上，進(jìn)行優(yōu)化、明確和固化。比如明確HR部門的稱謂，究竟是稱為“人力資源部”“人事部”還是“人資部”，再比如銷售部門，是稱為“營(yíng)銷部”“銷售部”還是“業(yè)務(wù)部”等。這些部門名稱，應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部流通的表單中進(jìn)行明確和固定，否則就會(huì)給之后的數(shù)據(jù)分析造成障礙。對(duì)于具體的崗位名稱也是這個(gè)道理，比如，銷售部門的負(fù)責(zé)人稱為“營(yíng)銷總監(jiān)”還是“銷售總監(jiān)”，銷售人員稱為“銷售專員”還是“銷售代表”或者是“業(yè)務(wù)專員”，這些稱謂也需要明確和固定。當(dāng)這些稱謂在企業(yè)內(nèi)部固化以后，就可以在信息傳輸中形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。

在制作這張表單時(shí)，應(yīng)注意以下事項(xiàng)：

1.如果是大型集團(tuán)化企業(yè)，需要將分公司、子公司之間的隸屬關(guān)系梳理清楚，在表單中應(yīng)明確總公司、***分公司、***公司的區(qū)分，填寫在公司一欄中。

2.公司內(nèi)部則需要進(jìn)行部門梳理，一般企業(yè)都至少需要二級(jí)部門，是否需要設(shè)立三級(jí)部門可參照自己的管理模式而定。比如一個(gè)IT公司，必然會(huì)存在一個(gè)平行于其他職能部門的技術(shù)部門，假定這些都是一級(jí)部門，那么在技術(shù)部門之下或許會(huì)依據(jù)功能設(shè)定二級(jí)部門，比如開發(fā)部、測(cè)試部等（也可能直接設(shè)立若干個(gè)項(xiàng)目部），那么在開發(fā)部之下，如果依據(jù)技術(shù)分類設(shè)定組，這就存在三級(jí)部門了。

3.在各級(jí)部門內(nèi)應(yīng)該把崗位名稱固定，比如一個(gè)部門內(nèi)設(shè)立總監(jiān)，是否存在總監(jiān)助理，是否存在副職等等，要明確下來(lái)。在這個(gè)步驟中，應(yīng)考慮到部門未來(lái)發(fā)展規(guī)模的可能性，預(yù)留一些崗位，圖2是一個(gè)完成后的樣本（部分?jǐn)?shù)據(jù)）：

重新定位人員表單

在完成上述組織架構(gòu)梳理工作之后，HR部門應(yīng)組織其他各級(jí)部門完成“人員定位更新表”，如圖3所示：

薪酬模型技術(shù)要求，這張表單必須完成“一級(jí)部門”“二級(jí)部門”“三級(jí)部門”“崗位”，并在錄入時(shí)實(shí)現(xiàn)“三級(jí)下拉菜單”的設(shè)計(jì)，也就是圖示中“C2”“D2”“E2”“F2”三個(gè)單元格要做一下技術(shù)處理，“三級(jí)下拉菜單”這個(gè)技術(shù)很普遍，但為了讀者學(xué)習(xí)的連貫性，在本文中我也給出一種常見的方法，具體如下：

第一步，我們要把各級(jí)部門按照下表所示進(jìn)行整理，如圖4（部分資料示意圖）：

第二步，選擇圖4所示的表格內(nèi)容，點(diǎn)擊Excel菜單“公式”—“名稱管理器”—“根據(jù)所選內(nèi)容創(chuàng)建”，如圖5所示，在出現(xiàn)的菜單中，選擇“首行”。

第三步，在圖3所示的表格中，選中“C2”單元格，點(diǎn)擊Excel菜單“數(shù)據(jù)”—“數(shù)據(jù)驗(yàn)證”（或數(shù)據(jù)有效性），如下圖所示，在“允許”下面選擇“序列”，在“來(lái)源”下面輸入“=一級(jí)部門”，確定后完成一級(jí)下拉菜單，如圖6。

第四步，在圖3所示的表格中，選中“D2”單元格，按相同步驟操作，在“來(lái)源”下面輸入“ =INDIRECT（C2）”確定，完成二級(jí)下拉菜單。

第五步，在圖3所示的表格中，復(fù)制“D2”單元格，粘貼至“E2”，即可完成三級(jí)下拉菜單。

第六步，在圖3所示的表格中，同時(shí)選中“C2”“D2”“E2”，向下復(fù)制到表單末行，至此，在“更新的員工信息表”中，員工的部門被規(guī)范化完畢。

第七步，如果要在圖3所示的表格中，在“F2”單元格內(nèi)實(shí)現(xiàn)對(duì)應(yīng)崗位的下拉菜單，具體步驟如下：

1.在圖2所示的表格中，D列之后插入一列，結(jié)果如上圖（圖7）所示。

2.在“E2”單元格做公式=“崗-”&B2&C2&D2，在公式中增加“崗-”部分，是為了在下一步批量取名稱中，區(qū)別于之前建立的部門名稱，避免重復(fù)。

3.選中“E2：J19”， 點(diǎn)擊Excel菜單“公式”—“名稱管理器”—“根據(jù)所選內(nèi)容創(chuàng)建”，在彈出菜單中，選擇“最左列”，如圖8。

4.選中圖3所示的表格中的“F2”單元格。點(diǎn)擊Excel菜單“數(shù)據(jù)”—“數(shù)據(jù)驗(yàn)證”（或數(shù)據(jù)有效性），在“允許”下面選擇“序列”，在“來(lái)源”下面輸入=INDIRECT （“崗-”&C2&D2&E2）。

至此，在“人員定位更新表”中，員工的崗位被規(guī)范完畢，各部門應(yīng)當(dāng)按照新的部門及崗位的規(guī)則重新對(duì)位每個(gè)員工的部門信息，填寫完畢后上報(bào)HR部門。 責(zé)編/寇斌

（未完待續(xù)）