國有煤炭企業(yè)經(jīng)營者薪酬體系設(shè)計探討

司德木

摘要：本文以國有集團化企業(yè)子公司經(jīng)營者薪酬體系設(shè)計為目標，按照“基本年薪+績效年薪+任期激勵”三個模塊提出了設(shè)計企業(yè)經(jīng)營者薪酬體系的思路和方法，同時針對經(jīng)營者薪酬體系實施提出了一系列的保障措施，形成了一套較為完善的企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵約束體系。

關(guān)鍵詞：煤炭經(jīng)營者 薪酬激勵

在我國宏觀經(jīng)濟新常態(tài)下，2012年下半年以來煤炭市場下行壓力加大，煤價下跌、庫存上升、貨款拖欠嚴重，導(dǎo)致企業(yè)虧損面不斷擴大，經(jīng)營困難加劇。隨著經(jīng)濟形勢繼續(xù)惡化，各種矛盾交織，國有煤炭企業(yè)面臨市場和改革巨大壓力。為扭轉(zhuǎn)煤炭企業(yè)面臨的困境，在外部市場價格無法決定的情況下，在市場的激烈競爭中想獲得競爭和生存優(yōu)勢，就必須有效激勵企業(yè)經(jīng)營者。本文主要研究對象為國有集團化企業(yè)子公司經(jīng)營者薪酬體系設(shè)計問題。

一、經(jīng)營者薪酬體系設(shè)計基本思路

積極貫徹落實中央和各省國有企業(yè)負責人薪酬改革實施意見精神，按照現(xiàn)代企業(yè)管理和人力資源管理理念要求，堅持市場化原則，立足企業(yè)實際，科學設(shè)計年薪體系中的工資單元，理順年薪人員收入分配關(guān)系，建立既具有內(nèi)部公平性、又具有外部競爭性且具有較強激勵和約束機制作用。

二、經(jīng)營者薪酬體系設(shè)計內(nèi)容

1.基本年薪設(shè)計

基本年薪是企業(yè)負責人年度的基本收入，主要是由與企業(yè)規(guī)模、管理難度等企業(yè)價值度因素和外部市場的工資水平等因素綜合確定。

對于不同企業(yè)間的價值度評價，根據(jù)國際企業(yè)價值測評方法，不同企業(yè)可以制定企業(yè)價值評價標準和崗位價值矩陣坐標。外部市場因素影響情況，主要可以通過市場調(diào)節(jié)系數(shù)度量，具體結(jié)合行業(yè)、地區(qū)兩個因素綜合確定。

按照上述思路，基本年薪確定可以形成以下計算方式：

基本年薪一基本年薪基數(shù)×企業(yè)價值度系數(shù)×市場調(diào)節(jié)系數(shù)（基本年薪基數(shù)根據(jù)企業(yè)不同情況，按照員工平均工資一定的倍數(shù)確定）

（1）企業(yè)價值評估體系構(gòu)建

總體上可以分為四個步驟：影響要素問卷調(diào)查、企業(yè)價值評估因素和維度、企業(yè)價值評估歸類、企業(yè)評價度評估工具信度效度檢驗。

第一，影響要素問卷調(diào)查。為科學合理設(shè)計企業(yè)價值評估工具，使其更加貼近企業(yè)實際，需要對于企業(yè)經(jīng)營者及其上下級管理者等有關(guān)人員進行問卷調(diào)查。具體包括：設(shè)計調(diào)查問卷、組織問卷調(diào)查、問卷調(diào)查結(jié)果進行統(tǒng)計分析。

第二，企業(yè)價值評估因素和維度。根據(jù)調(diào)查分析結(jié)果，同時充分借鑒了外部市場權(quán)威性、高覆蓋的企業(yè)價值和崗位評估工具，考慮到企業(yè)經(jīng)營者的共同特征，可以參照國際職位評估標桿與經(jīng)驗，根據(jù)調(diào)查結(jié)果可以選取評估因素及維度，運用專家法確定比重，最后根據(jù)典型企業(yè)薪酬發(fā)放數(shù)據(jù)進行測算驗證和調(diào)整。

第三，企業(yè)價值評估歸類。通過以上因素賦分、權(quán)重設(shè)置等形成系統(tǒng)后，組織專家對企業(yè)價值度進行評估，通過專家小組打分，測算企業(yè)價值評估分數(shù)，按照“內(nèi)部相對有序”的原則確定級差分數(shù)，同時考慮到整體平衡性，設(shè)置封頂分數(shù)。

第四，企業(yè)評價度評估工具信度效度檢驗。為保證企業(yè)價值度評估工具更加可信和符合企業(yè)內(nèi)部實際情況，可以對專家小組測評結(jié)果進行信度和效度檢驗。

（2）市場調(diào)節(jié)系數(shù)確定

市場調(diào)節(jié)系數(shù)主要是對于薪酬的行業(yè)差別和地區(qū)差別進行調(diào)節(jié)，涉及行業(yè)調(diào)節(jié)系數(shù)和地區(qū)調(diào)節(jié)系數(shù)，其中：行業(yè)調(diào)節(jié)系數(shù)主要解決多元化管理企業(yè)內(nèi)部各個行業(yè)之間保持合理差別問題，地區(qū)調(diào)節(jié)系數(shù)主要解決企業(yè)跨地區(qū)引起的薪酬差距問題，市場調(diào)節(jié)系數(shù)中，以行業(yè)調(diào)節(jié)為主，地區(qū)調(diào)節(jié)為輔，具體權(quán)重根據(jù)企業(yè)所在地的情況綜合考慮。

2.績效年薪設(shè)計

績效年薪整體上以企業(yè)經(jīng)營者基本年薪為基數(shù)進行浮動。在設(shè)計績效年薪時候，充分考慮了集團、所在企業(yè)、個人因素，形成了績效年薪計算方法如下：

績效年薪一基本年薪×集團效益系數(shù)×組織績效評價系數(shù)×個人崗位績效系數(shù)

（1）集團效益系數(shù)確定

集團效益系數(shù)體現(xiàn)集團整體經(jīng)濟效益和勞動效率，集團效益系數(shù)，主要通過凈資產(chǎn)收益率、人均營業(yè)收入、人均利潤等指標反映。為引導(dǎo)業(yè)績增長和效率提升，相關(guān)指標均引入當年計劃完成情況和同比上年度實際完成情況，對于年度經(jīng)營指標計劃的人為因素影響進行適當縮小，能夠反映企業(yè)效益完成情況。具體計算公式舉例如下：

集團效益系數(shù)=人均凈資產(chǎn)收益率指數(shù)×權(quán)重+人均營業(yè)收入指數(shù)×權(quán)重+人均利潤指數(shù)×權(quán)重

指標指數(shù)=（當年完成值/當年計劃值）×30%+（當年完成值/上年完成值）×70%

（2）組織績效評價系數(shù)確定

組織績效評價對企業(yè)經(jīng)營者的績效考核，組織績效評價系數(shù)是組織績效管理的結(jié)果之一，具體是根據(jù)年度生產(chǎn)經(jīng)營目標、經(jīng)營者360度評價、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展等指標分數(shù)綜合評價結(jié)果確定。

根據(jù)綜合考核分數(shù)和排序情況，借鑒《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》規(guī)定，對評出A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）四個級別，并確定各級的起點分數(shù)和最高封頂分數(shù)。

（3）個人崗位績效系數(shù)確定

個人崗位績效系數(shù)是企業(yè)經(jīng)營者根據(jù)業(yè)務(wù)分工不同，其業(yè)績對于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的貢獻也不同，一般情況下，經(jīng)營者中正職個人崗位績效系數(shù)為1.0；副職的個人崗位績效系數(shù)按其分管業(yè)務(wù)、個人業(yè)績，執(zhí)行正職系數(shù)的0.6-0.9，平均崗位績效系數(shù)不超過0.8。

3.任期激勵設(shè)計

企業(yè)經(jīng)營者一般以三年為一任期，任期考核的關(guān)鍵業(yè)績指標可以結(jié)合企業(yè)實際從任期主營業(yè)務(wù)收入平均增長率、任期利潤指標平均增長率、任期創(chuàng)新及可持續(xù)發(fā)展指標實現(xiàn)率等中選擇。任期激勵標準可以參照中央關(guān)于國有企業(yè)負責人薪酬制度改革精神，按照不超過企業(yè)負責人任期內(nèi)年薪總水平的30%確定。

三、經(jīng)營者薪酬總額控制線

國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬首先應(yīng)與其貢獻相匹配，以調(diào)動經(jīng)營者的積極性。但是，作為國有企業(yè)還要考慮員工和社會公眾的感受，所以，在經(jīng)營者的薪酬總額上限應(yīng)進行合理控制，根據(jù)薪酬組成部分，應(yīng)設(shè)置薪酬封頂控制線。

經(jīng)營者薪酬總額控制線的設(shè)置堅持市場化導(dǎo)向，劉銀國等學者認為可以限定在員工收入的20倍左右，而中央關(guān)于國有企業(yè)負責人薪酬含任期激勵10.4倍封頂，綜合各方面因素，筆者認為薪酬總額控制線定為12-15倍較為適宜，在市場化情況下屬于比較有競爭力的薪酬水平。

四、經(jīng)營者薪酬體系實施的保障措施

1.優(yōu)化經(jīng)營者內(nèi)部選拔任用機制

建立具有本企業(yè)特點的內(nèi)部職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)評價認證體系，將“德才兼?zhèn)洹钡臉藴士刹僮骰?，使?jīng)營者的選拔數(shù)字化、清晰化。同時全面推行經(jīng)營者任期制度，在任期內(nèi)明確責任、權(quán)利和義務(wù)，將經(jīng)營者的任職契約化，任期結(jié)束考核不合格不予續(xù)聘，有效解決國有企業(yè)“能上不能下”的問題。

2.加大企業(yè)經(jīng)營者市場化選聘力度

建立完善董事會選聘、考核和獎懲相結(jié)合的職業(yè)經(jīng)理人制度，按照市場化方式，充分利用內(nèi)外部兩個人力資源市場，同時要進一步明晰職責權(quán)限、優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營者結(jié)構(gòu)、規(guī)范決策程序、嚴格激勵約束機制，有效增強企業(yè)活力，推動企業(yè)業(yè)績不斷提升。

3.建立健全監(jiān)督約束機制

一是以混合所有制改革優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)，積極引進民營資本、外資等，提高非國有股權(quán)比例，促進企業(yè)股東會、董事會、監(jiān)事會等規(guī)范運作。二是完善企業(yè)內(nèi)部專業(yè)機構(gòu)監(jiān)督機制，對企業(yè)經(jīng)營者形成震懾作用，保障企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序。三是建立企業(yè)經(jīng)營者薪酬追索機制，對于因經(jīng)營者失誤給企業(yè)造成重大損失的，根據(jù)其應(yīng)當承擔的責任，對已經(jīng)發(fā)放薪酬進行追索扣回。四是建立健全企業(yè)經(jīng)營者薪酬信息公開制度，對于企業(yè)經(jīng)營者薪酬信息定期在公司內(nèi)部公示，接受廣大職工群眾的監(jiān)督。endprint